Кадровый потенциал организации. 4

СОДЕРЖАНИЕ

         ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..3

         ГЛАВА I.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………5

         1.1.КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, СУЩЬНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ…………………………5

         1.2. КАЧЕСТВЕННЫЕ И КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………………………………9

        ГЛАВА II. АНАЛИЗ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА………………...……18

          2.1. КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ ЕКЦ ФИЛИАЛА  ЗАО «АСТАРТА» ВО      ВЛАДИМИРСКОЙ ОБЛАСТИ…………………………………………………...18

         2.2. АНАЛИЗ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЕКЦ ФИЛИАЛА ЗАО «АСТАРТА» ВО ВЛАДИМИРСКОЙ ОБЛАСТИ………………………………..21

        ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………35   

        СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…….37

        ПРИЛОЖЕНИЕ

         ВВЕДЕНИЕ    

Актуальностью темы, исследуемой  в данной работе, продиктована тем, что в связи с проводимыми  в России экономическими реформами  все больше и больше руководителей  предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Многие из них стали понимать, что  улучшив использование трудовых ресурсов предприятия, можно иметь  хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособными (качество-это спрос), иметь хорошую  прибыль. Современный трудовой коллектив  представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности предприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа кадрового потенциала предприятия.

Целью данной курсовой работы является исследование кадрового потенциала организации.

Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

- рассмотреть теоретическую  основу анализа кадрового потенциала  организации;

- провести анализ кадрового потенциала в организации

         Объектом исследования является Единый Контактный Центр филиала ЗАО «Астарта» во Владимирской области.

Предметом исследования является кадровый потенциал Единого Контактного  Центра филиала ЗАО «Астарта»  во Владимирской области .

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и источников, приложения. Она иллюстрирована таблицами, рисунками и диаграммами.

Исходными данными для  написания курсовой работы послужили  учебные пособия Андреева А.Ф., Гришина Н.В., Веснина В. Р. , Жукова Е.Ф., Кибанова А.Я, Савицкой Г.В., исследовавших учёт и анализ использования трудовых ресурсов предприятия, статьи периодической печати, законодательные документы.

ГЛАВА I   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

         ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

        1.1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, СУЩЬНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ.

         Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый потенциал формируют  работники организации, для успешного  функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми  ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа  трудовых ресурсов – изучение и  оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

Кадровый потенциал можно  определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как  источника качественных сдвигов  в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории  отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. [5,С.103]

Экономический аспект, в  свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий  подход с этих позиций ко всем качествам  работника. Следовательно, он относится  к выбору наиболее адекватных целей  развития и достижению их с наименьшими  затратами труда и ресурсов. Первичные  аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и  труд, результаты и затраты. Представления  об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. [8,С.232]

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового  потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к  творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника  не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как “носителя” общественных потребностей, объективно порождает  и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой  может обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.[8,С.226]

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении  как человеческий потенциал, экономическим  проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все  большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора  производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой  потенциал”, как самостоятельном  отличном от трудовых ресурсов и человеческого  капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте  с понятием потенциал вообще. Тогда  кадровый потенциал - это возможности  определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые  могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в  соответствии с должностными обязанностями  и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к  определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего  анализа любой категории кадров на основе объективных экономических  законов в соответствии с выбранным  объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового  потенциала и основные его черты  можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы.[6,C.157] Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового  потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью  физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы  его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового  потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности  человека, тип нервной системы  и д.р.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие  способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал работника  не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону  увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и  навыков, укрепления здоровья, улучшения  условий труда, но они могут снижаться  при ужесточении режима труда, ухудшении  здоровья и т.п.[9,C.76]

Таким образом, персонал организации  сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами  позволяет достичь намеченных целей  и удовлетворить личные и общественные потребности.

Важное условие взаимодействия руководства с персоналом — необходимость  максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей предприятия также противоречива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.

Для полного раскрытия  трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов.

Экономическому анализу  в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов.

Источники информации –  план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и  отделов кадров.

1.2. КАЧЕСТВЕННЫЕ И КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

По признаку участия в  производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие  функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические,  юридические и другие функции.  К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические  исполнители), осуществляющие подготовку  и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент  по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно  создают материальные ценности  или оказывают услуги производственного  характера. Различают основных  и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию  входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники  ЖКО; лица, обслуживающие детские  сады, базы отдыха и т.п., находящиеся  на балансе организации.[5,C.32]

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации  на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным  Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда  и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число  должностей руководителей ввел должность  менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих  специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства  являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура  персонала организации — это  соотношение представителей различных  профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и  т.д.), обладающих комплексом теоретических  знаний и практических навыков, приобретенных  в результате обучения и опыта  работы в конкретной области.[7,C.204]

Квалификационная структура  персонала — это соотношение  работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется  разрядом или классом (например, для  водителей), а для специалистов —  категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура  персонала организации — это  соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в общей численности персонала. При изучении возрастного состава  рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу  может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в  данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и  более. Стаж работы в данной организации  характеризует стабильность трудового  коллектива. Статистика выделяет следующие  периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих  высшее образование, в том числе  по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более  половины срока обучения); среднее  специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.[5,C.46]

Трудовой потенциал работника  — это совокупность физических и  духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его  участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а  также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового  потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности  человека, тип нервной системы  и др.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие  способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника  не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону  увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и  навыков, укрепления здоровья, улучшения  условий труда. Но они могут снижаться  при ужесточении режима работы, ухудшении  здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового  потенциала, с помощью которой  можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения  трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении  таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние  здоровья.

Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении  показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его  интеллектуальный, творческий, инновационный  потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала. [7,С.207]

         Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определенный период;

- удельный вес работников  отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности  работников предприятия; 

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

- средний разряд рабочих  предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей  численности служащих и (или)  работников предприятия; 

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная явочная, и среднесписочная  численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это  количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

Объемную величину трудового  потенциала можно устанавливать  через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации  определяется по формуле (2) или (3).

Ф_п = Ф_к – Т_нп                       (2)

Ф_п = Ч * Д * Т_см                     (3)

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Ф_к — величина календарного фонда времени, час.; Т_нп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Т_см — продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно - величина совокупного  потенциального фонда рабочего времени  — это объемная величина времени  работы для выполнения производственного  задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только Количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации  может быть рассчитан и по следующей  формуле (4):

ТП = Ч_р*С_р*З_р*К_к*К_п                       (4)

Ч_р - численность персонала, чел.; С_р — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (5)

З_р=d_з+λ(1- d_з)                      (5) 

где d_з — удельный вес закрепившихся работников, %; λ — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к— показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле: 

К_к=1+V(μ-1)                    (6)

где V— удельный вес квалифицированных работников в общей численности; μ - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; К_п — показатель роста Производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива. [5,С.104]

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ I:

Кадровый потенциал можно  определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Основными компонентами кадрового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности  человека, тип нервной системы  и д.р.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие  способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

      ГЛАВА II. АНАЛИЗ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

2.1. КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ ЕКЦ ФИЛИАЛА ЗАО «АСТАРТА» ВО ВЛАДИМИРСКОЙ ОБЛАСТИ.

        "Скай Линк - Владимир" предоставляет абонентам услуги высокоскоростного мобильного интернета и голосовой связи. "Скай Линк - Владимир" стал первым 3G-оператором в регионе. В сети "Скай Линк - Владимир" действуют выгодные тарифы на интернет, в том числе безлимитные, и голосовую связь - внутри сети и на междугородние и международные вызовы. Сеть построена на базе оборудования Lucent Tecnologies. Коммерческая эксплуатация сети «Скай Линк» во Владимире началась 16 декабря 2005 года на базе компании ЗАО Владтелеком. 13 января 2009 года произошла реорганизация. Была выделена дочерняя компания в рамках ЗАО Скайлинк  ЗАО Астарта, все остальные компании стали ее филиалами. Филиал ЗАО Астарта во Владимирской области начал свою работу в марте 2007 года.

Организационно правовая форма предприятия - Закрытое Акционерное  Общество.

            ЗАО «Астарта» ОГРН5087746172069 Место нахождения: 109044,Российская Федерация, г. Москва, ул. Воронцовская, д. 20. ИНН 7705858312.

           Филиал ЗАО «Астарта» во Владимирской  области 

Место нахождение Филиала : 600015, г.  Владимир пр-т Ленина, д. 38

Банковские реквизиты : КПП 332743001  ОКПО: 89754720

р/с № 407028100004516 в Филиале ОАО «МИнБ» г. Владимир

к/с 30101810200000000716 БИК 041708716

Лицензии Минсвязи РФ №№ 67737, 67739, 67740, 67741.

Оборудование сертифицировано.

         Сертификат соответствия международному  стандарту ISO 9001:2000 (ГОСТ Р ИСО 9001-2001) за № RU.04.ЯЕ.01.К03093 (действителен с 11.11.2008 до 11.11.2011).

        «Скай Линк» - член международной ассоциации CDM Development Group (CDG). Компания отмечена дипломом ИА «Сотовик» за самый амбициозный проект 2004 года, премией РБК «Компания года - 2005» за техническую модернизацию в регионах, первой премией «Брэнд года/EFFIE 2006» в номинации «Новые услуги» за вывод на рынок услуги SkyTurbo (EV-DO). Лауреат «Премии Рунета-2008» в номинации «Экономика и бизнес».