Кадры предприятия и производительность труда. 3

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Московский  институт

Московской  государственной

академии  им.С.М. Кирова

Факультет экономики и управления

Кафедра аграрной экономики 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По  дисциплине: Экономика предприятия

На  тему: Кадры предприятия и производительность труда 
 
 
 

Выполнил:

ФЭиУАП, 3 курс, очное отделение

Проверил: 
 
 
 
 

Москва 2009

Оглавление

1. Кадры предприятия,  их движение и производительность  труда

1.1 Кадры предприятия:  классификация и показатели движения

1.2 Управление кадрами  предприятия

1.3 Производительность  труда: методы измерения и факторы  влияния

1.4 Мотивация как  фактор повышения производительности  труда

2. Расчет показателей  движения кадров и производительности  труда (на примере СПК "Койгородок")

2.1 Общая характеристика  предприятия

2.2 Расчет показателей  движения кадров

2.3 Расчет показателей  производительности труда

3. Пути повышения  производительности труда и планирование  численности работников

3.1 Планирование численности  работников предприятия

3.2 Планирование производительности труда

3.3 Пути повышения  производительности труда на  СПК "Койгородок"

Заключение

Библиографический список 

_{Введение}

      Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

      Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

      рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров;

      дать  описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния;

      проанализировать  изменение состава кадров и производительности труда на конкретном предприятии;

      изучить планирование численности работников и планирование производительности труда;

      предложить  пути повышения производительности труда на предприятии.

      Объектом  данного исследования являются кадры предприятия и производительность труда. Работа состоит из трех глав. В первой главе рассматривается теоретическая часть работы, во второй - практическая, т.е. расчеты по предприятию СПК "Койгородок", в третьей предложены пути повышения производительности труда и планирование численности работников.

      При написании курсовой работы использовались учебная и методическая литература, монографические издания, научные статьи, справочно-информационная система КонсультаннтПлюс, Устав и данные СПК "Койгородок".

_{1. Кадры предприятия,  их движение и  производительность  труда}

_{1.1 Кадры предприятия: классификация и показатели движения}

      Персонал  предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. 1

      Кадровый  состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

      а) списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату:

      б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

      в) удельным весом работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

      г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

      д) средним разрядом рабочих предприятия:

      е) удельным весом служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

      ж) средним стажем работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

      з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

      и) фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

      Работники подразделяются на:

      промышленно-производственный персонал;

      персонал  не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

      К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием.

      К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

      Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник).

      К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.

      Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

      К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

      К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

      Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

      Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

      а) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

      б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

      в) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

      г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

      Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

      Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

      Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

      Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

      Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации. 2

      Показатели  наличия и движения персонала предприятия.

      Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие  в течение определенного периода  осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".

      Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число пли дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.

      Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

      Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

      Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

      Как уже отмечалось, изменение в списочной  численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.

      По  данным о наличии кадров в целом  и по категориям и группам персонала  можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:

      1) коэффициент приема кадров (К_п) - отношение принятых работников (Ч_п) к среднесписочному числу (Ч_с): 

      К_п = Ч_п / Ч_с; 

      2) коэффициент выбытия кадров (К_в) - отношение числа выбывших (Ч_в) к среднесписочному числу работников:

      К_в = Ч_в / Ч_с; 

      3) коэффициент текучести (К_т) - отношение выбывших по причинам (Ч_вт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному: 

      К_т = Ч_вт / Ч_с; 

      4) коэффициент замещения (К_з) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу: 

      К_з = (Ч_п - Ч_в) / Ч_с; 

      5) коэффициент постоянства кадров (К_пост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Ч_к), к среднесписочной численности: 

      К_пост = Ч_к / Ч_с. 

      Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия. 3

_{1.2 Управление кадрами предприятия}

      Управление  персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

      Управление  персоналом включает в себя следующие  этапы:

      1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

      2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

      3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе  набора.

      4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

      5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

      6. Обучение: разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы.

      7. Оценка трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

      8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или с меньшей  ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

      9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда  руководящих кадров. 4

      Основными целями управления персоналом являются:

      1) удовлетворение потребности предприятия  в кадрах;

      2) обеспечение рациональной расстановки,  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

      3) эффективное использование трудового  потенциала предприятия.

      Основными принципами использования персонала  фирмы являются:

      1. соответствие численности работников  объему выполняемых работ;

      2. соответствие квалификации работника  степени сложности его трудовых  функций;

      3. обусловленность структуры персонала  предприятия объективными факторами производства;

      4. максимальная эффективность использования  рабочего времени;

      5. создание условий для постоянного  повышения квалификации и расширения  производственного профиля работников.

      Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

      Удовлетворение  потребности предприятия в рабочей  силе может осуществляться в форме  привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест.

      Наем  работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).

      Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

      Основные  преимущества привлечения рабочей  силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологический микроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.

      При организации найма отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами  по трудоустройству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование, проверка навыков в соответствующих центрах и другие процедуры.

      Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.

      Профессиональное  обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.

      Основными причинами, обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

      недостаток  квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

      увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

      конкуренция, требующая сокращения затрат и более  эффективного использования трудовых ресурсов;

      технологические изменения, предполагающие овладение  новыми знаниями и переподготовку работников;

      появление новых производственных процессов;

      укрупнение  производства, требующее новых навыков  управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

      подготовка  к занятию новой, более высокой  должности;

      развитие  потенциала работников;

      рост  объема производства и реализации продукции;

      социальная  ответственность предприятия за своих работников.

      Выделяют  две основные формы обучения персонала - внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности и др.

      Обучение  вне рабочего места (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

      В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.