Кадры управления и требования к ним предьявляемые

      ВЕДЕНИЕ.

      Эффективность экономики зависит от качественного  состава кадров  управления производством  и социальной сферой, их профессиональности и знаний.

      Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация труда руководителя, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда руководителя и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит главным условием достижения высокой эффективности производства.

      Являясь важной составной частью организации  производственного процесса, организация  труда руководителя как самостоятельная  область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

      В условиях рыночной экономики возникает  объективная необходимость в повышении роли организации  труда руководителя. Для этого необходимо, чтобы организация труда руководителя в полной мере выполняла свои функции. Поэтому при установлении норм труда в первую очередь должны учитываться такие организационно-технические условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологии и рабочего времени.

      Целью данной курсовой работы, является рассмотрение кадров управления и требований предъявляемых к ним. То есть, рассмотреть теоретических аспектов кадров управление, выявления требований предъявляемых к ним, выявление проблем и совершенствования работы руководителей. Но следует помнить, что труд руководителя настолько специфичен, что правильно организовать его довольно проблематично. Умение эффективно руководить, что это, наука или искусство? Однозначного ответа на этот вопрос, наверное, не даст никто. Можно лишь предположить, что это некий синтез науки и искусства управления. И поэтому в данной курсовой работе будут по возможности рассмотрены все нюансы и пути повышения эффективности работы руководителя.   
 

       ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ 

1. Понятие и состав кадров управления

      Персонал  управления - это работники организации, для которых функция управления является профессиональной (синонимы: руководители и специалисты; служащие; кадры управления; работники управления; менеджеры; состав аппарата управления; административно-управленческий персонал). Персонал управления представляет собой решающий и наиболее активный элемент системы управления: относящиеся к нему работники вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование организации и достижение поставленной цели. Организация не может существовать без работников управления. Персонал управления играет ключевую роль в организации при решении её основных целей и задач:

• менеджеры обеспечивают реализацию интересов собственников предприятия;
• менеджеры разрабатывают и реализуют стратегии поведения организации в динамично развивающемся внешнем окружении:
• менеджеры планируют и организуют взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;
• менеджеры обеспечивают выполнение всей совокупности планов и программ организации;
• менеджеры несут всю полноту ответственности за процесс и результаты деятельности организации;
• менеджеры официально представляют организацию в органах суда и арбитраже, в церемониальных мероприятиях.

      Следует отметить, что различные менеджеры исполняют неодинаковую роль в организации. Это обусловлено тем, что в организации в аппарате управления существует разделение труда, имеет место иерархия; функции, выполняемые отдельными менеджерами, не идентичны и зависят от занимаемой должности.

      Персонал  управления представляет собой решающий и наиболее активный элемент системы  управления: относящиеся к нему работники  вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование организации и достижение поставленной цели.

      Персонал  управления можно классифицировать по различным признакам:

• по уровням управления (высшего, среднего, низового звена);
• по профессиональной структуре (финансисты, инженеры и т.д.);
• по видам деятельности (кадры кредитных учреждений, сельского хозяйства, образования, культуры, промышленности);
• по видам специализации (административный, планово-экономический, инженерный и т.д.);
• по образованию (высшее профессиональное, среднее профессиональное, практики);
• исходя из функциональной роли в процессе управления. Выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал. Такое деление наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда. В зависимости от того, какие коллективы возглавляют, руководителей принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений и их заместители. К функциональным - руководители, возглавляющие отделы, секторы и т.д. и их замы. Они осуществляют лишь часть управленческих функций и подчиняются как непосредственному линейному руководителю, так и соответствующему вышестоящему функциональному руководителю по определенным вопросам;
• по сложности и ответственности выполняемых работ (квалификационное разделение труда).

      В современных условиях работа менеджера  превращается в особую профессию, требующую определённой подготовки, квалификации и компетентности.

      Следует отметить, что квалификация и компетенция - сходные, но не аналогичные понятия.

      Квалификация  менеджера - это качественный уровень его подготовленности, выражающийся в наличии у менеджера определённых знаний (результата образования) и навыков (результата опыта работы и обучения). Квалификация персонала в современных условиях имеет ряд характерных особенностей: высокий общий уровень, динамизм, международная гармонизация, поливалентность.

      Высокий общий уровень менеджера проявляется в его общем образовательном уровне. Общий образовательный уровень служит основой для развития профессиональных качеств менеджера. Кроме того, профессиональная деятельность менеджера порой бывает связана с необходимостью посещения приёмов, банкетов, на которых проявление эрудиции и умение поддержать светскую беседу на самые разнообразные темы может обернуться заключением выгодных контрактов.

      Динамизм  квалификации менеджера связан с быстрым развитием новых технологий управления, обработки информации, производства, что ведёт к быстрому устареванию знаний. Это предъявляет требования к непрерывному повышению квалификации.

      Поливалентноеть квалификации менеджера связана с тем, что менеджер по своему предназначению должен выполнять как роль руководителя, так и роль специалиста.

      Требование  международной гармонизации к квалификации менеджера связано с развитием процессов глобализации, международной миграции персонала. Международная гармонизация проявляется, например, в переходе на двухуровневую систему профессиональной подготовки персонала, умению работать в условиях значительных культурных различий.

      Компетенция, наряду со знаниями и навыками, включает в себя ещё и способы общения (умение общаться с людьми и работать в группе).

      Исходя  из различия в составляющих квалификации и компетенции, можно сделать вывод, что один менеджер может быть более компетентным, но менее квалифицированным, чем другой. При этом руководитель должен быть более компетентным, а специалист - квалифицированным. Достаточно часто развитие компетенции отождествляют с осуществляемыми организацией программами повышения квалификации. Вместе с тем для повышения уровня компетентности менеджер не только должен пополнять свои знания и развивать навыки, но и совершенствовать умение создавать и поддерживать отношения с руководством, подчинёнными, сотрудниками, государственными чиновниками, партнёрами по бизнесу и потребителями.

      Значительный  научный интерес к определению  качеств менеджера проявился в середине XX века, хотя попытки сформулировать универсальный набор личностных качеств менеджера имел место уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений. Так, например, А. Файоль считал, что менеджер должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, шение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

      Менеджер - это человек, который одновременно эффективно руководит своими подчинёнными и является лидером. Одними из первых на это обратили внимание А. Файли, Р. Хаус и С. Керр: «Руководство можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчинённые выполняют предписанные им официальные поручения и решают определённые задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы». Вместе с тем практически все специалисты по управлению к числу необходимых для менеджера качеств относят лидерство. Проблема лидерства в организациях занимает большое место в управленческих исследованиях. В научной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационная теория лидерства.

      Сторонник теории черт О. Тид связывал лидерство  со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели. По мнению О. Тида, лишь немногие из людей призваны быть лидерами. При этом универсальными чертами лидера являются физическая и эмоциональная выносливость, понимание назначения и целей деятельности организации, энтузиазм; дружелюбие и привязанность, порядочность, способность вызывать доверие у других людей.

      Р. Стогдилл в результате проведённых  исследований качеств эффективного менеджера пришел к выводу, что основными лидерскими чертами менеджера являются ум или интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела.

      Американский консультант У. Бенине в контексте изучения организационной культуры определил четыре группы лидерских качеств управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения; управление знанием или способность так передать знание созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; управление собой или способность знать и вовремя признавал свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

      Поведенческий подход к лидерству предложен  сторонниками школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера. что и составляет содержание понятия «стиль руководства». Основное внимание исследователей было сосредоточено на том, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются: стили руководства К. Левина; модель университета Огайо и Мичегана; .правленческая решетка Р. Блейка и Т. Моутона. Так, эксперименты Р. Уайта и Р. Липпетта, проведенные под руководством К. Левина, позволили выделить три стиля управления, которые различались по содержанию решений, предлагаемых лидером группе, и технике (приемам, способам) осуществления этих решений. В соответствии с этим Г.М. Андреева описала каждый из стилей по двум характеристикам (табл.1.1).

      Таблица 1.1 -Характеристика стилей управления 

      В целом, поведенческие концепции  лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трактовки, что резко усложняет их практическую апробацию. Исследования показали, что не существует одного эффективного стиля управления, подходящего для всех ситуаций.

      Ситуационный подход основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного набора качеств менеджера и стиля руководства и лидерства и рассмотрении этих аспектов в контексте совокупности условий, в которых протекает деятельность менеджера, и типа решаемых им задач.

      В основу ситуационного подхода к  изучению руководства и лидерства положены следующие постулаты: сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств менеджера, который в данных условиях может выступать в роли лидера; уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение менеджера; в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества менеджер будут оптимальными.

      В теории организации и управления были разработаны следующие основные ситуационные модели лидерства: модель Р. Таниенбаума и У.Шмидта, модель Ф. Фидлера и др. Данные модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства в организации. В этих моделях имеют место существенные отличия стилей руководства и лидерства, набор ситуационных факторов и пути нахождения связи между ними.  
 
 
 
 

2. Значение  кадров управления

      Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет  цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны.

      В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу.

      Руководитель  как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности:   

• Руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства;
• Работа руководителя в основном умственная;
• Нелимитированность работы руководителя;
• Повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и  принятием ответственных решений;
• Труд руководителей не подается количественному учету;
• Необходимость принятия большого количества решений за короткий период;

      Если  рабочий в течение своей рабочей  смены выполняет, в основном, несколько  операций, то руководитель в течение  своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций;

 Работа  руководителя в основном не  имеет четкого завершения.

      Все перечисленные выше особенности  необходимо учитывать при организации  труда руководителя и рассматривать  их все вместе и взаимосвязано  друг с другом. 

      Мы  рассмотрели особенности работы руководителя, но для эффективной  организации труда необходимо выяснить, чем занимается руководитель в течение  рабочего дня. Как уже было отмечено выше рабочий день руководителя не лимитирован и разнообразен.  Если представить в общем виде, то можно сказать, что руководитель  в течение своего рабочего дня выполняет следующие виды работ (по данным разных источников):

 Запланированные  заседания, встречи   » 60 - 65%;

 Разговоры  по телефону  » 3 - 6%;

 Работа  с документами » 17 - 22%;

 Поездки,  осмотры » 3 - 7%;

 Незапланированные  встречи » 7%;

 Отдых » 2%;

 Потери  времени » 2%.

      Приведенные выше данные характеризуют общую  ситуацию и варьируют в зависимости  от особенности труда. Руководитель или исследователь, занимаясь анализом трудового процесса, должен учитывать особенности своей организации. Для всестороннего и полного анализа затрат рабочего времени необходимо проводить постоянную работу по учету затрат.

      Организация труда руководителя— организационная система, имеющая своей целью достижение  наилучших  результатов  использования  живого труда в процессе производства.

      К числу элементов организации  труда руководителя, следует отнести:

• организацию труда в коллективе (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;
• специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т. д.);
• организацию использования средств вычислительной и оргтехники;
• мероприятия по охране труда, обеспечивающие безопасные условия, как для самого исполнителя, так и для окружающих его людей;
• мероприятия  по укреплению дисциплины труда и  устранению потерь рабочего времени;
• создание материальной и моральной заинтересованности в улучшении как индивидуальных, так и коллективных результатов труда;
• повышение квалификации и культурно-технического уровня работающих;
• регламентирование труда и отдыха;
• производственную эстетику, устройство, оснащение рабочих мест и правильное их обслуживание.

      Перечисленные выше общие для любого объединения  работников элементы системы организации  труда как руководителя на различных  предприятиях и в разных социально-экономических  условиях реализуются по-разному.

      Однако  успешная реализация на практике каждого  из этих элементов приводит, как  правило, к повышению производительности труда на предприятии.

      Следовательно, можно говорить о том, что организация  труда руководителя представляет собой совокупность прогрессивных организационных и технических мероприятий, обеспечивающих систематическое повышение производительности труда.

      В совокупности мероприятий по организации  труда руководителя огромное значение имеет мобилизация внутрипроизводственных резервов, которые можно подразделить на две группы:

• резервы снижения трудоемкости продукции;
• резервы использования рабочего времени.

        Резервы первого вида могут быть выявлены и использованы в результате экономии времени, затрачиваемого непосредственно на изготовление продукции или на выполнение других производственных работ. Резервы второго вида могут быть вскрыты и реализованы путем рационального использования фонда рабочего времени, которым располагает данный коллектив работников. Рациональная организация труда является необходимой предпосылкой повышения его производительности, выявления и использования всех резервов, связанных как со снижением трудоемкости продукции, так и с ликвидацией потерь рабочего времени.

      Организация труда руководителя опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).

      Совершенно  неправомерны попытки разграничить два понятия — «организация труда  руководителя» и «научная организация  труда». Разница между первым и  вторым понятиями определяется методами, подходами к решению одних  и тех же проблем, степенью научной  обоснованности  конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных, 3 эмпирических оценок и мнений, а реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную организацию труда. На практике НОТ решает три взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

      Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

      Психофизиологическая  задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

      Социальная  задача направлена на повышение степени  удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

      Приведенное выше определение организации труда  как организационной системы  характеризует данное понятие в  статике, раскрывая его суть с  точки зрения характера решаемых задач. Однако организацию труда  руководителя следует рассматривать и в динамике как процесс совершенствования ее форм и методов НОТ нельзя представлять как простой комплекс мер, осуществление которых обеспечивает подлинно научную организацию труда. Принимая во внимание постоянное совершенствование и развитие технической базы, технологических процессов, следует добиваться динамичного развития и совершенствования форм организации труда. Таким образом, можно уверенно говорить, что НОТ представляет собой постоянный творческий процесс, обеспечивающий соответствие организации труда изменяющемуся уровню развития Техники и технологии производства.

      Организация процессов труда руководителя включает проектирование и внедрение рациональных систем и методов выполнения, возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств, а также предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и во времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении руководителем должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений. Регламентация труда означает установление строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда.

        От используемых методов и  организации труда руководителя во многом зависит успех работы всего производственного коллектива.

      Когда мало внимания уделяется изучению и  применению научных принципов организации  труда, их заменяют эмпирически найденные, в которых удачные приемы соседствуют  с неэффективными методами. Устаревшие методы работы и нерациональный индивидуальный рабочий стиль превращают трудовой коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

      Однако  следует помнить о том, что  труд руководителя не только объективно обусловлен, но и носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что принципы и правила НОТ требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. В данном случае принципы и правила служат лишь исходным пунктом для работы руководителя над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и методов организации своего труда.

      В настоящий период 40—60% рабочего времени  руководителей затрачивается на выполнение таких видов деятельности, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации. Много времени теряется на поиск необходимой информации, данных и документов. Это свидетельствует о необходимости автоматизации рутинных операций, более широкого применения в практике управленческой деятельности средств вычислительной и организационной техники. Комплексная автоматизация управленческого труда должна проводиться на базе внедрения современных информационных технологий, что обеспечит увеличение степени автоматизации всех информационных процессов и организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ГЛАВА 2. ТРЕБОВАНИЯ ПРЕДЬЯВЛЯЕМЫЕ К РАБОТНИКАМ УПРАВЛЕНИЯ 
 

      2.1Функции работников управления 

      Управление  осуществляет определенная категория  сотрудников — управленческий персонал. Их работа состоит в принятии управленческих решений, организации их реализации и контроле за исполнением. Аппарат управления — составная часть любого предприятия, его главная задача — эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения поставленных целей.

      Требования  к руководителям и выполняемые  ими функции определяются характером труда. Можно выделить три группы функций, выполняемых руководителем.

      Функция принятия решений, выражающаяся в том, что руководитель:

• определяет направление движения организации (планирование и прогнозирование, выработка стратегии, изучение рынка, конкурентов и т. д.);
• решает вопросы распределения ресурсов;
• осуществляет оперативное руководство, например, корректирует задачи, способствует разрешению конфликтов и т. д.