Кадровый менеджмент на современном предприятии (на примере ЗАО Балаковохлеб)

Введение

В последнее время все большее  количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих  субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей  руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную  систему управления персоналом, ориентированную  на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников.

Для построения эффективной системы  управления персоналом необходимо учитывать  большое количество информации о  самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные  и слабые стороны, мотивационные  потребности и потенциальные  возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный  подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности  самой организации в рабочей  силе, и приоритеты кадрового менеджмента  определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся  и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом  организации.

В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента  на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей  на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы  технические или возникают новые  факторы производства и общественного  развития. Всплеск интереса к проблемам  кадрового менеджмента в нашей  стране совпал с началом деградации человеческих ресурсов и началом  демонтажа государственной системы  профориентации и занятости.

Ученые все чаще говорят о  деградации человеческих ресурсов. Этот социальный феномен включает в себя как количественные, так и качественные параметры.

Количественное сокращение населения  нашей страны — факт печальный, но не фатальный. Уменьшается число  не только производителей, но и потребителей. За Китаем России не угнаться, но есть множество стран с населением в десятки и сотни раз меньшим, и при этом нормально развиваются.

Гораздо большую опасность представляют качественные изменения, например:

- ухудшение здоровья нации, вызванное  саморазрушительным поведением, отсутствием  по сути бесплатного и качественного  здравоохранения, неблагополучной  экологической обстановкой и  просто низким экономическим  уровнем жизни. В 2000 году здоровыми  были признаны только 10% выпускников  школ. Специалисты отмечают, что  85% детей, рожденных после 1987 года, имеют проблемы развития.

- падение трудовой морали и  этики, снижение трудовой мотивации.  Вполне закономерное явление  на фоне целенаправленного разрушения  традиционных ценностей и жизненных  смыслов. Еще десять лет назад  зависимость заработка от личных  усилий отмечали только 7% взрослого  населения, остальные считали  главными путями к успеху деньги, связи, спекуляцию и мошенничество.

- снижение уровня профессионального  обучения. Государство уже не  регулирует отношения между рынком  труда и рынком образовательных  услуг. Учебные заведения открывают новые факультеты, ориентируясь не на потребности рынка, а на профессиональный выбор выпускников, который искажен целым рядом факторов.

Нельзя сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта  важность всегда подчеркивалась и декларировалась (сталинское «кадры решают все» или  «человеческий фактор»). Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального  развития каждому человеку, пока нет.

В течение последних пятнадцати лет государство пыталось решить проблемы качества человеческих ресурсов с помощью системы профориентации, однако ее постигла участь всех социальных сфер, финансируемых по остаточному  принципу - образования, здравоохранения, науки, культуры.

Все это и обусловило актуальность изучения проблемы кадрового менеджмента  на современном предприятии.

Цель данного исследования –  на основе анализа эффективности  организации кадрового менеджмента  предприятия определить пути его  совершенствования и дать экономическое  обоснование внедрения мероприятий  в кадровую практику.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

- рассмотреть теоретические основы  построения системы кадрового  менеджмента предприятия, выявить  основные функции кадрового менеджмента;

- изучить взгляды специалистов  на сущность и содержание кадрового  менеджмента с точки зрения  отличия его от управления  персоналом;

- выявить и рассмотреть основные  элементы кадрового менеджмента,  характерного для современного  предприятия; 

- дать характеристику основных  технологий кадрового менеджмента,  специфических для данного направления  менеджмента;

-изучить систему кадрового менеджмента  на предприятии-объекте исследования;

- выявить позитивные и негативные  моменты деятельности по управлению  кадрами предприятия;

- разработать мероприятия по  совершенствованию кадрового менеджмента,  рассчитать экономический эффект  предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является –  предприятие пищевой промышленности ЗАО «Балаковохлеб», г. Балаково.

Предмет исследования – комплекс взаимосвязанных методов, инструментов и управленческих подразделений, включаемых в систему кадрового менеджмента  предприятия.

Теоретическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных исследователей в области менеджмента, управления персоналом, экономики, рекрутмента  и других. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, инструкции, существующие на предприятиях пищевой промышленности (по вопросам оценки профессионального уровня работника при приеме, документального оформления приема персонала), материалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме дипломного проекта. Статистические данные для анализа представляют собой бухгалтерскую, финансово-экономическую отчетность предприятия-объекта исследования, аналитические справки отдела кадров предприятия и отчеты о состоянии и движении кадров при приеме за 2005-2007 гг.

Практическая значимость исследования и предложений по совершенствованию  кадрового менеджмента на предприятии  ЗАО «Балаковохлеб» заключается  в том, что на предприятии не только несистемно организована деятельность по управлению кадрами, но данный процесс не имеет под собой и научно обоснованной методики управления. В данной работе предложены некоторые мероприятия, которые позволят в будущем при их использовании повысить эффективность обеспечения предприятия необходимыми кадрами и управления ими.

Дипломный проект состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

стратегия и тактика кадрового  менеджмента

Понятие стратегического управления кадрами. Учитывая имеющиеся затруднения  с пониманием термина "стратегия", перед тем как рассматривать  стратегическое управление кадрами, уточним  некоторые исходные понятийные представления  о стратегическом управлении и управлении в целом.

О стратегическом управлении долгое время говорили только военные. Однако рубеж 90-х годов ХХ ст. ознаменовался  смещением интереса многих преуспевающих  фирм к стратегическим аспектам развития. В эпоху массового производства основное внимание в управлении уделялось  разработке и совершенствованию  механизма снижения издержек выпуска  продукции. С переходом к эпохе  массового сбыта внимание в сфере  управления перешло к маркетингу. С началом постиндустриальной эпохи  назрела необходимость создания высококачественных продуктов на базе новейших технологий.

Для настоящего времени характерны повышенные темпы обновления производства, усиление неопределенности внешней  среды, эволюция систем управления. Чем  более сложным и непредсказуемым  становилось состояние в сфере  производства товаров и услуг, тем  сложнее было управлять этими  процессами. В развитии систем управления можно отметить следующие этапы :

• управление на основе контроля (бюджетный  контроль) и предположения о неизменности основных условий конкуренции на рынке;

• управление путем экстраполяции (долгосрочное планирование), когда  будущее состояние определялось предшествующими тенденциями;

• управление на основе прогнозирования  изменений и определение позиций (стратегическое планирование по периодам, выбор стратегических позиций);

• управление на основе гибких экстренных решений, своевременной реакции  на изменения состояний системы (на основе ранжирования стратегических задач и управления по слабым сигналам).

Сегодня наиболее важными являются две концепции — стратегическое планирование и стратегическое управление .

Стратегическое планирование не тождественно известному в свое время перспективному планированию. Перспективный план не учитывал механизма его реализации.

Стратегическое планирование —  это особый механизм регулирования  плановых решений (оформленных в  виде стратегий, концепций, приоритетов).

Существенное отличие стратегического  планирования от стратегического управления состоит в принципиально разных альтернативных моделях "корпоративного менеджмента": планирование и развитие организации, согласно мышлению, "от прошлого через настоящее к будущему" или стратегическое управление — "от образа будущего бизнес-успеха к настоящему" .

Еще более четко разделил рассматриваемые  концепции П. Дру-кер: "стратегическое планирование — это управление по планам, а стратегический менеджмент — управление по результатам" .

Повышенное внимание современного бизнеса к стратегическому управлению определяется его природой, базирующейся на конкуренции, борьбе, и возможностями  этого вида управления решать современные  задачи. В этом плане становится необходимым изучение факторов, обусловливающих  конкуренцию в бизнесе, и соответственно учет их действия при разработке и  реализации стратегии компании.

Главным, как доказано современной  теорией и практикой, является человеческий фактор. Он кроется в человеке, который  осуществляет это стратегическое управление, и в организации использования  человеческих ресурсов. Здесь следует  отметить, что современные наработки  в сфере стратегического управления связаны с бизнесом, коммерцией. Однако современный человек не живет  только бизнесом, и должен ли он только этим заниматься, особенно в будущем, — вопрос не менее стратегический, ибо определяет направленность его  жизнедеятельности и деятельности на далекую перспективу, высшие смыслы.

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ НА СТРАТЕГИЧЕСКОМ УРОВНЕ

Сущность  управления персоналом организации. Сущность — самое главное и существенное в чем-либо, внутреннее содержание, определяющее глубинные связи, которое  обнаруживается и познается в  явлениях .

В теории и практике используют различные  определения понятия "управление". По мнению одних ученых, управление — это элемент, функция организованных систем различной природы (биологической, социальной, технической), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программ и целей этих систем .

По мнению других, управление — это совокупность действий, выбранных на основании  определенной информации и направленных на поддержание или улучшение  функционирования объекта в соответствии с изменяющейся программой (алгоритмом) . Кибернетики считают, что управление — это изменение состояния  объекта, системы или процесса, приводящее к достижению поставленной цели. Военные  под управлением понимают целесообразную деятельность командира , а под процессом  — деятельность органа управления, заключающуюся в необходимом  направляющем воздействии по каналам  связи на объект управления. В конечном итоге управление — это манипуляции  другими людьми . Обобщая множество  определений, приходим к выводу, что  под управлением следует понимать внутреннюю, относительно устойчивую основу явления, предметы, определяющие его смысл, функционирование и развитие, которые проявляются через многообразные  внешние связи и действия. При  этом для управления необходимо создать  систему управления — совокупность органов и объектов управления, а  также каналов их связи.

Многие  авторы под "физической" сущностью  управления понимают воздействие одного человека на другого , действие одного органа управления на другой  и т. д., но о каком воздействии идет речь, не определяют. Большинство ученых связывают это воздействие с  информацией. По мнению кибернетика  С. Бира, управление должно основываться на знании структуры информационного  потока, методов обработки информации, ее сжатии и т. д. .

В учебной  литературе под управлением кадрами  понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное использование, повышение эффективности производства и, в конечном итоге, на улучшение качества жизни .

Представители американской школы управления, придавая большое значение человеку в процессе производства товаров и услуг, чаще всего концентрируют внимание на вопросах эффективного управления людьми как трудовом ресурсе организации. Под управлением они понимают процесс, где предусматриваются  этапы планирования ресурса, подбора  персонала и т. д. . При этом все  менеджеры заняты сходными процессами , которые также требуют стратегического  управления.

1.2 Основные элементы кадрового  менеджмента

Современный кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка  плана будущих потребностей в  людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе  набора;

4. Определение зарплаты и льгот:  разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения,  найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника. 

8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большой или меньшей ответственности,  развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договоры найма; 

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда  руководящих кадров.

Можно распределить этапы по отдельным  управленческим функциям.