Кадры предприятия. 6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Экономика - это область человеческой деятельности, которая служит удовлетворению человеческих потребностей и является общим объектом для всех экономических  наук.

Предметом изучения экономики отрасли  является отрасль Р.Ф., описание и  объяснение всей ее хозяйственной деятельности.

Отрасль производства - это совокупность объединений предприятий, которые  характеризуются единством экономического назначения продукции, общностью технической  базы производства и технологических  процессов, а так же особым профессиональным составом кадров.

Способ, место и средства товарообмена относятся к понятию «рынок». Содержание и формы рынка на современном  этапе весьма разнообразны. Крупнейшие торговые сделки совершаются в настоящее  время заочно, с помощью средств связи, при отсутствии самого товара и в основном через посредников и доверенных лиц.

Экономика отросли - совокупность предприятий  и производств, обладающих общностью  производимой продукции, технологий и  удовлетворяемых потребностей.

Сущность национальной экономики  состоит в том, что она представляет собой сложившуюся систему национального  и общественного воспроизводства  государства, в которой между  собой взаимосвязаны отрасли, виды и формы общественного труда, сложившиеся в результате длительного  исторического эволюционного развития конкретной страны. Влияние на особенности  национальной экономики оказывают  исторические, культурные традиции, географическое положение государства, его роль в международном разделении труда.

Понятие "отрасль" - основное структурное  подразделение народного хозяйства, которое представляет собой совокупность предприятий, учреждений и организаций, выполняющих в процессе общественного  воспроизводства одинаковые социально-экономические функции независимо от территориального расположения и ведомственного подчинения.

Экономика — хозяйственная деятельность общества, а также совокупность отношений, складывающихся в системе производства, распределения, обмена и потребления.

Главная функция экономики состоит  в том, чтобы постоянно создавать  такие блага, которые необходимы для жизнедеятельности людей и без которых общество не сможет развиваться. Экономика помогает удовлетворить потребности человека в мире ограниченных ресурсов.

Экономика общества представляет собой сложный  и всеохватывающий организм, который  обеспечивает жизнедеятельность каждого  человека и общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Резюме  предприятия

 

 

Таблица 1 Реквизиты Филиала ЗАО «СЖС Восток Лимитед» в г. Находка

Полное или сокращённое название фирмы (в соответствии с Учредительными документами)	ЗАО « СЖС Восток Лимитед»
Юридический адрес (в соответствии с  Учредительными документами)	Российская федерация, 119330, город  Москва, Мосфильмовская улица, д. 17/25
Наименование филиала	Филиал ЗАО «СЖС Восток Лимитед» в  г. Находка
Фактический адрес	692901, Приморский край, г. Находка, ул. Нахимовская, 30
Телефон/Факс (по фактическому адресу)	8 (42-36) 62-11-97, 62-18-14
Управляющий филиалом	Кудымов Александр Владимирович, действующий  на основании доверенности №37 от 14/12/2011г.
Главный бухгалтер филиала	Клочкова Наталья Юрьевна
ИНН (идентификационный номер )	7703007980
КПП (код причины постановки на учёт)	250802001
ОГРН (основной государственный регистрационный  номер)	1027739312182
Код отрасли по ОКОНХ	19800
Код организации по ОКПО	39873649
Расчётный счёт	40 702 810 950 180 110 580
Полное наименование учреждения банка	Дальневосточный банк Сбербанка России
Местонахождение банка	Г. Хабаровск
Идентификационный номер банка (МФО/БИК)	04 08 13 608
Корреспондентский счёт банка	3010 1810 6000 0000 0608

 

Характеристика  предприятия

ЗАО «SGS»

В 1878 году международные трейдеры Лондона, Франции, Германии, Нидерландов, Прибалтики, Венгрии, Средиземноморских  стран и Соединенных Штатов основали Ассоциацию торговцев зерном и фуражом (Grain and Feed Trade Association) с целью привести к единому стандарту сопроводительные документы, используемые при экспорте, и внести ясность в процедуры и споры, связанные с качеством импортного зерна. В том же году в одном из крупнейших портов Франции, Руане, по инициативе молодого выходца из Латвии началась деятельность SGS по проверке зерна, поставляемого во Францию. Он занял деньги у своего австрийского друга и приступил к инспекциям. Дело в том, что в то время перевалки объемы зерна уменьшались в результате усушки и воровства, и данная услуга была призвана защитить права экспортеров посредством инспектирования и проверки количества и качества зерна по прибытии к импортеру. Бизнес быстро развивался; предприниматели создали совместный бизнес в декабре 1878, и за первый же год компания открыла офисы в крупнейших портах Франции: Гавре, Дюнкерке и Марселе. Одним из первых нововведений, до сих пор практикуемым компанией, стала услуга по гарантии веса (Full Outturn Guarantee – FOG), заключающаяся в возмещении экспортеру потери зерна в ходе транспортировки при условии, что SGS проводит инспекцию груза как в порту погрузки, так и в порту выгрузки.      К 1913 году компания значительно выросла и стала лидирующей экспертной организацией на зерновом рынке. Она уже инспектировала 21 млн. тонн зерна в год посредством сети из 45 офисов, расположенных по всей Европе. В 1915 году во время Первой мировой войны штаб-квартира компании переехала из Парижа в Женеву, Швейцария, чтобы продолжить деятельность в нейтральной стране. 19 июля 1919 года компания получила название, которое используется по настоящее время, — Société Générale de Surveillance. В середине ХХ века компания SGS стала активно диверсифицировать свой бизнес, предлагая услуги по независимой экспертизе, испытаниям и проверкам в целом ряде отраслей, в том числе в промышленном секторе, в сфере минерального сырья, в нефтегазовом секторе и во многих других. В 1981 году компания стала акционерной, а в 2001 году была сформирована сегодняшняя структура SGS, представляющая собой десять бизнес-направлений и десять географических зон.

2 Теоретические аспекты  кадров предприятия

2.1 Понятия трудовых ресурсов

 

 

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные  границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

Трудовые  отношения сотрудников предприятия  с работодателями регулирует Кодекс законов о труде. За труд каждый должен получать оплату труда не ниже установленного государством минимального размера. Государство  создает условия для эффективной  занятности населения, содействует  трудоустройству, подготовки и повышению  трудовой квалификации, а при необходимости  обеспечивает переподготовку лиц, высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику.

Для уяснения понятия «трудовые  ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все  население может быть разделено  на три группы:

• лица моложе трудоспособного возраста (от рождения до 15 лет включительно);
• лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
• лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости  от способности к труду различают  трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к  трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного  возраста;

3) работающие подростки  в возрасте до 16 лет. Допускается  в целях подготовки молодежи  к труду, прием на работу  учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних  специальных учебных заведений  по достижении ими 14-летнего  возраста с согласия одного  из родителей или заменяющего  его лица при условии предоставления  им легкого труда. Не причиняющего  вреда здоровью и не мешающего  процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей  силы для производства товаров и  услуг. Численность этой группы населения  включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму  за вознаграждение на условиях полного  или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход  работу;

б) временно отсутствовали  на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без  оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят  лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах  службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к  работе;

д) проходили обучение или  переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к категории  «безработный» необходимо одновременное  наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском  работы и были готовы приступить к  ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей  силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных  учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все  возможности, но которые могут и  готовы работать;

е) другие лица, которым нет  необходимости работать, независимо от источника дохода.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Кадровая политика ЗАО «СЖС Восток Лимитед»

 

 

Кадровая  политика на предприятии — это  объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в  период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого  отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к  существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических  вопросах управления персоналом на предприятии.

Цель кадровой политики обеспечить Компанию высококвалифицированным  персоналом, необходимым для непрерывного совершенствования эффективности  системы менеджмента качества и  увеличения удовлетворения потребителей путем выполнения их требований.

В ЗАО «СЖС Восток Лимитед» вопросами кадров занимается отдел кадровой политики, который подчинен непосредственно Генеральному директору компании.

Во главе  отдела кадров предприятия  стоит  начальник, который является ответственным  за процесс менеджмента персонала  Компании.

Обеспечивает контроль исполнения управленческих решений, совершенствует процесс контроля исполнения управленческих решений по менеджменту персонала, представляет Председателю правления  – генеральному директору анализ результативности и эффективности  процесса менеджмента персонала  для принятия решений.

Приведем данные по ЗАО «СЖС Восток Лимитед»  за 2006 год и сравним эти показатели с 2005годом. Расчеты представим в табличной форме.

За отчетный период персонал Компании отработал 58998 ч/дней против отработанных за 1 полугодие 2005 года 65379 ч/дней, что составило 90,2%.

При этом потери рабочего времени характеризуются  следующими данными:

Таблица 2

Показатели	1 полугодие 2007		1 полугодие 2008
	ч/дни	уд. вес %	ч/дни	уд. вес %
Потери рабочего времени всего	21178	100,0	13694	100,0
В т.ч. простои	19646	92,8	11832	86,4
Прогулы	81	0,4	538*	3,9
Неявки с разрешения администрации	1451	6,8	1324	9,7

 

(*) 538 ч/дней  прогуляли 19 работников (1 человек  уволен, а остальные предупреждены,  что в случае повторного нарушения  трудовой дисциплины будут уволены  за прогулы)

Потери  рабочего времени по сравнению с  соответствующим периодом прошлого года составили 64,7%, при этом простои  увеличились на 39,8%. Увеличение потерь рабочего времени связано со снижением  объемов производства.

Завершение  работ по основным заказам повлекло за собой снижение численности всего  персонала на 10,6% по сравнению с 1 полугодием прошлого года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Персонал предприятия

 

 

      Все работающие на предприятии  делятся на две группы: промышленно-производственный  персонал и персонал непромышленных  хозяйств и организаций.

     К непромышленному персоналу  предприятия относятся работники  жилищно-коммунального хозяйства,  культурно-бытовых и лечебно-санитарных  учреждений и т.п., состоящих на  балансе предприятия.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) относятся работники, занятые в производстве и его обслуживании. Промышленно-производственный персонал состоит из рабочих, инженерно-технических работников (ИТР), служащих младшего обслуживающего персонала (МОП), работников охраны и учеников.

     К рабочим относятся работники, непосредственно связанные с созданием материальных ценностей, воздействующие на предмет труда, или оказывающие ремонтные, строительные или транспортные услуги. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

     К основным относят рабочих, занятых непосредственно изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий, сборщики на конвейере и т.д.). К вспомогательным относят рабочих, которые обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики, ремонтники, электрики, уборщики и др.).

     К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия, структурных подразделений. Например, директор, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист и др.

     К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию производственного процесса, техническое, экономическое и управленческое руководство. Необходимо различать ИТР и специалистов. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность (инженер, техник), а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.

     Специалисты — это работники, имеющие законченное высшее и среднее специальное образование. Они могут быть как ИТР, так и служащие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Это секретари, коменданты, делопроизводители, кассиры, табельщики, и др.

     Младший обслуживающий персонал (МОП) — это работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями и обслуживанию работников данного предприятия.

     Количественная характеристика  персонала предприятия измеряется  такими показателями, как явочная,  списочная, среднесписочная численность  работников.

     Явочный состав – минимально  необходимое число работников, которые  должны ежедневно являться на  работу для выполнения задания  в установленные сроки.

Явочный состав инспекторов – 16 человек.

      Списочный состав  – все постоянные и временные  работники, числящиеся на предприятии,  как выполняющие в данный момент  работу, так и находящиеся в  очередных отпусках, командировках,  выполняющие государственные обязанности,  не явившиеся на работу по  болезни либо по каким, либо  другим причинам.

     Списочный состав инспекторов  – 29 человека.

     Среднесписочный состав  – определяется путем суммирования  списочного состава работников  за все календарные дни периода,  включая выходные и праздничные  дни и деление полученной суммы  на полное календарное число  дней периода.

Среднесписочный состав  инспекторов  за месяц: (29*30)/30=29 человека.

Среднесписочный состав инспекторов  за квартал: (29*90)/90=29 человек.

Среднесписочный состав инспекторов  за год: (29*365)/365=29 человек.

     В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры  предприятия подразделяются по  профессиям, специальностям и уровням  квалификации. Профессионально-квалификационная  структура кадров складывается  под воздействием профессионального  и квалификационного разделения  труда. При этом под профессией  подразумевается особый вид трудовой  деятельности, требующий определенных  теоретических знаний и практических  навыков, а под специальностью  – вид деятельности в пределах  профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников  дополнительных специальных знаний  и навыков. Специальность определяет  вид трудовой деятельности в  рамках одной и той же профессии.

    Средняя заработная плата  на предприятии увеличивается  от года в год и составляет  на данный момент 30 000 тыс.руб.

    В зависимости от срока,  на который заключается договор  найма, работники подразделяются  на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - не свыше четырех месяцев); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев.

     В целях обеспечения  соответствия кадров возрастающим  требованиям следует проводить  аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам  аттестации руководитель может  принимать решение о повышении  или понижении работников в  должности, в классном звании  и квалификационной категории,  повышении или понижении должностного  оклада или отмене надбавок  к должностным окладам либо  об освобождении от занимаемой  должности.

     Состояние кадров  инспекторов определяется с помощью  следующих коэффициентов: 

     Коэффициент выбытия  кадров:

 Квк = (Чув/Чср)*100%=(0/29)*100%=0

Чув – численность уволенных  за период работников,

Чср – среднесписочная численность  работников.

     Коэффициент приема  кадров:

Кпк = (Чпр/Чср)*100=(1/29)*100=3,4 %

Чпр – численность принятых за период работников

     Коэффициент оборота  кадров:

Кок = [(Чув+Чпр)/Чср]*100=[(0+1)/29 ]*100=3,4%

     Коэффициент текучести  кадров:

 Ктк = (Чув/Чср)*100=0

Чув – численность уволенных  за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины.

      Под организацией  труда и управлением кадрами  подразумевается:

• наем сотрудников в условиях неполной занятости;
• расстановка работников;
• распределение должностных обязанностей;
• подготовка, переподготовка кадров;
• стимулирование труда;
• забота о работниках.

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Норма труда

 

 

     Для расчета численности работников  на предприятии используются  следующие данные:

• производственная программа предприятия (ППП);
• нормы затрат труда;
• нормы выработки;
• нормы обслуживания;
• нормы управления;
• нормы численности работников;
• баланс рабочего времени одного работника.

 В  балансе рабочего времени рассчитываются  следующие фонды рабочего времени:

• календарный (число календарных дней  в периоде);
• номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется как разность между календарным фондом и выходными и праздничными днями);
• плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии; определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения гос. обязанностей и т.д.).

     Средняя номинальная продолжительность  рабочего дня (в часах) устанавливается  с учетом его сокращения для  работников, занятых на тяжелых  и вредных работах, льготных  часов подростков, женщин, в предпраздничные  дни.

     Норма затрат труда (трудоемкость) – это затраты рабочего времени  (чел/час, чел/мин, чел/днях), установленные  для выполнения единицы работы  соответствующего качества работником  или группой работников (звеном, бригадой) соответствующих квалификаций  в определенных организационно-технических  условиях. Для отбора и отвоза их на экспертизу в лабораторию:5 проб угля в среднем требуется 8 часов.

     Норма выработки – установленный  объем работ, который работник  или группа соответствующей квалификации  должны выполнить в единицу  рабочего времени (час, смену)  в определенных организационно-технических  условиях. Один инспектор за свою смену (8 часов) должен отобрать 5 проб  угля с разных причалов и отвезти их в лабораторию на экспертизу.

Норма управления – численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник. Финансовым отделом руководит главный бухгалтер, у которого в подчинении так же находятся бухгалтера (3 человека).

     Норма численности – установленная  численность рабочих или других  категорий работников определенного  профессионально-квалификационного  состава, необходимая для выполнения  конкретных производственных управленческих  функций или объема работ. В одной бригаде находится 15 человек.

Баланс  рабочего времени одного работника - система показателей использования рабочего времени одним среднесписочным сотрудником в течение определенного календарного периода (40 часов в неделю).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Кадровый состав

 

 

В состав ПКБ «SGS» входят:

─  Группа главных конструкторов проектов;

─  Группа управления;

─  Главный  бухгалтер ПКБ «SGS»;

─  Группа метрологического и нормативного контроля;

─Проектные  отделы: проектно-корпусный отдел,  отдел энергетических установок  и систем, отдел электрооборудования, связи и навигации.

Количества  кадрового состава ПКБ по штатному расписанию:

Начальник ПКБ – 1 человек

Первый  заместитель – 1 человек

Заместитель начальника ПКБ по проектированию – 1 человек

Главный бухгалтер – 1 человек

Главные конструктора проектов – 5 человек

Группа  управления – 7 человек

Группа  метрологического и нормативного контроля – 3 человека

Проектно-корпусный  отдел – 30 человек

Отдел электрооборудования, связи и навигации – 16 человек

Отдел энергетических установок и систем – 15 человек

Всего: 80 человек

Структурная схема ПКБ согласовывается директором по маркетингу  и утверждается генеральным  директором ЗАО «SGS» Восток Лимитед.

Главные конструктора проектов организационно и технически руководят разработкой  проектной документации в проектных  подразделениях ПКБ «SGS».

Группа  метрологического и нормативного контроля осуществляет метрологический и  нормативный контроль разрабатываемой  документации.

Группа  управления состоит из ведущего экономиста, секретаря- машинистки, кладовщика и кассира.

Главный бухгалтер осуществляет бухгалтерский  учет в ПКБ.

Для каждого  сотрудника ПКБ создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для главного конструктора, для инженера – конструктора I категории, для техника и т.д.

См.Схему «Кадры предприятия» приложение А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Повышение эффективности работы персонала

4.1 Подбор и расстановка персонала

 

 

Подбор  персонала – наиболее ответственный  этап в управлении организаций, так  как управленческие ошибки обходятся  слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом.

Подбор  персонала – многоэтапная, кропотливая  и непрерывная работа, требующая  определенных способностей, знаний и  умений. Строгие требования к подбору  персонала позволяют не только обобрать лучших специалистов, но и напомнить  тем, кто уже работает, какие высокие  требования предъявляются к персоналу.

Процесс набора и отбора персонала схематически представлен в приложении Д.

При отборе персонала отдел кадров ЗАО «SGS» Восток Лимитед имеет дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также руководители организации стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, руководителя, так и для организации в целом.