Кадровый потенциал АПК

Введение

Тема моей курсовой работы «Кадровое обеспечение организаций АПК». Актуальность темы состоит в том, что основным фактором эффективности функционирования и устойчивого развития агропромышленного производства является кадровый потенциал. В его составе особое место занимают квалифицированные специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, включая тех, кто участвует в пополнении их профессионального состава - молодые специалисты.

В последнее время в стране проводилась активная кадровая политика, направленная на обеспечение сельскохозяйственного производства специалистами и закрепление молодежи на селе, тем не менее, в связи с недостаточной трудовой мотивацией работников, низкой привлекательностью жизни в сельской местности, дефицит квалифицированных кадров сохранялся.

Целью настоящей работы явилось изучение проблем кадрового обеспечения организаций АПК, а также возможные пути их решения.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. изучить компоненты трудового потенциала;

2. определить факторы формирования кадрового потенциала в сельском хозяйстве с позиций реализации человеческого капитала;

3. выяснить основные аспекты воспроизводства трудовых ресурсов в сельском хозяйстве;

4. изучить основные тенденции развития кадрового потенциала аграрного сектора;

5. рассмотреть возможные формы организации оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих.

В ходе написания  курсовой работы были использованы следующие источники информации: компоненты трудового потенциала, а также состав и структура организации АПК были изучены в трудах Н.И.Прока; понятие и показателя человеческого капитала были рассмотрены на основе статей К.П.Каменевой; факторы формирования кадрового потенциала были рассмотрены в трудах А.Колесникова; а также другие научные статьи, посвященные кадровому обеспечению организаций АПК и статистические данные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадровый потенциал  АПК

 

1. Компоненты трудового потенциала

 

 

Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы. Источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию  того, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 15 - 20 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Трудовой потенциал – это совокупность компонентов, которые формируют силы человека для производительной трудовой деятельности:

природные качества – способности  и склонности, состояние здоровья, работоспособность выносливость, талант и т. д.;

сформированные и накопленные  свойства – общее и специальные знания, трудовые навыки и умения, профессиональное мастерство, квалификация и др.;

личностные качества – организованность, целеустремленность, нравственность, ответственность, инициативность, конфликтность, умение работать в коллективе, отношение  к труду, симпатии, удовлетворенность работой и др.

Компоненты трудового потенциала характеризуют скрытые, нереализованные резервы, которые при изменении условий могут из потенциальных стать реальными. Таким образом, трудовой потенциал характеризует возможности труда, а степень его реализации зависит от условий использования, поэтому можно говорить о трудовом потенциале, как о долгосрочной категории.

Трудовой потенциал личности формируется  под воздействием таких качеств, как умение и желание трудится инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Трудовой потенциал не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижается, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Таким образом, можно говорить о  трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Каждый работник имеет право  распоряжаться и пользоваться своим трудовым потенциалом, получать от него доход. Соответственно у работника возникает личный экономический интерес в увеличении дохода за счет накопления своего трудового потенциала его рациональной реализации.

От состояния и эффективности  использования трудового потенциала зависит эффективность деятельности любого сельскохозяйственного производителя.

Рабочая сила - способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ. Рабочая сила может функционировать лишь в системе определённых производственных отношений и является главной производительной силой общества, определяющим элементом производительных сил. Под рабочей силой следует понимать и категории людей, обладающих способностями к труду. Категория «рабочая сила» характеризует фактически занятых лиц во всех сферах экономики на данной территории, в организации.

Вопрос повышения качества рабочей  силы занимают основное место в решении  проблемы конкурентоспособности национальной экономики в целом и в частности аграрной.

Категория «качество рабочей силы»  широко используется современной мировой экономической наукой. При этом следует учитывать, что рабочая сила — это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, это такое использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности, которое приводит к росту заработка работника. В-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить. Соответственно, качество рабочей силы — это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификационный комплекс и трудовую активность работника.

В более обобщенном виде качество рабочей силы — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют росту производительности и качеству его труда и тем самым влияют на рост заработка данного человека.

При характеристике понятия «качество» необходимо учитывать следующие  особенности:

-    в современных условиях  качество рабочей силы является  главным фактором экономического роста;

-    формирование рабочей  силы высокого качества требует  от самого человека и всего общества значительных затрат;

-    рабочая сила в виде  навыков и способностей является  определенным запасом, то есть может накапливаться;

-    инвестиции в квалификационный  комплекс рабочей силы и здоровье  работника обеспечивают, как правило,  его обладателю получение в будущем более высокого дохода;

-    качественные характеристики  рабочей силы не только подвержены физическому и моральному износу, но и способны накапливаться и приумножаться;

-    характер и виды вложений  в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Но лишь те вложения в человека могут быть признаны инвестициями в рабочую силу, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.

Основными элементами качества рабочей  силы являются:

- профессиональные знания – уровень развития человека, основанный на его способностях, образовании, опыте, необходимом для выполнения производственного задания;

- умения и навыки – сноровка, определяемая физическими данными, выражается в уверенности и точности движений человека;

- компетентность – уровень общей и профессиональной подготовки;

- ответственность – определяется добросовестностью, надежностью и тщательностью выполнения работы;

- личностные характеристики – физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы, характер, адаптированность, мотивированность, возраст, здоровье, быстрота реакции, внешность и др.

Трудовые ресурсы – это экономическая категория, характеризующая часть населения страны, которая обладает определенной совокупностью профессиональных и интеллектуальных качеств, способностью к трудовой деятельности (трудоспособностью). В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников. Категория «трудовые ресурсы» обозначает наличие лиц, способных трудиться, потенциальные возможности конкретной организации, данной территории, отрасли и т.д.

Возрастные границы и социально  – демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. Трудовые ресурсы являются главной производительной силой, способной привести в движение все остальные факторы производства.

В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. К трудовым ресурсам относят:

население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях;

работающих лиц пенсионного  возраста;

работающих подростков в возрасте до 15 лет.

В настоящее время в России  наблюдается следующая ситуация: численность постоянного населения трудоспособного возраста уменьшилась с исторического максимума в 90,3 млн. человек в 2006 году до 88,6 млн. человек в 2010 году. В 2012-2017 гг. убыль рабочего населения ежегодно будет превышать 1 млн. человек. Именно в этот период многочисленные поколения 1950-х гг. р. будут замещаться на рынке труда малочисленными поколениями родившихся в середине 1990-х гг. К 2026 году оно сократится до 77,1 млн. человек, что будет означать социальный коллапс.

Экономически  активное население – это лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения (15 – 72 года), которые в рассматриваемый период считаются занятыми или безработными. Экономически активное население характеризует состояние трудовых ресурсов страны. Его уровень измеряется как удельный вес численности занятого населения в общей численности населения, рассчитанный в процентах.

Экономически  неактивное население — это население обследуемого возраста, которое не входит в состав рабочей силы, то есть занятых и безработных. Экономически неактивное население включает следующие категории:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);
• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по потере кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
• лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III групп);
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. д.
• отчаявшиеся найти работу, то есть лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
• другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника их дохода.

 В сложившейся экономической  ситуации проблема формирования  и использования трудовых ресурсов  очень актуальна для экономики  сельского хозяйства. Это связанно  с тем что,  с одной стороны  существует недостаток рабочих мест, а  с другой - нехватка квалифицированных кадров. Сложность данной проблемы заключается в особенностях и специфичности сельскохозяйственного труда, что создает проблемы при подборе кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Квалификационная характеристика менеджера по персоналу.

 

Должностные обязанности  менеджера по персоналу:

организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

обеспечивает укомплектование  предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;

организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников; организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;

консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;

осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Менеджера по персоналу  должен знать:

законодательные и нормативные  правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;

законодательство о труде;

основы рыночной экономики, предпринимательства  и ведения бизнеса;

конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

порядок ценообразования и налогообложения;

основы маркетинга;

современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

формы и методы обучения и повышения  квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

методы и организацию менеджмента;

основы технологии производства и  перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

основы производственной педагогики;

этику делового общения;

передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства;

методы обработки информации с  применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации менеджера по персоналу: высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Кадровый потенциал  аграрного сектора.

 

 

Эффективность сельскохозяйственного  производства зависит от многочисленных факторов: природно – климатических, материально – технологических и социально экономических. Важная роль среди них принадлежит кадровому потенциалу. Это подтверждает как опыт российской, так и зарубежной экономики.

Кадры организаций — это совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники, получающие в организации заработную плату. Они характеризуются численностью, составом, профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой.

Кадровый потенциал  аграрного сектора (сельскохозяйственных организаций) — это социально-экономическая категория, характеризующая совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в этой сфере деятельности (конкретной организации).

Кадровый потенциал имеет качественные (преобладание уровня квалификации, степень образованности) и количественные (численность, соотношение и пропорции между числом руководителей, специалистов и рабочих) характеристики.

Кадровый потенциал аграрного сектора является важнейшей составляющей производственного потенциала аграрного сектора экономики. Объясняется это повышением актуальности и важности человеческой составляющей в производственном процессе, несмотря на значительное повышение уровня технико-технологического оснащения, и объективное снижение абсолютной потребности в персонале. Таким образом, для обеспечения сельскохозяйственного производства не требуется как раньше прежнее количество персонала. В связи с этим, значительная часть сельского населения остается без работы. Для них необходимо создавать дополнительные рабочие места за счет расширения производства, либо за счет открытия других видов деятельности, не связанных с сельскохозяйственным производством (сельский туризм, промыслы и пр.). Кроме того, значительно повысились требования к качественному составу персонала особенно в сфере управления. Повышение уровня капиталоемкости производства и чувствительность современных технологий к ошибкам и просчетам значительно повысили уровень ответственности к принимаемым решениям.

Современное состояние кадрового потенциала аграрного сектора характеризуется следующими тенденциями:

сокращение численности работников под влиянием социально-экономических и демографических факторов;

опережение темпами снижения среднесписочной численности работников темпов привлечения новых кадров;

более половины работников аграрного сектора — женщины;

постепенное старение кадров — сокращение рождаемости и отток сельского трудоспособного населения в городскую местность привели к ухудшению возрастной структуры: уменьшается доля лиц в возрасте до 20 лет, то есть истощается естественный источник пополнения трудовых ресурсов, и увеличивается доля лиц пенсионного возраста;

высокий коэффициент  текучести, нехватка специалистов массовых профессий и низкий образовательный уровень кадров, наиболее подготовленные специалисты и молодежь уходят в другие сферы деятельности, туда, где труд более высокооплачиваемый, имеются перспективы роста и дополнительные возможности и условия, лишь около 5% молодых специалистов, выпускников высших и средних сельскохозяйственных учебных заведений, трудоустраиваются в сельскохозяйственном производстве.

Кадровое обеспечение — это система мер по работе с кадрами высшей, средней квалификации и массовых профессий, которые можно подразделить на направления:

анализ обеспеченности кадрами, определение потребности  в них, подбор и расстановка кадров, их подготовка и переподготовка с  учетом новых требований — стадия формирования кадрового потенциала;

организация работы руководителей, специалистов и рабочих массовых профессий — стадия использования потенциала.

За период 2008-2010 гг. среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве уменьшилась на 12,4%, а их доля в общей численности занятых в экономике сократилась с 11,06% в 2008 году до 9,57% в 2010. При этом численность сельскохозяйственного населения в 2010 году составила 37587,2 тысяч человек., или 26% общей численности населения страны. (табл. 1)

 

Таблица 1 - Среднегодовая численность работников, занятых в экономике России

Год	По всем видам экономической деятельности, тыс. чел.	В сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве, тыс. чел.	К общей численности занятых
2008	66792	7381	11,06
2009	67343	6580	9,77
2010	67567	6465	9,57

 

Положительным моментом является то, что доля работников, занятых в сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве России существенно превышает соответствующий показатель в странах с развитой рыночной экономикой (табл. 2).

 

 

 

Таблица 2 - Доля занятых в сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве в России и некоторых зарубежных странах (2009 г.), %

Страна	Доля работников, занятых в сельском хозяйстве, охоте, лестное хозяйство
Россия	8,4
Великобритания	1,5
Германия	2,3
США	1,5
Финляндия	4,5
Франция	3,0
Швеция	4,0

 

 

 

 

 

4. Состав и структура персонала организаций АПК

 

 

Определяющим фактором развития производства является персонал организации предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал занят производственной деятельностью направленной на достижение целей организации, а также собственных целей.

Персонал сельскохозяйственной организации, в соответствие с выполняемыми функциями  подразделяется на следующие группы:

• рабочие - самая многочисленная и основная категория производственного персонала, к ним относят постоянных, сезонных и временных рабочих, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов, рабочие подразделяются на основных и вспомогательных;
• основные - работники, занятые в основном производстве и непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые осуществлением технологических процессов;
• вспомогательные – работники организации не занятые непосредственно в основном производстве, занимающиеся обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств;
• служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари, и др.);
• специалисты - работники, обладающие специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики или науки, получившие специальность по образованию или в практической деятельности;
• руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.);
• младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

В сложных экономических ситуациях  при нехватке собственного персонала  организации привлекают к работе альтернативный персонал.

Альтернативный персонал - внештатные, временные сотрудники, использующиеся в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала. Привлекая на работу альтернативный персонал, можно добиться превосходства над конкурентами в период спада производства, избежав значительного сокращения штатов.

Внештатный работник - лицо, выполняющее разовую работу для предприятия или учреждения без зачисления в постоянный штатный состав.

Временные работники - рабочие и служащие, принятые на работу на срок от двух до четырех месяцев, для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность). Лица, принимаемые на работу в качестве временного работника, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно отмечается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы. Испытание при приеме на работу для временного работника не устанавливается.