Кадры управления и имидж менеджера. 3

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет» 
 

Кафедра «Финансы и менеджмент» 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине «Менеджмент»

на тему

«Кадры  управления и имидж менеджера» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студент гр.720773

Тришина Е.С. 

Проверила:

Сорокина  Н.Ю. 
 
 

Тула 2008 
 

Содержание. 
 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1

1.1.Менеджер - профессиональный  руководитель…………………………….6

1.2.Качества руководителя, стили руководства………………………………..9

1.3.Подготовка  и принятие решений…………………………………………..13

1.4.Рациональное  использование времени…………………………………….16

1.5.Два стиля  организационного поведения: приростный  и предпринимательский…………………………………………………………..19

1.6.Делегирование полномочий………………………………………………...22

Глава 2

2.1.Секреты преуспевающего  руководителя…………………………………..25

2.2.Правила этики  служебных отношений…………………………………….29

2.3.НОТ для  менеджера…………………………………………………………32

2.4.Предпосылки  успешной деятельности предприятия……………………...34

2.5.Стресс и  руководитель………………………………………………………39

2.6.Философия  предпринимательства и менеджер……………………………43

Глава 3

3.1.Главное-работа  с людьми…………………………………………………...47

3.2.Психологические  закономерности управленческой  деятельности………50

3.3.За столом  руководителя - женщина………………………………………...53

3.4.Карьера и  семейная жизнь…………………………………………………..56

3.5.Эволюция стратегии  руководства организацией в современных  условиях…………………………………………………………………………..59

Заключение……………………………………………………………………….62

Список использованной литературы…………………………………………...64 
 
 

Введение.

Управление - искусство, подобно медицине или  инженерному делу, которое должно полагаться на лежащую в его основе науку - концепции, теории, принципы и  методы. Герольд Кунц, Президент Международной Академии управления Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы. Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента. Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны. Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие. Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему. Принципы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым) . Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненно только, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные. Хотя природную основу личности составляют ее генетические, биологические особенности (человек формируется примерно на 15 % в зависимости от факторов наследственности и на 85 % - от своего окружения) , все же определяющими факторами являются ее социальные свойства: взгляды, потребности, способности, интересы, морально-этические убеждения и т.п. социальная структура личности формируется в сфере производственной, общественной деятельности, а также в сфере семьи и быта. Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные отношения, установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендует на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций. Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной на тысячи лет человеческих цивилизаций, - на принципах, законах управления. Принципы управления должны определят не очевидные, а более глубокие, именно принципиальные закономерности и одновременно служить руководством к практическим действиям. Принципы управления реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важно обеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной степени использовать эти человеческие качества.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Менеджер  – профессиональный руководитель.

       До определенной ступени в карьере человека его продвижение зависит от все возрастающей степени компетенции в своей области. Его авторитет основывается на знаниях и результатах работы, оцениваемых количественно и качественно. Но все это только до определенной точки. Ее достигают тогда, когда единственным возможным для специалиста дальнейшим шагом наверх становится пост руководителя. Здесь все меняется. Новым критерием его ценности оказывается управленческая компетенция. Раньше компанию живо интересовало, что сам он знает и может сделать, теперь ее заботит его умение заставить работать других.

       Немногие  специалисты готовы или подготовлены своей компанией к такому радикальному изменению характера своей работы и обязанностей, и их реакция на перемену только подтверждает остроту этой проблемы.

       Некоторые вновь назначенные руководители ныряют в работу вниз головой, не раздумывая. Они верят, что новое назначение, наделение властью волшебным образом вооружает их необходимыми для выполнения новых обязанностей навыками и качествами.

       До  тех пор пока человек не сделает ничего достойного, реакция на его распоряжения не будет определяться простым уважением к его административным способностям. Конечно, пытаясь оправдать оказанное ему компанией доверие, он может издавать угрожающие приказы: «Я здесь начальник, и скоро вы это почувствуете!» Подобное употребление власти со временем утрачивает эффективность и начинает приносить весьма посредственные результаты. Гораздо лучше направлять людей, чем погонять их.

       Иные  новоиспеченные руководители не могут  или не хотят принимать новые условия игры. Для них переход из положения подчиненного на должность руководителя — всего лишь простое продвижение по службе. Они работают, как работали раньше, вместо того чтобы руководить и направлять работу.

       Он  уже не может работать как технический специалист. Он приобрел новую специальность — менеджмент. Пытаясь совместить обе работы — специалиста и руководителя, — он потерпит неудачу в обеих областях.

       Хорошему менеджеру, владеющему методами управления, нет необходимости обладать специальными познаниями о том, чем он управляет. Специалист, занявший руководящий пост, должен мужественно отказаться от вмешательства в технические процессы и стать истинным менеджером, призывающим в помощь своим управленческим навыкам опыт коллег, полностью отвечающих за техническую сторону дела.

       Неэффективную работу многих — если не сказать большинства — руководителей проектно-конструкторских отделов можно объяснить тем, что они считают управленческие навыки неким «побочным продуктом» назначения на руководящую должность. Проводя реорганизацию работы, они опираются на профессиональную компетенцию и технические способности вместо того, чтобы призвать на помощь управленческую компетенцию и административные способности. Само понятие «технической работы» подразумевает необходимость в менеджерах и администраторах, и если, скажем, конструкторско-технологический отдел должен приносить компании прибыль, а не тянуть из нее деньги, им нужно руководить в соответствии с основными принципами эффективного управления. Способность проектно-конструкторских отделов приносить прибыль или убытки может стать ведущим фактором и регулироваться управленческими методами. Так что нечего жаловаться на «постороннее вмешательство», когда они сами провоцируют его, пренебрегая главными принципами - менеджмента, которые признают другие. Когда инженеры и специалисты вносят свой личный посильный вклад в техническую работу, можно не принимать во внимание их владение или не владение административными и управленческими навыками. Но когда их призывают организовывать и направлять работу других, технической квалификации здесь недостаточно. Они должны стать менеджерами. Они должны учиться практике менеджмента.

       Менеджмент  никогда не будет точной наукой. Для этого в нем слишком много внешних переменных. Но это не значит, что управленческую работу нельзя систематизировать, классифицировать и анализировать, что она не имеет четких профессиональных черт и научных аспектов. Хотя есть люди, обладающие естественным даром управления и чувствующие себя в этой области как рыбы в воде, это всего лишь любопытный феномен, не связанный ни с вдохновением, ни с врожденными способностями. Нельзя надеяться отыскать прирожденного менеджера, менеджера нужно сделать из прирожденного специалиста, если «прирожденный» означает естественную склонность к управлению. Никто не думает, что только что ставший руководителем специалист проявит такие же управленческие навыки, как закаленный администратор. Но если новоявленному менеджеру интересно работать с людьми, он скоро научится управлять ими.

       Совсем  недостаточно, конечно, пройти этот путь методом проб и ошибок. Процесс обучения должен включать в себя анализ принципов и требований управления, их систематическую организацию. Тогда можно получить набор основных законов, который очертит рамки практических действий. Принципам управления может научиться и успешно применять их любой человек, обладающий нормальным интеллектом и умственными способностями, конструктивно-критически относящийся к себе и к своей работе. Он, однако, должен иметь желание руководить, не придерживаться пассивной приспособленческой позиции, но делать все необходимое для достижения желаемых результатов; не ждать, пока они возникнут сами собой, а добиваться их на деле. 
 
 
 

Качества  руководителя, стили  руководства.

       Генри Форд (сын) писал: «Служебный талант –  это наша самая большая ценность. Он не учитывается ни в каких балансах, но он будет иметь большее значение на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала, чем любая другая ценность, которой мы обладаем».

       Научный подход к подбору кадров предполагает прежде всего разработку требований к этой или иной деятельности. Например, ниже представлены некоторые типы менеджеров, встречающихся в практике управления: 
 

       книголюб              наблюдатель               психотерапевт

       спортсмен             контролер                    оратор

       охотник                 наставник                     юморист

       рыболов                советник                       общественный деятель

       обманщик             инструктор                   информатор

       демагог                  эксперт                          опекун

       педант                    консультант                 лидер

       карьерист              организатор                  надсмотрщик

       вымогатель           руководитель               критик

       бюрократ               кумир                            судья

       формалист             друг                               утешитель 
 

       Качества  менеджера (например начальника цеха) могут быть диаметрально противоположными. 
 
 
 
 

       Качества  начальника цеха 

     Самое большое счастье для коллектива предприятия, если им руководит лидер.

   Четыре  модели лидера:

1. «Один из нас». Образ жизни идентичен образу жизни любого члена коллектива.
2. «Лучший из нас». Пример для подражания и как человек, и как профессионал.
3. «Воплощение добродетели». Носитель общечеловеческих норм морали.
4. «Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство действий лидера независимо от обстановки.

Стили руководства.

     Человеческий  фактор на предприятии становится все  больше интеллектуальным дополнением  к технологии и современной организации различной деятельности.

     Менеджер  должен знать, когда, где, как и в  какой мере ему может помочь тот  или иной метод менеджмента. При  этом эффективность его работы во многом определяется стилем руководства.

     Общая схема использования различных  методов менеджмента в зависимости от стиля руководства:

     Независимо  от используемого стиля руководства, каждый менеджер должен помнить, что он является воспитателем своих подчиненных.

     Менеджер  – воспитатель своих подчиненных:

     -умение  менеджера держать себя

     -умение  менеджера разговаривать

     -умение  менеджера одеваться 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Подготовка  и принятие решений.

       Существует  пять характеристик, с помощью которых  можно строго определить, где должно быть принято решение, а следовательно, и организационную структуру, (кто должен его принимать, какова должна быть стратегия, процедура и практика его осуществления), а также установить, где оно реально будет принято. К счастью, здесь «должно быть» и «будет» совпадают. Пять главных характеристик: будущность, обратимость, эффект, качество или «ценность» и периодичность.

       Будущность. Это понятие касается временного горизонта принимаемых обязательств. Организация должна быть устроена так, чтобы она могла справляться с текущими делами, имеющими отношение к непосредственному настоящему, немедленно выполняя то, что не терпит отлагательств. Но когда новые обязательства имеют протяженность в будущее, надо остановиться и подумать. Мы часто говорим о неизбежности смерти или уплаты налогов, но еще более неизбежны новые перемены, так как им подвержена даже классическая неизбежность. Неизбежность перемен преследует менеджмент чаще, чем что-либо другое, и пугает его гораздо больше, чем «духи, вампиры и привидения, что воют по ночам», от которых старая шотландская литания просит Господа Бога избавить нас. Поэтому, чем дальше в будущее уводит принимаемое решение, тем выше уровень, на котором оно должно приниматься. И конечно, наоборот, чем ближе будущее, тем ниже уровень.

       Обратимость. Вторая определяющая для принятия решений характеристика — его обратимость — связана с тем, насколько быстро и легко принятое решение можно отменить. Скорость здесь — главный фактор. Можно попытать счастья на нижнем уровне, если есть возможность в случае необходимости протрубить отбой и быстро изменить курс действия. Но когда торможение и задний ход невозможно дать сразу, надо принимать решение на высших уровнях. Если можно обеспечить обратимость, разумно сделать это. Подумайте, что будет, если по каким-то соображениям ваше решение окажется неверным. Можно ли исправить ситуацию и как это сделать? Когда вы знаете, что делать, заявите об этом публично. Это очень выгодно засвидетельствует вашу дальновидность и в то же время даст вам прекрасную возможность выхода. Не презирайте возможность с почетом выйти из трудного положения и получить передышку, чтобы осмыслить ситуацию. Многие менеджеры, совершив ошибку, чувствуют себя загнанными в угол, остаются в этом нетерпимом положении, вместо того чтобы честно признать промах, или не знают, как из него выбраться, не представляя себе другой позиции. Принимая решение, подумайте над фактором обратимости и даже включите в свои планы возможность отступления.

       Эффект. Эффект воздействия определяет степень, в которой решение затронет другие сферы деятельности организации. Чем больше влияния окажет решение, тем выше уровень его принятия. Хотя решение может быть принято на низшем уровне, как можно ближе к «театру действия», его нельзя принять на уровне более низком, чем тот, где обеспечивается полный учет всех затрагиваемых этим решением видов и целей деятельности.

       Качество  или «ценности». Крайне трудно найти подходящее название для характеристики, которую называют качеством или «ценностями». Конечно, обе эти этикетки неадекватны и не могут описать такие факторы, как трудовые отношения, этические ценности, политические и юридические соображения, основные принципы поведения, общественные, социальные и  
человеческие отношения, в которые вовлечена компания и которые она 
должна учитывать в процессе принятия решений. Все это вместе определяет имидж фирмы и, конечно, должно разрабатываться и утверждаться наверху. Так что все дела, связанные с комплексом качественных факторов, имеют высший порядок и требуют решений на высшем уровне.

       Периодичность. Последняя фиксирующая уровень решения характеристика — их периодичность, т. е. частота или редкость. Редкое, уникальное решение включает в себя столько необычных элементов или имеет так мало прямых прецедентов, что к нему надо относиться как к единичному явлению, продумывать от начала до конца и, наконец, принимать на самом верху. Повторяющиеся решения должны приниматься быстро, если только не возникает пробок и заторов. Поэтому они оказываются главным фактором разработки организационной структуры. Анализ постоянно принимаемых решений покажет, какой вид постоянных или фиксированных структур необходим в организации, расскажет очень многое об ответственности и власти, что необходимо знать менеджменту на всех уровнях. Если для передачи решений требуется время, высокая периодичность запрещает принимать их на самом верху. Для этого нужно выбрать низшие уровни, способные при необходимости учесть соображения высшего руководства по интересующим его вопросам.

       Прежде  чем принять решение, нужно свести воедино факты (или информацию), опыт (или экспериментальные данные), знания (или советы), проанализировать и оценить их в данном контексте. Вспомним прецеденты. Этого недостаточно, но полезно, особенно по отношению к протяженности в будущее и содержательности (обе эти характеристики чрезвычайно ценны), так что, анализируя ситуацию или проблему, менеджер должен внимательно отметить отличия этой ситуации или проблемы от других, чтобы выяснить, насколько можно полагаться на их сходство. Опытный человек, принимающий решения, понимает разницу между проблемой и задачей. Когда надо найти ответ, перед вами проблема. Когда ответ найден, остается задача. Можно не иметь никакого представления о том, как ее решить, но вы твердо знаете, с чего начать и что делать. 
 
 
 
 

Рациональное  использование времени.

      Тайм-менеджмент  как  система  управления  временем  включает  в  себя   ряд элементов, которые, будучи использованными в совокупности дают  значительное сокращение    времени,    необходимого    для    осуществления     различных производственных   процессов.   К   этим   элементам    относятся,    анализ использования рабочего времени, постановка целей, которые  хочет  достигнуть руководитель в ходе использования  тайм-менеджмента,  планирование  рабочего времени, выработка различных  методов  борьбы  в  причинами  нерационального использования  временного  ресурса.   Однако  несмотря  на  такую   довольно стройную систему тайм-менеджмента не следует воспринимать его как аксиому, потому, что каждый человек является единственным, кто может решить для него проблему рационального использования времени наилучшим образом и поэтому наиболее эффективным  является  личный  тайм-менеджмент,  который  в  каждом отдельном  случае  индивидуален.  Однако  в  общем  случае  можно  применять указанные выше элементы тайм-менеджмента.

      Анализ  –  это  такой  процесс,  который  позволяет  выявить  нерациональное использование рабочего времени, его причины,  а также вычленить из  всех причин основные, которые оказывают наиболее неблагоприятное воздействие на использование времени. Постановка целей – необходимый этап  в тайм-менеджменте,  в ходе  которого необходимо ответить  на  вопрос,  зачем  тайм-менеджмент  вообще  нужен  для конкретного  человека  или  на  конкретном  предприятии.  Постановка   целей помогает  в  дальнейшем  ориентироваться  в  том,  какие  методы  управления временем следует применять, а какие применять не следует.

      Планирование  –  это  такой  процесс,   в   ходе   которого   осуществляется составление перечня задач,  которые  необходимо  выполнить  за  определенный промежуток времени.  Планирование  рабочего  времени  имеет  некоторые  свои специфические особенности. Выработка методов борьбы с причинами  потерь  времени  предполагает,  что  в ходе  предварительного  анализа  эти  причины  были  выявлены  и  необходимо ликвидировать их. Для типичных причин существуют различные типичные  способы борьбы  с  ними,  однако  следует  помнить,  что  каждый  конкретный  случай индивидуален и необходимы индивидуальные подходы к каждой причине  в  каждом случае.

      Тайм-менеджмент представляет из себя целостную  структуру  и  применять  его следует не исключая   никаких  его  элементов.  Применение  тайм-менеджмента предполагает, что человек будет творчески подходить к его использованию.

      Рассмотрим  методики  классического  тайм-менеджмента.  Первым  шагом  любого руководителя,  который  серьезно  занялся  данной  проблемой,  должен  стать анализ  использования  временного  ресурса.  Анализ  использования   времени поможет  выявить  временные   потери,  показать  сильные  и  слабые  стороны практикуемого  рабочего  стиля.  Такой  анализ  просто  необходим,  если  не известно, на что вообще расходуется  время,  не  известно,  сколько  времени требует выполнение тех или иных дел, не известно, какие факторы  стимулируют или ограничивают работоспособность. Чтобы анализировать проблему, нужен достоверный учет времени. Самый эффективный способ учета времени – это ведение записей. При использовании с этой целью компьютера можно использовать такие программы как Visual TimeAnalyzer. С ее помощью можно сэкономить время и получить графическое изображение своей работы. Также расходуемое время можно учитывать в таблицах, в которых должны быть указаны следущие параметры:

- вид  деятельности – для определения  вида деятельности;

- время  начала и окончания соответствующего  вида деятельности;

-  длительность  сответствующего  вида  деятельности  –   для   определения

   необходимого для данного вида  деятельности времени.

      Наиболее  благоприятным является ведение  учета  времени  в  процессе  работы, так как при  учете времени  «потом» можно забыть некоторые важные детали.

      В  процессе  анализа  выявляются  сильные  и  слабые  стороны  использования временного ресурса. Для этого  необходимо  ответить  на  некоторые  вопросы, такие  как:

- была  ли работа необходима?  (если  более  10  %   рабочего  времени   было

   потрачено  не  на   необходимую   работу,  это  говорит  о   проблемах   с

   определением приоритетов);

- были  ли оправданы затраты времени?  (если  более  10%   рабочего  времени составляли  дела,  затраты   времени  на  которые  не   оправданы,   нужно проанализировать причины, по которым расход времени был слишком  велик  и постараться учитывать их в будущей работе);

- было  ли  целесообразно  выполнение  работы?  (если  более  10%   рабочего

   времени пошло на задачи, выполнение  которых было нецелесообразно,  значит нужно уделить внимание планированию, организации)