Кадры организации, эффективность их использования, как в теоретическом плане, так и в практическом

ВВЕДЕНИЕ

Главным объектом кадровой политики предприятия являются кадры. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадры являются мотором любой  организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, материально-техническое обеспечение, сбыт готовой продукции, но не уделяют  достаточного внимания людям.

Ошибки при подборе  кадров - особенно при отборе кандидатов на руководящие должности - слишком  дорого обходятся организации. Аварии, травматизм и брак - это только часть  тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб, но более эффективный  процесс дает участие в нем  руководителей. Здесь необходимы знания основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание  нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших  организаций, где набор кадров осуществляется в основном руководителем.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечном итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря  сегодня западные специалисты рассматривают  структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого  капитала.

Новые производственные системы  состоят не только из совершенных  машин и механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых  идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения  сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения  к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Целью данной работы стало  изучение кадров организации, эффективность  их использования, как в теоретическом  плане, так и в практическом.

В качестве исследуемого объекта  было взято предприятие ООО «Автобан-СП», которое находится в ст. Азовской Северского района Краснодарского края. Период исследования с 2010 по 2012 гг. включительно.

В своей работе я попыталась охватить наиболее интересные и важные вопросы по заданной теме. При написании  работы были использованы монографический, графический, аналитический, сравнительный  методы и опыт бывших руководителей.

Работа состоит из введения, основной части, которая включает рассмотрение теоретических аспектов использования  кадров на предприятии, практической части, рассматривающей организационно-экономическую  характеристику предприятия и анализ кадровой политики на предприятии (на примере «Автобан-СП»), и заключения.

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1 Кадры предприятия:  состав, управление, структура

Кадры организации - это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в  непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Работники производственного  персонала в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введённым в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г., подразделяются на две  основные группы: рабочие и служащие.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые  созданием материальных ценностей  или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие  подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, то есть изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудования и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств /Экономика предприятия под редакцией Н.А.Сафронова стр. 142/.

В свою очередь, вспомогательные  работники могут подразделятся на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

В группе служащих выделяют такие категории работающих, как  руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся  работники, занимающие должности руководителей  предприятий, их структурных подразделений  и их заместители по должностям ОКПДТР, имеющие код категории 1: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные  специалисты (главный бухгалтер, главный  механик и т.д.).

К специалистам относятся  работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами, в частности  инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. (код категории 2).

Служащие- работники, составляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учётчики и т.д. (код категории 3).

Соотношение различных категорий  работников в их общей численности  характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может  определяться по таким признакам, как  возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень  выполнения норм и т.д. /Экономика  предприятия под редакцией Н.А.Сафронова  стр. 143/.

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и  квалификационного разделения труда. Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определённых знаний и практических навыков. В пределах профессии выделяют специальности - вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия токарь, а специальность - токарь - расточник, токарь - карусельщик, токарь - фрезеровщик).

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками  данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также  являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2, 3- й категории и без категории.

Руководители подразделяются по структурам управления - на линейных и функциональных, по звеньям управления - высшего, среднего и низшего.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение  численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических  работников и специалистов увеличивается  более быстрыми темпами по сравнению  с ростом численности рабочих  при относительной стабильности удельного веса руководителей и  технических исполнителей. Рост числа  этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция  сохранится и в будущем.

Структура производственного  процесса должна базироваться на 
научных принципах организации труда, которые предполагают:

- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

- рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

-улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

-внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

-организацию и проведение систематического производственного инструктажа - повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

-создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 77/.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

- рост производительности труда;

-удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;

- удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

При рассмотрении структуры  производственных кадров по функциональному  признаку выделяют следующие группы работников: инженерно-технические  работники (ИТР), служащие, основные и  вспомогательные рабочие, младший  обслуживающий персонал, охрана и  ученики.

В соответствии с этой структурой долгое время собирали статистическую информацию, так к группе инженерно-технических  работников относят специалистов, организующих производственный процесс и руководящих  им. По номенклатуре к ним относят  директоров предприятий, их заместителей по производственно-техническим вопросам, главных инженеров, начальников  производств, корпусов и цехов, общезаводских, цеховых отделов и бюро, инженеров, техников, мастеров и т. п.

К служащим относят работников, которые осуществляли финансово-расчетные, экономические, снабженческие, учетные  и конторские функции.

Работников, предназначенных  для содержания служебных помещений  в чистоте и порядке, занятых  хозяйственным обслуживанием рабочих  и служащих, относят к младшему обслуживающему персоналу /Экономика  предприятия и отрасли промышленности стр. 178/.

Личный состав военизированной, вооруженно-вахтерской, сторожевой, пожарной охраны включили в группу охраны.

Учениками считают лиц, которых  обучают на предприятиях в ходе производственного  процесса в порядке индивидуального  и бригадного обучения, и оплачиваемых по ставкам учеников.

Структурирование кадров по функциональному признаку практически  не учитывает их качества. Поэтому  нередким было оформление на должности  ИТР людей без специального образования, которые не могли, естественно, выполнить  возложенные на них функции на требуемом уровне и ограничивали свою деятельность лишь отдельными составляющими  необходимой работы. С целью повышения  заработной платы «нужным» работникам искусственно множились «инженеры», «старшие инженеры», «начальники» надуманных подразделении.

Необоснованное выделение  работника в ту или иную классификационную  группу означает присвоение ему несвойственного  правового статуса и общественно  признанной значимости. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к деформации в структуре кадров и их оплате, а следовательно, и к ухудшению их использования /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 78/.

Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и  практических навыков и характеризует  степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических  качеств той или иной профессии  означает профессиональную пригодность  работника.

Коэффициент численности  основных рабочих ho.p определяется по формуле /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 79/:

Ко. р= 1 - Рв. р /Рр , (1)

где Рв.р - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Рр - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях  анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р / Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 79/.

dpi= Рi /Р, или dpi = (Р * 100) /P (2)

где Р, - среднесписочная численность работников i-й категории, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться  по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются  одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Состояние кадров на предприятии  может быть определено с помощью  следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров kв.к (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 79/:

kв.к = Рув /Р (3)

Коэффициент приема кадров kп.к (%) определяется отношением, количества работников, принятых на работу за данный период РП к среднесписочной численности работников за тот же период P /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 80/:

kп.к = (Pп /Р) 100. (4)

Коэффициент стабильности кадров kс.к рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 80/:

kс.к = 1-Р'ув /Р+РП, (5)

где Р'ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

РП -- численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров kт.к определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рув , на среднесписочную численность за тот же период Р (в %) /Экономика предприятия под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова стр. 80/:

kт.к = (Рув /Р) 100. (6)

Организация труда и управления коллективом предприятия 
включает:

- найм сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных процессов.

1.2 Производительность труда, его планирование и основные показатели

Одним из самых наглядных  и объективных показателей определяющих рациональность использования имеющихся  на предприятии кадровых ресурсов, является производительность труда.

Под производительностью  труда подразумевают количество продукции, изготавливаемой в единицу  рабочего времени, или затраты рабочего времени на производство единицы  продукции.

Для характеристики производительности труда в промышленности используют ее прямые разновидности: индивидуальную и общественную, а также обратный показатель - трудоемкость продукции.

Индивидуальная производительность труда в повседневной практике больше известна под названием «выработка». Она учитывает только живой труд, непосредственно затраченный на изготовление продукции, и рассчитывается, как правило, на одного работающего  в соответствующую единицу времени (год, месяц и т. д.). Часто выработку  измеряют не в единицах продукции, а  в нормо-часах.

Производительность общественного  труда отличается от индивидуальной тем, что учитывает затраты как  живого труда, так и прошлого, овеществленного  в оборудовании, орудиях труда, сырье, материалах, энергоносителях и т. п. Причем удельный вес овеществленной части производительности труда  непрерывно, в связи с научно-техническим  прогрессом, увеличивается, но абсолютная величина суммы затрат живого и овеществленного  труда на единицу продукции уменьшается - это и есть сущность повышения  производительности общественного труда /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 188/.

В зависимости от способа  измерения объема изготовленной  продукции различают три способа  определения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения  производительности труда - наиболее достоверный  и, на первый взгляд, простой. По нему объем  продукции количественно выражают в натуральных единицах - штуках, тоннах, метрах и т. п. Различные виды энергоносителей, например, приводят к  одному измерителю путем пересчета  их теплотворной способности, все марки  тракторов - к условным 15-сильным  тракторам и т.д.

Стоимостной способ измерения объемов произведенной продукции применяется при изготовлении разнородной продукции, при расчете производительности труда по группе предприятий, в объединениях, отраслях и межотраслевых комплексах и учитывается в денежном выражении. При этом стоимость продукции в оптовых ценах делят па среднесписочную численность промышленно-производственного персонала соответствующей хозяйственной структуры.

В зависимости от целей  и задач расчета производительности труда используют различные способы  определения самой стоимости: по валовой продукции, по товарной, реализованной, чистой, условно-чистой и т.д. Прибегают к расчету производительности труда по объему чистой продукции, в которой не учитывают стоимость сырья, материалов и комплектующих изделий /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 189/. Используют показатель нормативно-чистой продукции, в которой через нормативы учитывают затраты различных видов труда и их динамику.

При внутрифирменном (заводском) планировании получил широкое распространение  трудовой метод расчета производительности труда. Он предусматривает измерение  объема выпущенной и незавершенной  производством продукции в нормо-часах, которые относят к фактическим  затратам рабочего времени на его  изготовление. Применяют там, где  затруднительно использовать натуральный и стоимостной методы.

Различными могут быть подходы при расчете производительности труда и при определении затрат рабочего времени на изготовление продукции. В зависимости от принятых единиц рабочего времени различают часовую, дневную, месячную, квартальную и  годовую производительность труда.

Часовую производительность труда получают делением годового выпуска  продукции на число часов, отработанных в течение года всеми рабочими.

Дневная производительность труда может быть получена делением объема продукции, полученного за определенный период времени, на число дней, его  составляющих. Показатели часовой и  дневной производительности труда  характеризуют работу не всех категорий  работающих, а только рабочих, так  как учет рабочего времени в часах  и днях ведут только для них.

Для оценки эффективности  работы всего промышленно-производственного  персонала определяют годовую, квартальную  и месячную производительность труда. Каждый из этих показателей зависит  от степени использования рабочего времени и структуры работающих и может быть использован для выявления резервов улучшения организации и повышения эффективности производства.

Важное место в такой  системе занимает показатель, обратный производительности труда - трудоемкость продукции. Под ним подразумевают  затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Различают трудоемкости: технологическую, обслуживания производства, производственную, управления производством и полную /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 190/.

Технологическая трудоемкость включает все затраты труда основных рабочих. Трудоемкость обслуживания производства определяется затратами труда вспомогательных  и обслуживающих рабочих.

Производственная трудоемкость представляет собой сумму первых двух.

Затраты труда руководителей  и специалистов характеризуют трудоемкость управления производством.

Совокупность всех названных  трудоемкостей называют полной трудоемкостью. Любая из них может быть нормативной, плановой и фактической.

Установление уровня производительности труда на конкретный отрезок времени  для предприятий и отдельных  отраслей необходимо для определения  возможных результатов производственной деятельности, ее целесообразности вообще. Оно происходит путем сопоставления  затрат труда с предполагаемыми  объемами производства продукции и  состоит в определении возможной  экономии рабочей силы при использовании  резервов роста производительности труда.

Использование научных, технических  и организационных достижений и  усовершенствований позволяет определить экономию затрат труда по каждому  фактору в соответствии с формулой /Экономика предприятия и отрасли  промышленности стр. 195/:

(Тп - Тб) * Рп

Эч = ----------------, чел, (7)

Фб * Кнб

где Эч - возможное уменьшение численности работающих; Тб, Тп - затраты труда на единицу продукции в натуральном или стоимостном выражении, соответственно до и после использования резерва; Рп - предполагаемый объем производства продукции в натуральном или стоимостном выражении; Фб - фонд полезного времени одного работника до использования резерва, час; Кнб - коэффициент выполнения норм выработки до использования резерва.

Прирост производительности труда за счет высвобождения численности  работающих может быть определен по формуле /Экономика предприятия и отрасли промышленности стр. 196/.: Эч * 100

П = ----------, %, (8)

Чср - Эч

где П - прирост производительности труда; Чср - среднесписочная численность работающих по предприятию или его подразделению (цеху, участку).

Основное преимущество метода технико-экономических расчетов возможного роста производительности труда по факторам состоит в том, что он тесно связан с анализом существующего в данный момент положения. Поэтому действие факторов ограничено также узкими временными рамками - ближайшими временными периодами.

Вместе с тем, быстро изменяющаяся производственно-хозяйственная обстановка в экономике, широкая приватизация предприятий в самых разнообразных  формах и преимущественно рыночный характер производственных отношений  могут вызвать и вызывают коренную смену критериев эффективности  производства. Дело в том, что производительность общественного труда находится  в противоречивом единстве с занятостью населения. Считают, что высокая  занятость населения наносит  ущерб росту производительности труда. Неполная же занятость оборачивается  безработицей и вызывает определенную социальную напряженность и политическую нестабильность.

1.3 Найм персонала

Поиск и отбор кадров является ключевым элементом кадровой политики, и он тесно связан с основными  направлениями работы в сфере  управления персоналом.

При поиске и отборе кадров необходимо иметь ввиду три основные положения:

1. Поиск и отбор кадров не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, а должен быть увязан с общим кадровым планом, с его программой.
2. Необходимо учитывать профессиональную компетентность кандидата и как он будет вписываться в культурную и социальную структуру организации.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Процедуры, на основании которых  осуществляется отбор, должны быть хорошо отработаны, а персоналу, производящему  отбор необходимо обладать высокой  квалификацией и опытом.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах соискателей. Существует несколько основных методов  определения критериев отбора:

1. Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности с использованием медико-психологических методов. Через несколько месяцев проверяется профессиональная успешность.
2. Выделение среди всех работников определенной специальности группы успешных и неуспешных. Эти показатели и выступают в качестве критериев отбора.
3. Анализ должностных инструкций и требования к должности позволяет определить важнейшие критериальные показатели, необходимые для успешной работы в данной должности.