Кадры предприятия. 8

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КОРОЛЁВСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ, ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ

Кафедра экономики

 

 

 

 

                                                         

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 по дисциплине

 ЭКОНОМИКА  ПРЕДПРИЯТИЯ

на тему

«КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ»

 

Выполнила:

Студентка группы ЭО-02

Кононова  С.Н.

Проверила:

Кандидат  экономических наук,

  профессор кафедры экономики

Рыжкова Татьяна Васильевна

 

 

 

 

 

 

Оглавление

Введение 3

1. Понятие трудовых ресурсов 4

2. Кадры предприятия 5

3. Показатели движения рабочей силы 12

4. Эффективность использования персонала 13

5. Кадровая политика и проблемы формирования кадров в современных условиях 18

Заключение 25

Список использованной литературы 26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Изучение дисциплины экономики  предприятий необходимо для познания методов и правил хозяйственной  деятельности производственной организации.

Развитие  современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции  обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они  являются главной производительной силой общества.

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для  любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей  нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами  является одним из важнейших аспектов теории и практики экономики.

Целью работы является изучение влияния персонала  предприятия на производственные возможности  предприятия, раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических  вопросов экономического анализа деятельности предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические  вопросы состава, структуры персонала  предприятия, показатели движения и  производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии.

 

 

 

 

 

1. Понятие трудовых ресурсов

 

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.[URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5_%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%83%D1%80%D1%81%D1%8B]

Для уяснения понятия «трудовые  ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все  население может быть разделено  на три группы:

• лица моложе трудоспособного возраста (от рождения до 15 лет включительно);
• лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
• лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости  от способности к труду различают  трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны  в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к  трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного  возраста;

3) работающие подростки  в возрасте до 16 лет.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях. Роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. [11, c. 70]

Известно, что основными  факторами производства являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку  в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно  работает предприятие в целом.

2. Кадры предприятия

 

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры - наиболее подвижная часть  производительных сил. Состав и структура  кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации  производства и управления.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. [3, c. 136]

Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли.

Все работники  предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) – лиц, непосредственно  занятых в производстве или его  обслуживании, и непромышленный персонал – лиц, не имеющих отношения к  выпуску продукции (производству). Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории  работающих в зависимости от выполняемых  ими функций: рабочие, инженерно- технические  работники, служащие, младший обслуживающий  персонал, охрана, ученики. Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории работников в их общей  численности.

В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП.

Общая численность  ППП складывается из следующих категорий  работников:

 

 

По действующему на сегодняшний день ГОСТу:

 

 

К рабочим  относятся трудящиеся, непосредственно  связанные с созданием продукции  или обеспечением нормального хода производства. Рабочие, в зависимости  от их участия в производстве, делятся  на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют  в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные  относятся к вспомогательным  рабочим - это ремонтники, обслуживающие  оборудование, лаборатории, КИП и  автоматику, рабочие, связанные с замерами, перекачкой, хранением и отгрузкой продукции и др.

К инженерно-техническим  работникам (ИТР) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом - руководители предприятий, цехов, установок, работники  функциональных отделов, групп, диспетчерских  служб и др.

К служащим относятся работники, выполняющие  отчетную, канцелярскую и хозяйственную  работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, снабжения, а также статистики, чертежники, машинистки и т.п.)

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это  работники, занятые уходом за служебными помещениями.

В состав охраны включаются  работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

Структура кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В зависимости  от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям,  специальностям и  уровням квалификации.   Профессионально -  квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального  и квалификационного разделения труда.  При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности,  требующий определенных теоретических знаний и практических навыков,  а под специальностью –  вид деятельности в пределах профессии,  который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. 

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков,  маркетологов, финансистов, трудовиков  (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник  и т.д.

 Работники  каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е.  степенью овладения работниками  той или иной профессией или  специальностью,  которая отражается  в квалификационных (тарифных)  разрядах  и категориях.  Тарифные разряды  и категории –  это одновременно  и показатели,  характеризующие  степень сложности работ. 

На промышленных предприятиях России действуют единые 18  и 16  разрядные сетки для  различных категорий работающих,  по первым 8  разрядам из которых  тарифицируются рабочие.

  Профессионально  -  квалификационная    структура  служащих предприятия находит  отражение в штатном расписании  –  документе,  ежегодно утверждаемым  руководителем предприятия    и представляющем собой перечень  сгруппированных по отделам    и службам должностей служащих    с указанием разряда  (категории)  работ и должностного оклада.  Пересмотр штатного расписания   осуществляется в течение года  путем внесения в него изменений  в соответствии с приказом   руководителя предприятия. 

 Эффективность  использования рабочей силы на  предприятии в определенной мере  зависит и от структуры кадров  предприятия. 

Структура кадров предприятия,  характеризуется  соотношением различных категорий  работников    в их общей  численности,  и определяется как  отношение среднесписочной численности  работников i–той категории к общей  среднесписочной численности персонала:  

,

dPi – удельный вес каждой категории работников,

Pi –   среднесписочная численность работников i – той категории, чел.,

P – общая среднесписочная численность персонала,  чел.

Структура кадров определяется и анализируется  по каждому подразделению,  и может  рассматриваться по таким признакам, как:  

• возраст;

• пол;

• уровень  образования; 

• стаж работы;

В практике учета и планирования кадров различают  явочный, списочный и среднесписочный  составы.

Явочное количество работников – это необходимое  для выполнения производственной программы  количество работников.

Списочное количество работников – это число  работников, принятое на предприятии  и входящее в кадровый список (с  учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные  или общественные обязанности, отсутствующих  по болезни и т.д.).

Количество  рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий – только по списочному.

Среднесписочный состав – определяется путем суммирования списочного состава  работников за все календарные дни  периода, включая выходные и праздничные  дни, и деления полученной суммы  на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему:

 

 ,

 

К_об.пр - коэффициент оборота по приему 
Ч_прин. - число принятых за период, чел. 
Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

Коэффициент оборота по увольнению:

 

 

 

 

К_об.ув –коэффициент оборота по увольнению, 
Ч_увол.. - число уволенных за период, чел., 
Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.

Коэффициент полного оборота:

 

 

  

 

Ч_прин. - число принятых за период, чел.

Ч_увол.. - число уволенных за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.

Коэффициент текучести рабочей силы:

 

 

 

 

К_текуч. - коэффициент текучести, 
Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел., 
Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел., 
Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.; 

Последний показатель отражает неоправданное  движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Потери в численности  от текучести кадров определяются по формуле:

 

 

 

Д_н – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Т_нл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и  ее внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная  характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

• экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж)
• личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность)
• организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда)
• социально-культурные (социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

 

 

3. Показатели движения рабочей силы

 

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст  и уход на пенсию; призыв в армию  и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство  вблизи от места проживания; получение  профессионального образования  и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения  в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

• по направлению служб занятости и трудоустройства;
• в порядке перевода с других предприятий;
• после окончания учебных заведений;
• принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число  уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

• окончание срока договора;
• выход на пенсию;
• в порядке перевода на другое предприятие;
• призыв в армию;
• поступление в учебное заведение;
• смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

• по собственному желанию;
• за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией  на российском рынке труда появились  новые причины увольнения — в  связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи  со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать  обособленно.

4. Эффективность использования персонала

 

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении  производительности труда, результирующего  показателя работы предприятия, в котором  отражаются как положительные стороны  работы, так и все его недостатки.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного, труда. [8, с. 156]

Производительность  живого труда определяется затратами  рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда — затратами  живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования  производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой  продукции в единицу времени  (прямой показатель);

- трудоемкостью  изготовления продукции (обратный  показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут  быть представлены следующими формулами:

 

В=ОП/Т  (В = ОП/Ч) 

 

Тр=Т/ОП (Тр=Ч/ОП)

 

В – выработка,

Т – трудоёмкость,

ОП –  объем произведенной продукции,

Т – затраты  рабочего времени на производство этой продукции,

Ч – среднесписочная  численность работников (рабочих);

Выработка продукции — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени. [8, с. 167]

Наиболее  наглядно производительность труда  характеризует показатель выработки  продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и др., как  правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если  предприятие или цех выпускает  несколько видов или марок  однородной продукции, то выработка  определяется в условных единицах. Показатель выработки продукции  в денежном выражении применяется  для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих  разнородную продукцию.

При использовании  нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели  выработки различаются также  в зависимости от единицы измерения  рабочего времени. Выработка может  быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; три большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемам производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

В зависимости  от состава включаемых трудовых затрат различают:

- технологическую  трудоемкость, включающую все затраты  основных рабочих, сдельщиков  и повременщиков, t_тех;

- трудоемкость  обслуживания производства, включающую  затраты труда вспомогательных рабочих, t_обс;

- производственную  трудоемкость — затраты труда  всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

- трудоемкость  управления производством, включающую  затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего  персонала и охраны, t_упр;

- полную  трудоемкость, представляющую собой  затраты труда всех категорий  промышленно-производственного персонала:

t_пол ⁼ t_тех +t_обс + t_упр

Важным  этапом аналитической работы на предприятии  является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной  практике получила распространение  следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение  технического уровня производства: механизация и автоматизация  производства; внедрение новых видов  оборудования; внедрение новых технологических  процессов; улучшение конструктивных  свойств изделий; повышение качества  сырья и новых конструктивных  материалов.

2. Улучшение  организации производства и труда:  повышение норм и зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не  выполняющих нормы; упрощение  структуры управления; механизация  учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства.

3. Изменение  внешних, природных условий: изменение  горногеологических условий добычи  угля, нефти, руд, торфа; изменение  содержания полезных веществ.

4.  Структурные  изменения в производстве: изменение  удельных весов отдельных видов  продукции; изменение трудоемкости  производственной программы; изменение  доли покупных полуфабрикатов  и комплектующих изделий; изменение  удельного веса новой продукции.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов производства и существует рынок труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему  следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь не является исключением и зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная  производительность труда — это  приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная  производительность труда исчисляется  исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост  продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой  ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального  использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т.е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.