Командообразование на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Одним из наиболее востребованных личных качеств специалиста, наряду с профессионализмом, является способность действовать  в команде. Ключевым фактором эффективной  работы команды является способность  каждого ее члена "работать на результат". Однако на практике психологический  акцент нередко смещается с результатов  деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой  и явной конфронтации. А это, в  свою очередь, ведет к деловому и  экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.

Круг вопросов относительно формирования команд можно условно разделить  на три большие группы:

1. Группа организационно-управленческих вопросов (принципы организации командной формы работ, организационный "эффект команд", основные сферы деятельности команд, формы управления в команде, виды команд)
2. Группа психологических вопросов (взаимодействие в команде, бесконфликтное существование, саморегуляция)
3. Группы системно-аналитических вопросов (ситуационный анализ, оценка рисков, технологии решения проблем).

Возможность работать к команде  дает каждому человеку огромную личную поддержку и перспективы роста. Но есть и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает теневой  смысл глагола "командовать". Команда  — это не группа людей, которой  можно командовать. Команда —  это группы специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Она  ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного ее члена.

Наоборот, каждый занимает в команде  место, соответствующее его способностям и возможностям, каждый ощущает себя значимым и незаменимым, а это  является важнейшим условием удовлетворенности  профессиональной деятельностью.

Сегодня человеку нередко приходиться  работать в команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают существование команд спасателей. Как показали спортивные события, отсутствие "командного духа" приводит к поражению в игре. Энергия  команды позволяет начинающим фирмам "вырваться вперед", занимая  достойное место на рынке. В государственных  образовательных и социальных учреждениях  команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов  в процессе социализации воспитанников.

Все это говорит о том, что  работа в команде имеет большие  организационные ресурсы, как в  коммерческой, так и некоммерческой сферах.

Основными факторами для создания команды являются:

• Необходимость повышения скорости принятия решений. Обеспечение большей гибкости организационной структуры.
• Возрастание сложности деятельности. Усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия.
• Возрастание конкуренции на рынки труда. Необходимость высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала.
• Возрастание значения неденежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента.
• Увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.

1. ТЕОРИЯ СОЗДАНИЯ КОМАНД

1. Основы командообразования

Под командной формой организации  работ, в общем случае, понимается объединение определенной группы профессиональных работников в автономный самоуправляемый  коллектив с целью решения  поставленной задачи (производственной или интеллектуальной) более оперативно, эффективно и качественно, чем при  традиционной организации работ. При  этом поставленная задача может иметь  различный временной характер в  зависимости от специфики и условий  основной сферы деятельности организации, фирмы, предприятия, учреждения.

Она может носить разовый, эпизодический  характер. Это может быть постоянная работа с автономным функционально  и технологически законченным циклом операций от исходного состояния  до конечного результата, например, водолазные работы, буровые бригады  и т.п. В других случаях деятельность команды может быть постоянно  направлена на решение различных  задач в экстремальных условиях (например, бригады МЧС, разведгруппы, команды каскадеров и т.п.).

Обычные формы организации работ  на предприятии, в фирме, учреждении определяются традиционной вертикальной централизованной структурой организационного управления. Основная форма оплаты работ — заработная плата, размер которой установлен штатным расписанием  организации.

Командная форма организации работ  используется в случае непредвиденного  нарушения привычного технологического ритма работ (резкое сокращение сроков, проявление неожиданных препятствий, новых явлений и т.п.). Использование  командной формы организации  работ требует дополнительных материальных ресурсов для сверхнормативного  поощрения членов команды и связано  с определенным риском руководства, в случае если команда не справится  с поставленной задачей.

Команда — это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.

Основные признаки команды:

• эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;
• положительное мышление, а, следовательно, ориентация на общий успех;
• способность согласованно работать на общий результат;
• нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Хорошо сработанная команда  чрезвычайно эффективна и практически  непобедима. Эффект команды достигается  за счет следующих факторов:

1. Самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;
2. Сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;
3. Все новые идеи обсуждаются со всеми членами команды, решение принимается совместно.

Наличие указанных факторов повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

Таким образом, эффект команды основан  на высокой мотивации ее членов работать вместе на общий результат.

Принципы  работы команды.

Принципы составляют основу командообразования, задают определенные "правила игры" при организации команд.

Таблица 1

Численность команды

Команда должна быть малочисленной. По мнению Эдварда Лолера, директора-основателя Центра изучения организационной эффективности  при Южнокалифорнийском университете, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Хотя некоторые задания, например в промышленном производстве, могут требовать создания команд из 25-30 человек.

Гленн Паркер, автор книги "Члены  команды и групповая работа: новые  стратегические преимущества в бизнесе", утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие  — все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Г. Паркер приходит к заключению: оптимальный  размер команды — от четырех до шести человек, а 10-12 членов — это  предел, когда еще сохраняется  эффективность.

Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит, авторы книги "Мудрость команд", говорят, что в команде должно быть от двух до 25 человек, "потому что большие  группы людей — просто в силу их размеров — испытывают трудности  в плане конструктивного взаимодействия друг с другом. Они достигают гораздо  меньшего согласия по поводу деталей  выполнения работы. Вероятность того, что 10 человек будут успешно работать по общему плану и нести солидарную ответственность за результаты своего труда, несмотря на их индивидуальные, функциональные и должностные различия, гораздо выше, чем вероятность  столь же успешной работы 50 человек".

Численность команды зависит от специфики выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется индивидуально. Наиболее точным представляется "золотое правило" численности  команды "семь плюс минус два".

1.2. Принципы командообразования  в различных сферах 

деятельности

Как организационная форма профессиональной деятельности, команды специалистов используются в различных отраслях экономической, производственной, социальной, интеллектуальной, культурной и иных сферах жизнедеятельности общества. Везде есть своя специфика условий  и требований к организации команд.

В ряде отраслей командная форма  организации работ является основным или единственным типом организации  технологического процесса и выполнения работ, а потому считается закономерным явлением. К числу организованных подобным образом коллективов относятся  судовые команды Морфлота, геологические  экспедиции, бригады МЧС и т.п.

Существует достаточно много сфер общественной жизни, где командная  форма организации работ является технологически наиболее рациональной или даже единственно возможной. Как правило, это области, где  необходима дистанционно удаленная, или  технологически замкнутая, или опасная  для жизни работа автономных групп специалистов. В этих сферах командная форма организации — есть обычная практика организации работ. Поэтому, если все члены команд имеют достаточную мотивацию остаться на своих местах и не уйти в другие области деятельности, никаких исключительных мер по дополнительному повышению мотивации здесь не требуется.

Особую форму организации работ  команды представляют в тех сферах, где обычной практикой является стационарный многофункциональный  технологический процесс, обслуживаемый организациями, работниками и специалистами, которые постоянно заняты в конкретном технологическом процессе. Например, любое промышленное производство, научно-исследовательская деятельность, торговля, сфера обслуживания, банковское дело, учреждения системы образования и социальной защиты и т. п.

Целесообразно выделить две наиболее обобщенные и крупные сферы деятельности, где условия и деятельность команд имеют определенные различия:

А. Производственная сфера. Конечный результат — типовая продукция (услуга); расходы на организацию команд целесообразны, в основном, на технологически автономных участках или при возникновении нестандартных ситуаций. Примером могут служить аварийные бригады при обслуживании тепло-, водо- и газокоммуникаций, производственные участки и бригады с подрядной формой оплаты труда, артели строителей и заготовителей и т.д.

Б. Интеллектуальная сфера. Ключевой элемент — творческая, креативная деятельность, связанная с исследованием, экспериментом, анализом и поиском рациональных решений.

Организация производственных и интеллектуальных команд имеет свои особенности по следующим показателям:

• постановка целевой задачи;
• формы стимулирования;
• квалификация;
• уровень креативности (творчества);
• продолжительность продуктивного функционирования.

Постановка целевой задачи

Постановка целевой задачи для  производственных команд всегда отличается высоким уровнем конкретизации конечного результата, условий и сроков выполнения работ, характером обеспечения и формой оплаты конечного результата. Для рабочего человека все должно быть предельно ясно, понятно, осязаемо и убедительно. Целевую задачу рекомендуется формулировать конкретно и жестко. Это повышает ее результативность, дисциплинируя членов команды.

Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит отмечают, что наличие четких, даже жестких, требований "намного важнее для успеха команды, чем все усилия по ее созданию, особые стимулы или  наличие идеальных руководителей". И далее: "Конкретные, жесткие  цели или задания (например, вывод  на рынок нового продукта за вдвое  меньший, чем обычно, срок; или направление  ответов всем потребителям в течение 24-х часов; или достижение нулевого показателя брака при одновременном снижении издержек на 40%) дают ясные и осязаемые ориентиры для членов команды. Четкие задания определяют продукт деятельности всей команды, который отличается и от миссии, выполняемой организацией в целом, и от суммы производственных задач отдельных работников".

В качестве целевой задачи полезно  формулировать конкретные и жесткие  задания по повышению эффективности  работы. Это, по словам Яна Р. Катценбаха и Дугласа К. Смита, "облегчает  общение, придает ему ясность, а  конфликтам в команде — конструктивность; если такие задачи ясны, дискуссии, ведущиеся в команде, можно сосредоточить  на способах достижения поставленных целей или на вопросе об их изменении, достижимость конкретных производственных целей помогает командам сконцентрироваться на получении результатов. Конкретные цели имеют уравнительный эффект, благоприятствующий стилю поведения  в команде. Если небольшая группа людей бросает вызов сама себе и стремится сократить временной  цикл на 50%, то их должности, титулы и  прочие знаки отличия утрачивают значение. Вместо этого в команде  ценят каждого человека за то, что  и как он смог сделать для общего дела. Сама оценка формулируется в  терминах, связанных с выполнением  поставленной задачи, и не учитывает  статус или личные качества данного  работника, конкретные цели позволяют  команде одерживать маленькие победы в процессе достижения больших целей. Маленькие победы бесценны для укрепления целеустремленности и преданности  членов команды, для преодоления  препятствий, которые неизбежно  возникают на пути к достижению любой  долгосрочной цели. И наконец, конкретные задачи, направленные на повышение  эффективности работы, обладают особой притягательной силой. Они бросают  вызов всем членам команды, требуют  от них общих усилий. Драматизм  ситуации, неотложность решения проблем  и здоровый страх потерпеть неудачу  совмещаются и побуждают команду  к действиям".