Кадры предприятия. 3

 

Содержание

Введение Понятие, состав и особенности трудовых ресурсов предприятия. Структура трудовых ресурсов. Подбор и отбор персонала на предприятии. Адаптация персонала. Деловая карьера работников. Оценка персонала. Проанализировать показатель – производительность труда. Заключение Список литературы

4 5 17 27 37 41 48 51 54 56

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов фирмы. В период рыночных отношений  роль трудовых ресурсов существенно  возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом фирмы.

Целью данной курсовой работы является изучение кадров предприятия  и производительности труда на примере  СПК "Койгородок".

Объектом курсовой работы является СПК "Койгородок".

Предметом курсовой работы являются кадры предприятия.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Изучено понятие кадров  предприятия. Рассмотрены теоретические  аспекты структуры кадров.

2. рассмотреть теоретические  аспекты управления персоналом.

3. Рассмотрено понятие  производительности труда.

4. На основании полученных теоретических знаний проанализирован состав, структура кадров и производительность труда на примере СПК "Койгородок".

5. Даны рекомендации по  увеличению производительности  труда.

Информационной базой  для исследования послужила литература по экономики организации, менеджменту, управлению персоналом.

Данная работа состоит  из 7 пунктов в которых описаны: понятие кадров предприятия, структура персонала, теоретические аспекты управления кадрами, а также основные понятия производительности труда; проведен анализ СПК «Койгородок», структуры кадров предприятия и производительности труда;

даны рекомендации по увеличению производительности труда.

 

 

1. Понятие, состав и особенности трудовых ресурсов предприятия.

 

Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним  как с юридическим лицом в  отношениях, регулируемых договором  найма. Он представляет собой коллектив  работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения  производства рабочей силой и  установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы  производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями:

а) списочной и явочной  численностью работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп  на определенную дату;

б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его  внутренних подразделений за определенный период;

в) удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

д) средним разрядом рабочих  предприятия:

е) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и (или) работников предприятия;

ж) средним стажем работы по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

и) фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

 

Работники подразделяются на:

промышленно-производственный персонал;

персонал не промышленных организаций - в основном работники  жилищно-коммунального хозяйства, детских  и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

К специалистам относятся  лица, осуществляющие техническое и  организационное обслуживание, руководство  производством и обслуживанием.

К руководителям относят  работников, занимающих должности руководителя предприятия.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие  работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные  рабочие (дворник).

К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.

Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и  практических навыков и характеризует  степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия  в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и  среднесписочная численность работников.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

а) экономические (сложность  труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

в) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической  организации производства, рациональная организация труда);

г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий  и групп работников предприятия.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под  воздействием профессионального и  квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков. Под  специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность  определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или  иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  закреплена в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем  предприятия и представляющем собой  перечень сгруппированных по отделам  и службам должностей служащих с  указанием разряда работ и  должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Организация предъявляет  требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся  условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает  процесс адаптации¹.

Показатели наличия и  движения персонала предприятия.

Численность персонала предприятия  не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие  в течение определенного периода  осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный  состав", "среднесписочный" и "явочный  состав работников".

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.

Явочная численность - это  количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между  явочным и списочным составом характеризует количество целодневных  простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный  день месяца, включая праздничные  и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных  дней месяца. Среднесписочная численность  работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  его работников для выполнения целей  предприятия и производимых ими  работ.

Для малых предприятий  допускается упрощенное определение  среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

Как уже отмечалось, изменение  в списочной численности персонала  происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде  определенного качества и количества.

По данным о наличии  кадров в целом и по категориям и группам персонала можно  рассчитывать показатели, характеризующие  оборот кадров:

1) коэффициент приема  кадров (Кп) - отношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу (Чс):

Кп = Чп / Чс;

2) коэффициент выбытия  кадров (Кв) - отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:

Кв = Чв / Чс;

3) коэффициент текучести  (Кт) - отношение выбывших по причинам (Чвт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:

Кт = Чвт / Чс;

4) коэффициент замещения  (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:

Кз = (Чп - Чв) / Чс;

5) коэффициент постоянства  кадров (Кпост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк), к среднесписочной численности:

Кпост = Чк / Чс.

Аналогичные показатели могут  быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия².

Эффективность использования  человеческих ресурсов фирмы характеризует  производительность труда, которая  определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда  на единицу произведенной продукции  или выполненной работы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В = q / Чсп,

Тр = Т / q,

где q - объем произведенной  продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных  единицах измерения; Чт - среднесписочная численность работающих; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Различают натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения производительности труда. Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени.

Натуральными показателями производительности труда являются тонны, штуки, метры и т.д. Данный метод имеет ограниченное применение. В основном он используется при сопоставлении  показателей производительности труда  бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. При этом применяются показатели трудоемкости выполнения работ, представляющие собой отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, то есть нормы времени. Они используются для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады или звена.

Трудовой метод измерения  производительности труда характеризует  отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Данный метод также имеет ограниченное применение из-за сложности расчета. Он не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.

Стоимостной метод измерения  производительности труда нашел  широкое применение в промышленности, так как он позволяет сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда  применяется выработка в стоимостном  выражении на одного работника, занятого в производстве. Вместе с тем этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение  влияет структура работ и материалоемкость продукции.

Показатели производительности труда зависят не только от метода исчисления объема производства, но и  единицы рабочего времени. В этой связи различают часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую  производительность труда.

Часовая производительность труда определяется отношением объема производства продукции на число  часов, отработанных всеми работниками  в данном периоде. Дневная производительность труда рассчитывается делением объема продукции на количество человеко-дней, отработанных работниками предприятия. Месячная (квартальная, годовая) производительность труда рассчитывается отношением объема произведенной продукции на плановую среднесписочную численность работников за соответствующий период³.

Производительность будет  повышаться, если:

- продукция (П) растет, а затраты  (З) снижаются;

- продукция растет быстрее, чем  затраты;

- продукция остается без изменений,  в то время как затраты снижаются

(в результате реализации  программ по сокращению издержек);

- продукция растет при неизменных  затратах;

- продукция снижается более медленными  темпами, чем затраты.

Производительность является важнейшим показателем экономического роста, т.е. показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода.

Факторы, оказывающие влияние  на производительность труда:

• технический прогресс (ТП);
• фондовооруженность;
• количество рабочей силы;
• эффективность распределения различных ресурсов, их сочетание и управления ими;
• здоровье населения;
• профподготовка, образование;
• повышение заинтересованности работников в результатах деятельности;
• обеспеченность машинами и оборудованием, природными ресурсами;
• организация производства и управления;
• перемещение рабочей силы в более эффективные отрасли.

2/3 производительности труда  обеспечивается за счет ТП. Он  включает в себя не только  новые методы производства, но  и новые формы управления. ТП - это открытие новых знаний, позволяющих  по-новому комбинировать данные  ресурсы с целью увеличения  выпуска конечного продукта. Он  влечет за собой инвестиции  в новые машины и оборудование, т.е. производительность труда  работника будет повышаться, если  он будет использовать больше  основного капитала (т.е. его фондовооруженность будет больше).

Замедление темпов роста  производительности труда может  быть связано с недостатком вложений в инфраструктуру (транспорт, дороги, аэропорты и т.д.). Инвестиции в  человеческий капитал - важное средство повышения производительности труда. Основным показателем качества рабочей  силы является уровень образования. Часть роста производительности труда, а значит и часть ВН П зависит от уровня квалификации (=30%).

Условия труда оказывают  влияние на отношение человека к  труду, на климат в коллективе и его  стабильность. С сокращением доли тяжелого ручного и физического  труда обеспечивается большая безопасность работы, но появились новые производства, виды энергии, вещества, материалы, увеличились  мощности и скорости, что может  оказать неблагоприятное воздействие  на человека. Однако до сих пор сохранилась  не полная механизация и автоматизация  производства, где много монотонных и малосодержательных операций и  работ, отрицательно влияющих на работоспособность  человека. Улучшение бытовых условий, которые также влияют на производительность труда - это сокращение потерь рабочего времени, вызванных различными заболеваниями, улучшение климата в коллективе, укрепление дисциплины и т.п.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно  изменяется под воздействием множества  причин и факторов, одни из них способствуют повышению производительности труда, другие - снижают ее.

На уровень и динамику производительности труда влияют условия:

природно-климатические;

общественные (формы собственности  на средства производства, производственные отношения и т.д.).

Производительность труда  зависит от:

• производительной силы труда;
• интенсивности труда;
• использования рабочего времени.

Производительная сила труда (ПСТ) - это потенциальная возможность  выпуска определенного количества продукции или производства объема работ в единицу времени. Величина производительной силы труда зависит  от уровня технической вооруженности  производства, применения достижений науки, от уровня профподготовки рабочих, от природных, санитарных условий труда.

Интенсивность труда (ИНТ) - измеряется затратами нервной и  мускульной энергии человека в единицу  рабочего времени, она не должна отрицательно влиять на организм человека, а затраты  энергии должны полностью восстанавливаться  за счет питания и отдыха.

Использование рабочего времени (ИРВ) = отработанное время (с выходными) / номинальный фонд времени (для данного  вида работ)

На уровень и динамику производительности труда влияет множество  факторов. Факторами называют движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность груда.

1. На уровне отдельного  предприятия или организации факторы делятся на внутренние и внешние.

Внутренние факторы - это  уровень технической вооруженности  предприятия, эффективность применяемой  технологии, организация труда и  производства, действенность систем стимулирования, повышение квалификации, улучшение структуры кадров, т.е. все зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей.

Внешние факторы - это изменение  ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением госзаказов или спроса и предложения на рынке, социально-экономические условия в обществе и регионе, уровень кооперации с другими предприятиями, надежность материально-технического снабжения, природные условия.

2. По своему внутреннему  содержанию и сущности все  факторы принято делить на 3 основные  группы.

Материально-технические  факторы роста производительности труда - это повышение технико-энергетической вооруженности труда (это механизация  производства переходящая в автоматизацию, увеличение мощностей машин и  оборудования, химизация производства в ряде отраслей промышленности и  сельского хозяйства, создание новых  технологий, обеспечивающих сокращение затрат живого труда).

В результате действия материально-технических  факторов возрастает производительная сила труда и снижается технологическая  трудоемкость продукции (Т). Рост производительности труда определяется по формулам:

Пт = (Пст * 100) / (100 - Пст) или Пт = (Ст * 100) / (Тисх - Ст);

где Пт - повышение производительности труда,%;

Пст - снижение трудоемкости единицы продукции,%;

Ст - снижение трудоемкости единицы продукции, чел/час;

Тисх - исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции до внедрения мероприятия, чел/час.

Организационные факторы  роста производительности труда - это  организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного  хозяйства в целом (размещение предприятий  по территории РФ, организаций транспортных связей как внутри страны, так и  с зарубежными странами, организация  материально-технического снабжения, энергоснабжения и т.д.).

Это и организация труда  по следующим направлениям:

рациональное разделение и кооперации труда, организация  и обслуживание рабочих мест, улучшение  санитарно-гигиенических условий  труда, устранение производственных опасностей;

подготовка и переподготовка кадров, распространение передовых  методов труда.

Все эти направления сводятся в систему научной организации  труда.

И наконец, это организация  управления производством:

на уровне управления народного  хозяйства - создание отраслевых и территориальных  органов управления предприятием, обеспечение  их эффективного взаимодействия;

на уровне отдельного предприятия - создание действенной управленческой структуры, улучшение структуры  кадров, правильная расстановка персонала  и т.д.

Социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

материальная и моральная  заинтересованность в результатах  труда;

уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки, отношение к труду, трудовая дисциплина;

изменение форм собственности  на средства производства и результаты труда;

3. В условиях рынка  существующие классификации необходимо  дополнить еще двумя факторами  роста производительности труда:

расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии  и т.п., непосредственно входящих в продукт производства и каждом производственном цикле);

экономным и эффективным  использованием основных и неосновных производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений)⁴.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Структура трудовых ресурсов

 

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления хозяйственной деятельности. Возрастные границы и их социально-демографический состав определяются системой законодательных актов. На уровне предприятия чаще всего используется термин кадры, или персонал.

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его основной (штатный) состав.

Термин персонал характеризует весь личный состав работающих по найму, постоянно и временно.