Кадры предприятия. 7

Введение

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия, производительности труда,  эффективности работы персонала и оплаты труда.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Целью курсовой работы является углубление и закрепление знаний о кадрах предприятия и управлении персоналом, приобретение практических навыков по изысканию резервов повышения эффективности системы управления на конкретном предприятии.

Исследуемый объект – ООО «ЗЖБИ-500». Предметом анализа является  управление кадрами предприятия.

Задачи курсовой работы -

а) рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров;

б) дать описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния;

в)изучить планирование численности работников и планирование производительности труда

 г) изучить общую экономическую характеристику ООО «ЗЖБИ-500». Изучение этого вопроса позволяет осуществить планомерное пропорциональное развитие экономики предприятия, выявить резервы трудовых ресурсов и повышать эффективность их использования.

 д) наметить основные пути улучшения системы управления персоналом. Эффективность использования трудовых ресурсов, основные показатели использования трудовых ресурсов и пути повышения эффективности их использования - первоочередная задача экономической науки и хозяйственной практики.

Методической базой курсовой работы стали метод сравнения и экономико-статистический метод исследования. Исходными данными для написания курсовой работы послужили законодательные документы, а так же организационная и учётная документация ООО «ЗЖБИ-500» за 2010-2011гг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Понятие системы управления  трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы предприятия являются одним из главных ресурсов каждого предприятия, от качества и эффективности использования которых во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату:

б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

в) удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

д) средним разрядом рабочих предприятия:

е) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

ж) средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

и) фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

Работники подразделяются на:

- промышленно-производственный  персонал;

- персонал не промышленных  организаций - в основном работники  жилищно-коммунального хозяйства, детских  и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, технологи и др.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения, повышения квалификации, переподготовки.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, чаще всего в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

 

 

1.2 Характеристика основных элементов системы управления трудовыми ресурсами

1.2.1 Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами

 

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются -

• изучение и оценка обеспеченности предприятия персоналом в целом;

• определение и изучение показателей текучести кадров;

• выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.(Савицкая)

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью производства, степенью автоматизации и компьютеризации производственных процессов. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину численности персонала, которую определяет само предприятие в соответствии с законодательством.

Списочная (фактическая) численность представляет собой количество сотрудников, которые официально работают на предприятии в данный момент. Списочный состав работников включает как фактически работающих, так и отсутствующих по каким-либо причинам.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам. Списочная численность может рассматриваться не только как моментальная (на определенную дату), но и как средняя величина за период (месяц, квартал, год).

Среднесписочную численность работников за месяц определяют делением суммы списочной численности работников за каждый день месяца, включая выходные и праздничные дни, на число дней в месяце:

 ,                                                (1.1)

где - списочная численность работников каждого дня месяца;

n – число дней в данном месяце.

 

В условиях дефицита персонала по отдельным его категориям списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому необходимо контролировать соотношение этих показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с их плановой потребностью. Для проведения анализа составляется аналитическая таблица. Следует учитывать, что необходимое количество работников зависит от объема производственной программы. Значит, нужно определять не только абсолютное, но и относительное отклонение фактической численности от плановой.

Для этого плановая численность, причем только основных рабочих, корректируется на процент выполнения плана по объему производства продукции:

,                                 (1.2)                                                   

,          (1.3)

где - относительное отклонение численности основных рабочих, чел.;

       - плановая и фактическая численность основных рабочих,       чел.;

       - коэффициент выполнения плана по объему производства;

  - относительное отклонение численности ППП, чел;

  - фактическая численность промышленно-производственного персонала, чел;

  - плановая численность вспомогательных рабочих и служащих, чел.

Плановую численность не корректируют, если темпы роста объема производства меньше 100% или меньше темпов роста затрат труда.

 

1.2.2 Движение и текучесть персонала

 

Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обусловливают оборот рабочей силы.

Существуют две группы причин движения кадров:

Организованное движение, причины которого могут быть заранее учтены (уход на пенсию по старости, в армию, сокращение объема работ, переориентация деятельности предприятия в условиях кризиса, истечение срока контракта).

Неорганизованное движение, причины которого могут лишь приблизительно прогнозироваться и во многом зависят от организации производства, труда, личностных факторов, семейных обстоятельств работника.

Движение персонала на конкретном предприятии характеризует мобильность рабочей силы, которая делится на внешнюю и внутреннюю.

Любое предприятие представляет собой открытую систему, в которой внешнее движение персонала характеризуется рядом коэффициентов: оборота по приему, оборота по увольнению, общего оборота сменяемости, стабильности, постоянства кадров и текучести.

Коэффициент оборота по приему характеризует отношение числа принятых работников в среднесписочной численности работающих или числа принятых рабочих к среднесписочной численности рабочих:

                   ,                                        (1.4)

Коэффициент оборота по увольнению характеризует отношение уволившихся к среднесписочной численности работающих или рабочих:

                                                  (1.5)

Коэффициент общего оборота характеризует отношение числа поступивших и выбывших к среднесписочной численности работающих или рабочих:

                                                                       (1.6)

                                                                      (1.7)

Сопоставление этих коэффициентов в отчетном и базовом периоде позволяет изучить оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе предприятия по созданию стабильных коллективов работающих. Необходимо детально изучать причины ухода работников, чтобы предотвращать их убыль. Под убылью понимается численность работников, оставивших работу в течение определенного срока.

Причины увольнения представлены на рис. 2.

Рисунок 2 - Причины увольнения персонала

Количество рабочих, увольняющихся по причинам третьей группы, характеризует текучесть рабочей силы.

Коэффициент текучести рабочей силы :показывает отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих или рабочих:

,                                                                       (1.8)

     ,                                                                       (1.9)

Показывает отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих или рабочих.

 

 

1.2.3 Производительность труда

 

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Показатели, характеризующие производительность труда, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом.

Анализируя производительность труда, специалисты определяют степень выполнения плана и динамику роста этого показателя за ряд временных отрезков, а также рассчитывают какие факторы и в какой степени обусловили изменение производительности труда.

Степень выполнения плана производительности труда анализируется по достигнутому уровню производительности труда. Уровень производительности труда выражается показателями средней выработки чистой или товарной продукции на одного рабочего и работника.

,                                                                             (1.10)

где - выработка на одного рабочего;

      - объем чистой продукции

Таким образом, показателями, которые необходимы для анализа, являются объем производства продукции; отработанное время в часах или днях и численность рабочих и работников.

Далее определяется влияние роста производительности труда и изменение численности работников на прирост объема производства продукции. Сначала рассчитывается абсолютное изменение выпуска продукции за счет этих факторов.

,                                                            (1.11)

,                                                             (1.12)

где - доля прироста объема продукции за счет прироста производительности труда, тыс.р;

       - доля прироста объема продукции за счет прироста численности, т.;

      - выработка фактическая и в базисном периоде, т.;

      - численность работающих фактическая и в базисном периоде, чел.

      Такой расчет ведется, если прирост объема продукции обеспечивается как приростом производительности труда, так и изменение (увеличением) численности.

        Уровень производительной силы труда определяется технической вооруженностью труда. Чем больше используется машин в производстве, тем меньше трудоемкость работ. Производительная сила труда увеличивается по мере снижения трудоемкости работ. Производительная сила труда увеличивается по мере снижения трудоемкости работ. Интенсивность труда измеряется количеством труда в единицу времени, а уровень ее зависит от напряженности труда, степени использования рабочего времени.

Таким образом, факторами, обуславливающими выработку рабочего, являются:

• использование рабочего времени;

• выработка за единицу чистого времени работы.

Изменение годовой выработки рабочих рассчитывается по следующим формулам:

1. за счет изменения часовой выработки рабочих:

,                                                  (1.13)

2.  за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

,                                                   (1.14)

3. за счет изменения среднего числа отработанных дней в году:

,                                                   (1.15)

где - часовая выработка рабочего соответственно в базисном и отчетном периодах;

        - среднее число часов, отработанных в день одним рабочим соответственно в базисном и отчетном периодах;

       - среднее число дней, отработанных одним рабочим соответственно в базисном и отчетном периодах.

 

1.2.4 Использование фонда рабочего времени

 

Увеличение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени. Снижение потерь рабочего времени и нерациональных его трат приводит к росту производительности труда без дополнительных мероприятий и затрат.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени  [7, c.159].

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

                                                                           (1.16)

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

      ОП = Чр ´ Др ´ ´ Вчас р,                                                     (1.17)

где    Чр – численность рабочих, чел.;

Др – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

– средняя продолжительность смены, час.;

Вчас р – часовая выработка одного рабочего, т/час.

Влияние факторов на изменение объема производства определяется с помощью способа абсолютных разниц для вышеприведенной мультипликативной модели:

                                    (1.18)

                                            (1.19)

                                        (1.20)

                                      (1.21)

Балансовая проверка:

        

 

 1.2.5 Начисление заработной платы

 

Правильный расчет зарплаты и своевременное начисление заработной платы входят в обязательный круг обязанностей работодателя.

Как начисляется зарплата? Заработная плата начисляется исходя из установленных тарифов, окладов, сдельных расценок и сведений о фактически отработанном времени сотрудниками или об объеме произведенной продукции. Начиная с 2008 года, в бюджетных организациях применяется новый порядок выплат зарплаты. Их система оплаты труда отличается от действующей в коммерческих организациях, где начисление зарплаты происходит на основе документов, которые:

устанавливают форму и размер оплаты труда сотрудника. А именно, положение об оплате труда (положение о выплате заработной платы), штатное расписание, приказы о приеме на работу, трудовые договоры; подтверждают выполнение норм выработки. А именно: наряды, книги учета выработки,табели учета рабочего времени; влияют на сумму зарплаты в конфетном месяце. А именно; служебные записки, приказы о поощрении и т. п.

Положение об оплате труда - официальный документ, в котором описывается порядок начисления заработной платы или премии. Положение должно содержать указание на категории работников, вид деятельности, критерии оценки их труда, размеры тарифных ставок и принципы начисления заработка (премии). Положение утверждается приказом и имеет статус локального нормативного акта. Порядок начисления зарплаты следующий. Суммы начисленной зарплаты фиксируются в расчетной (унифицированная форма № Т-51) или в рас четно-платежной ведомости (форма № Т-49). Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами для учета затрат в зависимости от характера работы того или иного сотрудника.

При выплате зарплаты работодатель должен в письменной форме известить сотрудника о причитающейся ему за соответствующий период сумме. Типового бланка расчетного листка нет. Его можно составить в произвольной форме и согласовать с представительным органом работников (при его наличии в организации). Расчетные листки должны сформироваться один раз в месяц, когда происходит начисление второй части зарплаты (как правило, в конце месяца).

В расчетном листке указываются: составные части зарплаты, причитающейся сотруднику; начисления на зарплату (удержания); общая сумма зарплаты, подлежащая выплате. Такой порядок установлен в абзацах 1 и 2 ст. 136 ТК РФ.

За нарушение правил составления и выдачи расчетных листков организация может быть привлечена к административной ответственности.

Как начислить зарплату, определить суммк «к выдаче»? Заработная плата, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, исчисленным по всем основаниям, и суммой удержаний.

В связи с вступлением 1 января 2010 года в силу Федерального закона от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» с 1 января 2010 года изменились правила начисления заработной платы; ЕСН (единый социальный налог) отменен.

Начиная с этой даты, на выплаты и вознаграждения в пользу физических лиц организации должны начислять взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование. Обязательства по ЕСН, возникшие до 2010 года, исполняются в порядке, который был установлен главой 24 Налогового кодекса РФ.

Согласно трудовому законодательству начисление заработной платы производится каждый месяц, а выплата - не менее двух раз в месяц (ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты заработной платы должны быть закреплены в трудовом (коллективном) договоре, Положении об оплате труда, других локальных документах (ст. 136 ТК РФ).

Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что начисление и выплата заработной платы в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не имеют силы. Поскольку условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ч. 4 ст. в ТК РФ).

В условиях экономического кризиса у многих компаний возникают проблемы с выплатой зарплат сотрудникам. За несвоевременное начисление заработной платы организация несет финансовую и административную ответственность.