Кадровый потенциал ОАО "Ламзурь"

                                                Реферат 

           Курсовая работа содержит 48 страниц, 5 таблиц, 6 рисунков, 55 использованных источников.

КАДРОВЫЙ  ПОТЕНЦИАЛ, ПРЕДПРИЯТИЕ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ, КАЧЕСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ, СТАЖ, АТТЕСТАЦИЯ.

       Объектом исследования выступает ОАО «Ламзурь» Республики Мордовия.

       Предметом исследования являются процессы формирования, оценки кадрового потенциала предприятия.

       Цель  курсового исследования заключается в изучении кадрового потенциала ОАО «Ламзурь» и разработке направления дальнейшего развития его кадрового потенциала.

             При реализации цели и задач курсовой работы были использованы  системный анализ и синтез, аналогия, структурный, сравнительный, нормативный и экономико-статистический методы анализа.

             В ходе работы было  дано понятие и характеристика кадрового потенциала; рассмотрены показатели оценки кадрового потенциала предприятия; рассмотрены основные аспекты развития кадрового потенциала; дана оценка кадрового потенциала ОАО «Ламзурь»; предложены основные направления развития кадрового потенциала ОАО «Ламзурь».

            Степень внедрения – частичная.

        Область применения – в практической деятельности ОАО «Ламзурь». 
 
 
 
 
 

                                               Содержание

                                                                                                                                  с.

Введение                                                                                                                  5

1 Теоретические  основы оценки и развития кадрового  потенциала 

    предприятия                                                                                                        8

1. Понятие и характеристика кадрового потенциала                                     8
2. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия                         13
3. Основные аспекты развития кадрового потенциала                               17

2 Оценка  кадрового потенциала ОАО «Ламзурь»                                             22

   2.1 Анализ количественных показателей  кадрового потенциала                  22

   2.2 Качественная характеристика  кадрового потенциала предприятия       27

3 Развитие кадрового потенциала ОАО «Ламзурь»                                          31

  3.1 Оптимизация и регулирование кадрового состава организации             31

  3.2 Перспективы развития кадрового потенциала предприятия                  45

Заключение                                                                                                           41

Список  использованных источников                                                                 44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                Введение 

       Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.

       К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.

       В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на изучении рынка труда; предотвращении различных конфликтов в трудовых коллективах; кадровый мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формировании реального кадрового резерва и служебно-профессионального продвижения работников.

       Стратегические  цели развития кадрового потенциала должны соответствовать стратегии  предприятия, где ведущая роль отводится  индивидуальному развитию сотрудников.

       Рассмотрению  вопросов управления трудовыми ресурсами  посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу Л., Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Маслова В.И., Сербиновского Б.Ю., Травина В.В., Шекшни СВ., Теплова В.И., Снитко Л.Т., Клименко О.И. и др.

       Труды упомянутых авторов являются весомым  вкладом в развитие процессов  в сфере социально-трудовых отношений, в том числе и в управление кадровым потенциалом предприятия.

       В условиях рыночных отношений в экономике  труда требуют усовершенствования механизмы формирования и развития кадрового потенциала в контексте работы конкретных предприятий, так как проблема стратегии развития кадрового потенциала для практической работы кадровых служб является достаточно сложной. Рациональное формирование, результативное использование и достоверная оценка кадрового потенциала предприятия в современных условиях затруднена в связи с отсутствием методических разработок в этой сфере.

       Это обуславливает актуальность избранной  темы и определяет основные направления курсового исследования.

       Цель  курсового исследования заключается в изучении кадрового потенциала ОАО «Ламзурь» и разработке направления дальнейшего развития его кадрового потенциала.

              Для достижения поставленной цели в курсовой работе определены следующие задачи:

       - дать понятие и характеристику  кадрового потенциала;

       - рассмотреть показатели оценки  кадрового потенциала предприятия;

       - рассмотреть основные аспекты развития кадрового потенциала;

       - дать оценку кадрового потенциала  ОАО «Ламзурь»;

       - предложить основные направления  развития кадрового потенциала  ОАО «Ламзурь».

       Предметом исследования являются процессы формирования, оценки кадрового потенциала предприятия.

       Объектом исследования выступает ОАО «Ламзурь» Республики Мордовия.

       Методологическую и теоретическую основу курсового исследования составили диалектический и системный подходы, методы индукции и дедукции. В ходе исследования применялись также методы системного анализа, сравнения, экспертных оценок, графический и статистический.

       В основу курсового исследования были положены труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, монографии и публикации в периодической печати, нормативные документы и инструктивные материалы федеральных и региональных законодательных и исполнительных органов власти, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций.

       Информационной  базой курсового исследования стали отчетные данные ОАО «Ламзурь». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

             1 Теоретические основы оценки и развития кадрового  

       потенциала  предприятия 

1.   Понятие и характеристика кадрового потенциала

       В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

       В условиях настоятельной необходимости  активизации кадровой политики, без  которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия, по моему мнению, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта [34, с.26].

       Ряд важных аспектов относительно сущности, видовой характеристики, а также  специфики и особенностей функционирования кадров раскрыты в монографиях, статьях известных зарубежных социологов, правоведов, философов. К числу таких исследователей, оказавших заметное влияние на разработку как общетеоретических вопросов в сфере производства, так и ее отдельных аспектов, необходимо отнести: Р. Батлера, Ж. Шевалье, Ж. Гримо, X. Хилла, Й. Дрора, М. Мэора, X. Стивенса и др. Работы указанных авторов позволяют понять основные тенденции мирового образовательного процесса; сравнить различные модели обучения ру-ководящих кадров; увидеть как недостатки, так и перспективы развития и позволяют ориентироваться на эффективные формы и методы обучения.

       Оригинальные  управленческие идеи были сформулированы в работах П. К. Керженцева, Е. Ф. Розмировича (Трояновского) и других ученых, разрабатывавших проблемы научной организации труда, совершенствования отношений на производстве и в структурах государственного аппарата. В работах В. Г. Афанасьева, В. П. Кузьмина, В. А. Карташева и других исследователей дана характеристика системы как философского и научного понятия, раскрыты структура и функции социальных систем, что помогло применить метод системного анализа при исследовании поставленных задач.

       Социологический подход к проблеме обусловил рассмотрение кадровых процессов и отношений  как социальных явлений (с точки зрения их природы, сущности, целенаправленности, технологий и форм развития). Социологические аспекты темы получили освещение в трудах таких исследователей, как А. Е. Лукьяненко, Е. В. Охотский, П. А. Марченко, В. А. Мальцев, Т. Г. Калачева, А. И. Турчинов, А. А. Хохлов, Н. В. Романовский, Л. А. Калиниченко и др.

             Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал" [10, c.45].

       Долгосрочный  кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При  этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового  потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

       С точки зрения процесса формирования и использования, можно расширить характеристику долгосрочного потенциала. Bo-первых, это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это прирост общего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала. Эти характеристики кадрового потенциала играют важную роль при разработке программы управления им. В первую очередь, это касается вопросов профессионального развития и обучения персонала. Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему [10, c.46]:

       1. Постановка целей и задач управления  кадровым потенциалом. Основная  цель состоит в обеспечении  успешной работы предприятия  в условиях рыночной экономики.  В качестве задач, влияющих  на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие [10, с.49]:

       - квалифицированное развитие персонала;

       - привлечение квалифицированных специалистов

       - создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.  

       2. Определение содержания и участников  управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

       Субъектами  процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.

       Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так руководители предприятий и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия.

       Основным  содержанием деятельности служб  персонала традиционно является планирование персонала и его  профессиональный рост, а также выявление  и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели - обеспечению успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики.

       3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо [11, c.51]:

       - постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;

       - более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;

       - создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;

       - определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

       От  того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

       - рациональное распределение должностных обязанностей;

       - профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

       - регулярное повышение квалификации специалистов;

       - создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;

       - планирование карьеры.

       Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора [36, с.47]:

       - привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

       - создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

       - совершенствование организации управления.

       В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом  путем внедрения совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений.

       4. Оценка персонала. Исследования  показали, что наиболее эффективным  методом управления кадровым  потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т. д. [11, c.52].

       Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению  персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей службы управления персоналом предприятия. 

         1.2 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия 

     Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале [16, с.82].

     Общая потребность это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[16, с.96]

     Коллектив предприятия по численному составу  характеризуется изменением числа  работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса [16, с.97]:

     Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность работников, выбывших за отчетный период.

     Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

     Оборот  кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

     Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

     - общего оборота это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников;

       - оборота по приему это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

       - оборота по выбытию это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

     Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

     Коэффициент постоянства кадров характеризует отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

     Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации).

     Не  исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.[16, с.102]

     Коэффициент текучести определяется как отношение  излишнего оборота к среднесписочной  численности персонала за период.

     Коэффициент интенсивности текучести кадров – отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

     Коэффициент закрепленности равен отношению  числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной  численности персонала за период.

     Движение  рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации  в результате их создания или ликвидации.  

     Применительно к статистике занятости число  рабочих мест выражается фактической  численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

     Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при  условии обеспечения их полной занятости.

     Число дополнительно введенных рабочих  мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и

т. п.

     Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, в помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле [16, с.107]: 

                                          Ф_п = Ф_к - Т_нп,                                                            (1.1)

где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации,

час.;

        Ф_к – величина календарного фонда рабочего времени, час.;

        Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.)

или  

                                       Ф_п = Ч · Д · Т_см,                                                     (1.2)