Командообразование как эффективный фактор работы организации

 

Министерство образования и  науки РФ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

КУРСОВАЯ РАБОТА

Рассмотреть командообразование как эффективный фактор работы организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Преподаватель                  _______________       

Студент     _______________        

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск  2010

 

Содержание

Введение

Глава 1 – Теоретические аспекты командообразования

1. Классификация команд по разным факторам
2. Основы командообразования
3. Этапы планирование функционирования команды

Глава 2 – Анализ командообразования в организации ООО «Стиль-Групп»

2.1. Характеристика ООО  «Стиль-групп»

2.2 Оценка потребности  в персонале для ООО «Стиль-Групп» 

2.3 Формирование и разработка  организационной структуры в  ООО «Стиль-Групп»

2.4 Подбор персонала для формирования  команды ООО «Стиль-Групп»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном обществе возможность работать к команде дает каждому человеку огромную личную поддержку и перспективы роста. Но есть и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает теневой смысл глагола "командовать". Команда — это не группа людей, которой можно командовать. Команда — это группы специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Она ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного ее члена.

 Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям, каждый ощущает себя значимым и незаменимым, а это является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Сегодня человеку нередко  приходиться работать в команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают существование команд спасателей. Как  показали спортивные события, отсутствие "командного духа" приводит к поражению в игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам "вырваться вперед", занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации воспитанников.

Все это говорит о  том, что работа в команде имеет  большие организационные ресурсы, как в коммерческой, так и некоммерческой сферах.

Цель данной работы –  рассмотреть командообразование как  эффективный фактор работы организации

Задачи:

• Исследовать структуру команд
• Изучить основы менеджмент управления командами
• Изучить с современными методами построения команд

Методы:

• Стандартизация
• Системный анализ
• Классификация

 

 

 

Глава 1 – Теоретические аспекты командообразования

1.1 Классификация команд по разным факторам

Под командой понимается совокупность людей, которые:

• ощущают свою целостность;
• чувствуют свою обособленность от "остального мира";
• стремятся к достижению определенной цели, иногда осознанной, иногда нет.

Образование и развитие команд естественно и неизбежно, поскольку:

Руководители создают их для выполнения какой-либо работы (это могут быть проектные группы, производственные бригады, различные комитеты и коллегии), при этом цель, стоящая перед командой, может не всегда осознаваться ее членами;

Люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов (это могут быть профсоюзы, политические партии, лоббистские группы);

Люди могут удовлетворить многие свои потребности только в случае принадлежности к какой-либо команде (древний человек мог убить, а следовательно, и съесть мамонта, только с группой охотников; по темной улице люди предпочитают ходить компанией; в коллективе люди лучше обучаются).

Таким образом, принадлежность к команде помогает человеку:

• удовлетворить свои социальные потребности;
• сформировать себя как личность;
• получить помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды или организации;
• получить возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды;
• получить право участвовать в совместной деятельности, приносящей определенную, не обязательно финансовую, выгоду.

Можно утверждать, что  в основе создания команд лежат три  базовые идеи.

1. Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.

2. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

3. Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.

Команды могут быть как  формальными, так и неформальными. Формальная команда - это команда, которая является частью формализованной структуры организации. Как бы малы они ни были, это — формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит как подразделение в организационную структуру и штатное расписание предприятия.

Существуют различные типы формальных групп:

Группа руководителя, состоящая из руководителя предприятия и непосредственных заместителей и помощников руководителя. Типичную команду составляют директор компании со своими заместителями. Такую же группу образуют директор магазина розничной торговли и заведующие различными его отделами, либо заведующий каким-либо отделом и его продавцы. Однако несмотря на то, что они входят в его цепь команд, продавцы не являются членами командной группы президента компании, потому что они не подчинены ему напрямую.

Функциональная  группа, объединяющая руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы. Например, отдел качества заинтересован в сокращении процента брака и приемке продукции с первого предъявления.

Производственная  группа, включающая в себя руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенного вида деталей (работ) на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок). Члены группы совместно работают над одним заданием, стимулируются за конечный результат, а различия между ними связаны с разделением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации рабочих. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда.

Комитет — это группа внутри организации, которой делегируются полномочия высшего звена руководства для выполнения какого-либо проекта или задания. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами, правлением, и в их состав могут входить работники других организаций (главы администрации районов, крупные ученые, общественные деятели). Главное отличие комитета от других формальных структур заключается в групповом принятии решений, что иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей.

Все командные, производственные, функциональные группы, а также комитеты должны эффективно работать — как единый слаженный коллектив. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

 Неформальной является  команда, не входящая в состав  формальной организационной структуры. Их могут возглавлять люди, вообще не имеющие формальной власти, но влияние этих команд на достижение целей организации может быть очень велико. Такие команды стремятся:

• быть небольшими;
• выработать свой собственный признак, который может быть отражен в названии, поведении, ритуалах.

Эффективность команды  имеет две составляющие:

• степень реализации ее целей;
• удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности к данной команде.

Среди множества факторов, определяющих эффективность команды, можно выделить параметры команды, внешнюю среду функционирования и мотивацию команды (рис. 1).

Рисунок 1. Факторы, определяющие эффективность команды

Таким образом, руководитель, формирующий команду должен в  обязательном порядке учитывать:

• цели, стоящие перед командой;
• необходимые знания, умения, навыки и опыт привлекаемого персонала;
• психологические требования к будущим членам команды;
• время, в течение которого будет функционировать команда.

Все параметры команды  можно разделить на две группы ( рис 2).

Рисунок 2. Параметры команды

 

1. Характеристики самой команды:

• композиция;
• структура;
• командные процессы.

2. Характеристики, определяющие положение человека в команде:

• ожидания команды в отношении данного человека;
• статус человека в команде;
• роль, исполняемая членом команды.

Композиция команды - это совокупность характеристик  как самой команды, так и ее членов, важных с точки зрения команды как единого целого.

К таким характеристикам  относятся:

• численность команды;
• ее возрастной, половой, национальный, социальный и другой состав.

Набор этих характеристик  достаточно многообразен, и их выбор  производится исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, который данную команду формирует или исследует. Но, в любом случае, численность команды - это важнейшая ее характеристика.

Очевидно, что чем более  многочисленной является команда, тем  большим количеством различных  знаний и навыков она располагает. В то же время чем больше команда, тем меньше возможностей у каждого ее члена для участия в работе и влияния. Следовательно, численность команды - это компромисс между желаниями ее членов и ее возможными результатами. Исследования показывают, что наиболее эффективной является команда из 5-9 человек. При меньшем количестве между членами команды не возникает связей, которые позволяют членам команды чувствовать свое единство и обособленность от внешнего мира, а при большем возникают тенденции к распаду на подкоманды.

Психология людей и их поведение напрямую зависит от размера группы. В больших (более 8 - 9 человек) командах проявляется эффект группового мышления: люди склонны следовать за лидером и за большинством, их проницательность, здравомыслие и критический ум не проявляются должным образом в этих условиях. Чтобы сохранять эффективность работы, надо вовремя разбивать разросшиеся группы управленцев на две - три параллельно работающие команды. Они могут работать над одним и тем же вопросом, тем самым организация сможет лучше прогнозировать последствия разных вариантов решения и избегать крупных ошибок.

Размер - фактор важный, но не достаточный. Сутью команды являются игроки, исполняющие  взаимосвязанные роли и согласованно действующие. По аналогии с футболом, если все игроки на поле одновременно побегут за мячом, это приведет к  хаосу. Хорошая команда состоит из игроков, которые при необходимости ограничивают свою активность, чтобы дать другим проявить себя. Но все они отлично справляются со своими ролями (как в футболе есть защитник, нападающий, вратарь, так и в организации для разных должностей требуются различные ролевые навыки). Залог успеха менеджера кроется в том, чтобы занять как можно раньше самую подходящую для себя позицию и положение по отношению к коллегам. Успешные игроки знают задачу других ключевых игроков, их позицию и то, когда и кому они могут "отпасовать мяч".

В отличие от спортивных команд при  формировании команды на производстве необязательно использовать все  роли. Подбор зависит от ситуации и  задач. Например, если задача требует  тщательного продумывания каждого  шага, то в команде должно быть больше интеллектуальных ролей. В целом идеальный размер для команды - 4 - 6 человек. Четное количество людей позволяет подобрать пары со взаимодополняющими характеристиками. Парадокс заключается в том, что между двумя контрастными личностями, которые при деловом взаимодействии раздражают друг друга, и возникают самые успешные партнерства. Выражение "команда единомышленников" отражает распространенное представление об эффективной группе менеджеров. Однако, как показывают исследования, правильно подобранные "лебедь", "рак" и "щука" могут оказаться гораздо успешнее "родственных душ".

Конечно, чем разнообразнее состав команды, тем более продвинутого подхода к управлению она требует. В управлении людьми зрелый менеджер должен основываться не на власти, а на нюансах взаимоотношений между сотрудниками, и заботиться не о создании эмоционального комфорта, а об эффективности бизнеса. Это очень непросто. Мы так устроены, что нам нравятся похожие на нас.

Способность команды выполнять  поставленные перед ней задачи напрямую зависит от ее состава и от того, насколько совместимы между собой ее участники. Конечно, любой человек способен приспособиться и частично решить проблему совместимости, однако чем меньше требуется мер, корректирующих поведение членов группы, тем более эффективна командная деятельность. Своевременная доступная информация об особенностях и навыках лидера и членов команды поможет избежать ошибок и сосредоточить внимание на непосредственном управлении командой.

     Формированию команды способствует наличие у членов группы таких качеств, как:

• умение слушать, сопереживать;
• готовность помогать другим;
• умение найти точки соприкосновения, общие ценности и интересы;
• четкость и ясность позиций;
• стремление уменьшить разброс мнений;
• открытость, гибкость.

Препятствуют же этому:

• желание доминировать и постоянно вступать в спор;
• безапелляционные заявления;
• оценка идей других как плохих или неверных;
• привычка быть всегда правым;
• потребность быть победителем, брать верх;
• равнодушие, апатия, скука.

Не всегда и не из любых сотрудников можно сформировать сплоченную команду. Для этого необходимы следующие условия:

1) люди, выполняющие работу, должны  быть специалистами, выступать  в качестве «экспертов» при  решении возлагаемых на них  задач;

2) совокупный опыт и таланты  людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности любого из тех, кто работает в одиночку;

3) большинство людей должно иметь  возможность в какой-то мере  влиять на принятие тех решений,  которые им приходится выполнять.  Это повышает их заинтересованность в общем деле;

4) каждый человек должен иметь  склонности к творчеству, которые  можно систематически использовать, привлекая его к участию в  работе группы.

Структурировать любую  команду можно по различным критериям, наиболее важными из которых являются:

• предпочтения, существующие в команде, - это позволяет говорить о структуре предпочтений;
• распределение власти в команде - это позволяет говорить о структуре власти;
• коммуникации, существующие в команде, - это позволяет говорить о структуре коммуникаций.

Структура предпочтений является отражением существующих между  членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпочтений входят:

• социометрические статусы членов команды;
• взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;
• устойчивые группы межличностных предпочтений;
• система отвержений в команде.

Следствием взаимных предпочтений может являться наличие  внутри команды мини-групп. Это может  вносить в работу команды как  положительные моменты (ощущение поддержки внутри мини-группы), так и отрицательные, если ценностные ориентации мини-группы не совпадают с ценностными ориентациями команды.Знать систему признаков, по которым чаще всего происходят отвержения в команде, очень важно для руководителя. В этом случае он может пытаться влиять на команду или подбирать новых людей без данных признаков.

Структура власти - это  взаиморасположение членов команды  в зависимости от их способности оказывать влияние на команду и ее деятельность. Можно говорить о двух основных типах этого влияния, то есть о лидерстве и руководстве. Причем природа руководства - фиксированно-формальная, а природа лидерства - социально-психологическая.

Лидера в команде  выявляют не столько его личные качества или их особое сочетание, а система  целей, ценностей и норм, присущая команде. Именно на их основе выдвигается лидер, олицетворяющий ожидания и ценностные ориентации команды и являющийся их носителем, активным проводником в жизнь. За ним признается право вести команду за собой, быть последней инстанцией в оценке происходящих в ней событий.

Коммуникативная структура команды - это совокупность позиций членов команды в информационных потоках, связывающих их между собой и с внешним миром. Наиболее важными элементами коммуникативной структуры являются коммуникативный (информационный) центр команды и коммуникативная сеть.

Коммуникативный центр  команды - это лицо, владеющее и  хранящее наибольшее количество информации о жизнедеятельности группы. Владение информацией всегда повышает статус человека в группе, но вместе с тем  информация из внешнего мира обычно направляется к члену команды, имеющему высокий статус.

Коммуникативная сеть может  быть двух основных типов: централизованная и децентрализованная.

Централизованная сеть характеризуется тем, что коммуникативный  центр выступает не только как  хранитель информации, но и как регулятор основных коммуникативных потоков в команде, через него осуществляется взаимодействие членов команды друг с другом. Можно говорить о двух видах централизованной сети: радиальной и иерархической (рис. 3).

Рисунок 3. Централизованные модели коммуникаций

Существенным отличием децентрализованных сетей является "коммуникативное равенство" всех членов команды, а коммуникативный центр играет роль держателя информации, к которой все имеют доступ. Основными видами децентрализованной сети являются круговая и многоканальная модели (рис. 4).

Рисунок 4. Модели децентрализованных сетей

1.2 Основы командообразования

Командообразование, или  тимбилдинг (англ. Team building — построение команды) — термин, обычно используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды. Идея командных методов работы, заимствована из мира спорта, и стала активно внедряться в практику менеджмента в 60 - 70 годы XX века. В настоящее время командообразование представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.

Составляющие процесса командообразование

1. Формирование и развитие  навыков командной работы (team skills), которые являются основой системы  внедрения командного менеджмента.  Сюда можно отнести следующие  навыки:

• гармонизация общей цели с целями персональными;
• принятие ответственности за результат команды;
• ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменения стиля в соответствии с особенностями задачи;
• конструктивное взаимодействие и самоуправление;
• принятие единого командного решения и его согласование с членами команды

 

2. Формирование командного духа (в англоязычной литературе – team spirit), то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации. Развитие командного духа, по сути, представляет собой комплекс мер, направленных на:

• усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства «мы»;
• развитие доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга,
• создание мотивация на совместную деятельность;
• создание опыта высокоэффективных совместных действий;
• повышение неформального авторитета руководителей;
• развитие лояльности участников программы по отношению к организации.

3. Формирование команды  (team building – создание команды) - механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения:

• эффективное использование сильных сторон состава Команды;
• распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов;
• формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия;
• создание рабочей обстановки при формировании проектных команд;
• налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.

В сфере управления персоналом под этим термином понимают короткое (от 2 часов до 3 дней) мероприятие по улучшению работы в команде: корпоративные программы, верёвочный курс, корпоративные праздники. Косвенно под категорию мероприятий, которые приводят к эффекту командообразования относятся также празднование дня рождения сотрудников, дня рождения компании, Нового Года. Одним из эффектов таких мероприятий становится общая сплоченность коллектива, что является составляющей работы с командным духом.

Под командной формой организации работ, в общем случае, понимается объединение определенной группы профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи (производственной или интеллектуальной) более оперативно, эффективно и качественно, чем при традиционной организации работ. При этом поставленная задача может иметь различный временной характер в зависимости от специфики и условий основной сферы деятельности организации, фирмы, предприятия, учреждения.

Она может носить разовый, эпизодический характер. Это может  быть постоянная работа с автономным функционально и технологически законченным циклом операций от исходного состояния до конечного результата, например, водолазные работы, буровые бригады и т.п. В других случаях деятельность команды может быть постоянно направлена на решение различных задач в экстремальных условиях (например, бригады МЧС, разведгруппы, команды каскадеров и т.п.).

Обычные формы организации  работ на предприятии, в фирме, учреждении определяются традиционной вертикальной централизованной структурой организационного управления. Основная форма оплаты работ — заработная плата, размер которой установлен штатным расписанием организации.

Командная форма организации  работ используется в случае непредвиденного  нарушения привычного технологического ритма работ (резкое сокращение сроков, проявление неожиданных препятствий, новых явлений и т.п.). Использование командной формы организации работ требует дополнительных материальных ресурсов для сверхнормативного поощрения членов команды и связано с определенным риском руководства, в случае если команда не справится с поставленной задачей.

Команда — это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.

Основные признаки команды:

• эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;
• положительное мышление, а, следовательно, ориентация на общий успех;
• способность согласованно работать на общий результат;
• нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и практически непобедима. Эффект команды достигается за счет следующих факторов:

1. Самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;
2. Сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;
3. Все новые идеи обсуждаются со всеми членами команды, решение принимается совместно.