Кадры, труд, оплата труда, производительность труда в нефтяной и газовой промышленности

Российский государственный  университет нефти и газа им. Губкина

Курсовая работа

по дисциплине "Экономика  на предприятии"

на тему " Кадры, труд, оплата труда, производительность труда в нефтяной и газовой промышленности ".

Студент: Меркуль Ирина Александровна

Специальность: Экономика и управление

Группа: ЭУ-10-01

Преподаватель: Самохвалова Евгения

Павловна

Москва 2011

Оглавление:

1. Введение .........................................................................................................   3

2. Персонал предприятия,  его структуры и методы определения.................   4

2.1. Состав, структура и  учет персонала на предприятиях  нефтяного или газового комплекса   ..........................................................................................  5

3. Производительность труда  и её особенности на предприятиях  нефтяной и газовой промышленности   ..............................................................................  12

3.1. Резервы и пути повышения производительности труда  ........................ 13

4. Оплата труда и её  виды на предприятиях нефтяной  или  газовой промышленности   ............................................................................................. 15

4.1. Пример расчета заработной  платы ........................................................... 16

5. Заключение   .................................................................................................  18

6. Список литературы  .....................................................................................  20

Введение.

На сегодняшний день производство в любой стране осуществляется благодаря  ряду некоторых факторов.  Наиболее значительными из них являются:  кадры, труд и оплата труда.

Кадры - ценная и важная часть производительных сил общества. Каждому предприятию, независимо от вида деятельности необходима качественная квалифицированная рабочая сила, так как  она способствует скорейшему развитию производства.

То есть в целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного  процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Для анализа предприятия  структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

Структура кадров анализируется  по каждому подразделению предприятия  и может рассматриваться по таким  признакам, как возраст, пол, уровень  образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Все работающие на предприятии  подразделяются на две категории:

1. Промышленно–производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием
2. Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию)

Далее мы поговорим об этом поподробнее.

Глава 1: Персонал предприятия, его структуры и методы определения

Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) является главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в  движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость  и прибавочный продукт в форме  прибыли.

Персонал предприятия  имеет определенные количественные и структурные характеристики, которые  могут быть с меньшей или большей  степенью достоверности измерены.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность  работников.

Списочная численность работников предприятия - это количество работников принятых на предприятие по документам.

Явочная численность - это  расчетное количество работников, которые  на данный день являются на работу для  выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава.

Состав, структура  и учет персонала на предприятиях нефтяного или газового комплекса.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп  работников предприятия. Как уже упоминалось, в зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются:

• на промышленно-производственный персонал, который непосредственно участвует в процессе производства промышленной продукции, а также руководит им;
• на непромышленный персонал, который не связан прямо с выпуском продукции.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две  основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как  административно-управляющий персонал, руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, которые определены в общероссийском государственном стандарте. К административно-управленческому персоналу (руководителям) относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и ее структурных подразделений, а также их заместители. Должности руководителей: директор, начальник, управляющий, заведующий (в структурных единицах); главный специалист (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.) К инженерно-техническим работникам (ИТР) и специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными  видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учётчики, чертежники и работников и всех видов охраны).

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально- квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального  и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных занятий и навыков.

Специальность определяет вид  трудовой деятельности в рамках одной  и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Работники каждой профессии и  специальности различаются уровнем  квалификаций, т. е. степенью овладения  работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и  категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности  работ.

Профессионально квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор  найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие  на работу на определенный период, но не свыше двух месяцев (для замещения  отсутствующих работников, за которыми сохраняется место их работы, - не свыше четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют  на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и  конторских служащих ("белые воротнички"); рабочих, занятых физическим трудом ("синие воротнички"), и работников социальной инфраструктуры ("серые  воротнички").

Технико-экономические показатели работы предприятия во многом зависят  от уровня их знаний, профессиональной подготовки и творческой активности. Только стабильный трудовой коллектив способен в условиях рынка выполнять поставленные задачи и достигать высоких конечных результатов. Поэтому необходимо проявлять заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, общеобразовательного и культурного уровня кадров, расстановке работников с учётом квалификации и интересов производства. Особые требования в новых условиях предъявляются к руководящим кадрам, которые должны обладать высокими деловыми качествами, уметь создавать сплоченный коллектив. Для современного руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управления, психологии и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно хозяйствовать.

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям нефтегазовой отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение  о повышении или понижении  работников в должности, в классном звании и квалификационной категории,  повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным  окладам либо об освобождении от занимаемой должности.

Непрерывное оснащение предприятий  нефтяной и газовой промышленности современной техникой и вовлечение в производство новых рабочих  и специалистов требует дальнейшего  расширения и улучшения производственно-технического и экономического обучения работников, овладения ими методами научного руководства, широкого использования  компьютерной техники.

Для выполнения этих задач  необходима систематическая работа по подготовке и переподготовке кадров. С этой целью созданы институты  повышения квалификации руководящих  работников и специалистов, организованы факультеты повышения квалификации при высших учебных заведениях. Предусмотрено также широкое развитие системы курсов, учебных комбинатов и других форм обучения рабочих.

В настоящее время в  нашей стране создана разветвленная  сеть учебных заведений, курсов и  семинаров по переподготовке управленческих кадров, а также по повышению их квалификации.

Для расчета потребности  в кадрах составляют баланс кадров на планируемый период. В нем указывают  прирост численности работников по группам, естественную убыль кадров и источники покрытия потребности  в кадрах (набор со стороны, смена  профессий, подготовка кадров). Баланс кадров служит основным исходным материалом для разработки плана их подготовки и переподготовки.

Подготовку новых рабочих  кадров осуществляют в учебно-курсовых комбинатах, постоянно действующих курсах и школах. Рабочих механических мастерских и ремонтных подразделений готовят училища профессионально-технического образования. Кроме того, действует индивидуальная и бригадная форма обучения, при которой учеников зачисляют в штат и прикрепляют для обучения к квалифицированному рабочему, получающему за это дополнительное вознаграждение.

Повышение квалификации рабочих  осуществляется при помощи различных  форм обучения, позволяющих рабочим  получать более высокий разряд, изучать  передовые методы труда, приобрести вторую или смежную профессию  и т. д.

Определение потребности  в персонале предусматривает  определение целей и задач  на предстоящий плановый период, в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и её сбыта.

Наиболее распространенными  являются следующие основные методы определения потребности в рабочих  кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом и пр.

Определение численности  работающих (r):

• по трудоёмкости

                                                  , где Q - объем (количество) единиц продукции; Hвр - норма времени на единицу продукции (ч);

Фэф - полезное (эффективное) время работы одного рабочего в год (ч); kвн - коэффициент выполнения норм.

Полезное (эффективное) время  работы одного рабочего определяют исходя из расчета:

• календарного фонда рабочего времени, который соответствует количеству календарных дней в году;
• номинального фонда рабочего времени, который меньше календарного на количество выходных и праздничных дней в году;
• полезного (эффективного) фонда рабочего времени, который меньше номинального на величину плановых неявок на работу (отпуск, болезни и пр.)

Этот метод используют на предприятиях, объем продукции  которых подлежит нормированию.

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности этим методом  можно воспользоваться для расчета  численности отдельных категорий  вспомогательных рабочих.

- по рабочим местам

- проводится на основании  норм обслуживания и, как правило,  используется на предприятиях  с непрерывным процессом производства.

Этот метод чаще других применяют для расчета потребности в рабочих кадрах на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

В основе расчета численности  работников этих предприятий лежит  требование поддержания оборудования в технически исправном состоянии  для осуществления процесса добычи, переработки и транспорта нефти  и газа в соответствующих объемах.

В этой связи потребное  количество рабочих устанавливается  на основе действующих норм обслуживания и с учетом ввода в действие новых производственных мощностей.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию  в целом, но и по отдельным видам  работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и  др.). Численность обслуживающего персонала  может быть определена по укрупненным  нормам обслуживания. Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей  и т. д. Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности  в кадрах действующего предприятия  предполагает не только определение  численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся  рабочей силой, оценкой текучести  кадров и определение дополнительной потребности избытка кадров.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа  уволенных по собственному деланию  и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени  к среднесписочной их численности  за тот же период. На уровень текучести  рабочей силы на предприятии оказывают  влияние множество факторов: род  деятельности предприятия, пол и  возраст работающих, общее состояние  конъюнктуры и др.

Деятельность предприятия, направленная на снижение текучести  кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности  производства в целом. Поэтому для  сокращения текучести кадров могут  быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;
• максимально полное использование способностей работников;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Глава 2 : Производительность труда и её особенности на предприятиях нефтяной и газовой промышленности

Эффективность использования  человеческих ресурсов предприятия  характеризует производительность труда, которая определяется количеством  продукции (объемом работ), произведенной  в единицу времени одним работником.

Объем продукции (выполненных  работ, услуг) при расчете производительности можно выразить в натуральных, стоимостных  и трудовых измерителях.

Измерение производительности труда  в натуральном выражении  заключается в определении выполненного объема работ (выработанной продукции) в единицу времени на одного работника. Натуральный измеритель наиболее достоверен и нагляден. Его используют для  сопоставления уровня производительности труда бригад, звеньев и отдельных  рабочих при выполнении однородных работ или выпуске одинаковой продукции. Сопоставить производительность труда при разнородных работах  по этому измерителю трудно.

Для учета разнообразных работ или производства различных видов продукции производительность труда определяют в денежном выражении - в стоимости выполненных работ или реализованной продукции за какой-то период времени, приходящийся на одного работника. Однако этот измеритель также не вполне совершенен: при его использовании следует учитывать особенности стоимостного выражения объемов отдельных видов работ. На стоимостной измеритель значительное влияние оказывает материалоёмкость работ, изменяющаяся в широких пределах, система ценообразования и пр.

Трудовой (нормативный) измеритель производительности труда выражается в нормированном рабочем времени  и определяется отношением объема выполненной  работы в нормо-часах к фактически отработанному времени. Этот метод  измерения по существу характеризует  степень выполнения норм. Однако и  этот измеритель имеет ряд недостатков. Например, по нему нельзя охарактеризовать динамику производительности труда  в связи с необходимостью постоянного  пересмотра норм.

Резервы и пути повышения производительности труда

Производительность труда  на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объемов производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение  производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

-изменение технического  уровня производства;

-совершенствование управления, организации производства и труда;

-изменение объема и  структуры производства;

-прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумевается  не используемые еще реальные возможности  экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а  также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием "факторы" и "резервы" заключается в том,  что фактор - это причина возможности  осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность  в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста  производительности труда разделяются  на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

- снижение трудоемкости  изготовления продукции (технологической,  производственной и полной);

-улучшение использования  рабочего времени (внедрение научной  организации труда, укрепление  трудовой дисциплины, сокращение  текучести кадров, использование  передового опыта, улучшение производственной  санитарии и охраны труда, ликвидация  производственного брака и других  производственных затрат );

-резервы улучшения структуры,  повышения компетентности кадров  и лучшего использования рабочей  силы (механизация и более эффективное  использование труда вспомогательных  рабочих, относительное высвобождение  работников, снижение удельного  веса административно-управленческого  персонала, улучшение психологического  климата в трудовом коллективе).

Глава 3: Оплата труда и её виды на предприятиях нефтяной или  газовой промышленности

Заработная плата - это  форма вознаграждения за труд, а  также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций:

- стимулирующую (мотивационную)

- социальную

- учетную

Стимулирующая функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства. В свою очередь на мотивацию работников предприятия непосредственное влияние  оказывают содержание и условия  труда, организация труда и его  оплата, возможности продвижения  по службе и т. д.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

Учетная функция характеризует  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. В состав фонда оплаты труда включается:

• оплата за отработанное время
• оплата за неотработанное время
• единовременные поощрительные выплаты
• выплаты за питание, жилье, топливо

Оплата за отработанное время  включает в себя: 1) заработную плату  по тарифным ставкам и окладам, а  также по сдельным расценкам; 2) стоимость  продукции, выданной в порядке натуральной  оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и  должностей;       5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата: 1) ежегодных и  дополнительных отпусков; 2) льготных часов  подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные  выплаты включают: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или  большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.

 Пример расчета заработной платы

Задача.

Тарифная ставка рабочего V разряда составляет 19 руб./ч. Продолжительность рабочего дня  – 7 ч. Количество рабочих дней в  месяце – 20. Норма выработки – 20 деталей за смену. Фактическая выработка  за месяц – 460 деталей. 
Рассчитайте заработок рабочего за месяц: 
а) при простой повременной системе оплаты труда; 
б) повременно-премиальной системе оплаты труда (премия составляет 10 % от тарифа); 
в) прямой сдельной оплате труда (расценка за одну деталь – 7,2 руб.);

г) сдельно-премиальной  системе оплаты труда (премия – 0,5 % от сдельного заработка за каждый процент превышения нормы выработки);  
д) сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (повышающий коэффициент – 1,8).

Решение 
 
Вычислим заработок рабочего: 
а) З = Т_ст · t = 19 · 7 · 20 = 2 660 руб.; 
б) З = Т_ст · t = (1 + р / 100) = 19 · 7 · 20 (1 + 10 / 100) = 2 926 руб.; 
в) З = Р х В_ф = 7,2  · 460 = 3 312 руб.;

г) для определения  размера премии нужно рассчитать процент превышения фактической  выработки над плановой: 
(460 – 400) / 400 х 100 = 15 %, 
З = Р х Вф + П = 7,2 · 460 + 7,2 · 460 х (15 х 0,5 / 100) = 3 560,4 руб.; 
д) при сдельно-прогрессивной системе нужно рассчитать размер повышенной расценки: 
Р_n = Р_о х  к = 7,2 х  1,8 = 12,96 руб., 
З = Р_о х  В_nл + (В_ф – В_nл)  Р_n = 7,2 х 400 + (460 – 400) х 12,96 = 3 657,6 руб.

Заключение

Итак, подробно проанализировав  выполненные расчеты, рассмотрев эти  главные составляющие производства - труд, кадры и оплата труда ,- мы можем сделать следующие выводы: 
Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения. 
Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции. 
 
Существует несколько методов измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным ( в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности ) , так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива. 
Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.  
Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.  
Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства. 
Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады. 
В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда. 
Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.