Компетенции и компетентности. 2

Балтийский федеральный университет им. И. Канта

 

 

 

 

Физико-технический факультет

Кафедра радиофизики  и информационной безопасности

 

КОМПЕТЕНЦИИ И  КОМПЕТЕНТНОСТЬ. ИХ ПРИМЕНЕНИЕ ПРИ  УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

 

Выполнил: Смирнов Дмитрий Андреевич

• Отделение: очное

Специальность: организация и технология защиты информации, 5 курс

Специализация: информационная безопасность

Дисциплина: «Управление  персоналом»

Руководитель: Борзенков  Владимир Анатольевич

 

 

 

      Калининград

2012 год

 

 

Оглавление

 

1. Оглавление                                                                   
2. Введение
3. Понятия «Компетенции» и «Компетентности». Разница между ними
4. Типы «Компетентностей»
5. Основные понятия технологии оценки компетенции
6. Пример «Модели Компетенций»
7. Использование компетенций линейным руководителем
8. Заключение
9. Список используемой литературы и web-ресурсов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современный этап развития общества характеризуется интенсивностью и глубиной информатизации всех его  институтов. В последнее время  отмечается появление новых технологий, понятий, терминов. Научно-техническая революция, начавшаяся на пороге XX века, кардинально изменила характер и структуру производства, место и функции человека в нем. Основным стержнем развития экономики новой эры провозглашена информация.

В системах образования  различных стран проходят наиболее крупные реформы за последние  десять лет. Причины, потребовавшие  реформирования образования - развитие технологий, которые изменили образ  мира и глобализация мировой экономики.

Будущему специалисту, которому предстоит жить в информационном обществе, следует не только овладеть необходимой информацией и приемами программирования, но, в первую очередь, ему необходимо научиться рационально использовать информацию и информационные технологии для поддержания и развития своего интеллектуального и творческого потенциала, эффективно применять полученные знания для принятия важных управленческих решений с учетом экономических, экологических, нравственных и эстетических аспектов. Ответ на вызовы «информационной революции», по мнению А.Л. Андреева, видится в смещении конечной цели образования со знаний на компетентности.

В одном из докладов, представленных знаменитому Римскому клубу ученых со знаковым названием “Нет пределов обучению” впервые было специально выделено, что в противоположность традиционному “поддерживающему, воспроизводящему обучению”, обеспечивающего преемственность социокультурного опыта, возникает “инновационное обучение”, которое стимулирует крупные изменения в существующей культуре, социальной среде. Оно помимо овладения некой суммой знаний, всегда означает активный отклик на возникающие как перед отдельным человеком, так и перед обществом, проблемные ситуации.

В последнее десятилетие и особенно после публикации текста «Стратегии модернизации содержания общего образования» и «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» происходит резкая переориентация оценки результатов образования с понятий «подготовленность», «образованность», «общая культура», «воспитанность». Наиболее очевидной становится потребность оценивать результаты образования, т.е. компетентность, не ограничиваясь качеством знаний. Одним из критериев оценки становится образованность, проявленная в личностных характеристиках выпускников высших профессиональных учреждений. Компетентностный подход в рамках знаниевой парадигмы обусловливает набор компетенций как совокупность знаний, умений, навыков, способов деятельности по отношению к определенному кругу предметов и процессов, необходимых, чтобы качественно продуктивно действовать по отношению к ним.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятия «Компетенции»  и «Компетентности» .

Разница между  ними

 

Обычно под компетентностью  понимается некая интегральная способность  решать возникающие в различных  сферах жизни конкретные проблемы. Но такая способность, непременно, предполагает наличие знаний. Главная идея компетентностного подхода состоит, как считает А.Л. Андреев, в том, что «нужно не столько располагать знаниями как таковыми, сколько обладать определенными личностными характеристиками и уметь в любой момент найти и отобрать нужные знания в созданных человечеством хранилищах информации». Иными словами, компетентностная парадигма образования предусматривает способность индивида самостоятельно отбирать и умение пользоваться уже накопленными знаниями в различных ситуациях и сферах жизни.

Этот же подход, но в  рамках личностно-ориентированной  парадигмы, задает набор компетенций, ориентированных на смысловую составляющую любого вида профессиональной деятельности. Обладая такими компетенциями, т.е. знаниями и умениями, возникающими в результате специально инициированной учебной деятельности, будущий специалист получает возможность выстраивать свою индивидуальную профессиональную деятельность адекватно условиям современности. Таким образом, компетентностный подход выступает в качестве оппонента утвердившейся в советской педагогике «зуновской» парадигме.

 

Обобщенное представление о  компетентности как научной категории  мы рассмотрим на основе анализа некоторых  определений понятий "компетентность", "компетенция" ,взятых из разных источников:

 

- компетентность (лат. competens - подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) - качество человека, обладающего всесторонними знаниями  в какой-либо области и мнение  которого поэтому является веским, авторитетным;

            - компетентность - способность к осуществлению реального, жизненного действия и квалификационная характеристика индивида, взятая в момент его включения в деятельность; поскольку у любого действия существуют два аспекта - ресурсный и продуктивный, то именно развитие компетентностей определяет превращение ресурса в продукт;

            - компетентность - потенциальная готовность решать задачи со знанием дела; включает в себя содержательный (знание) и процессуальный (умение) компоненты и предполагает знание существа проблемы и умение ее решать; постоянное обновление знаний, владение новой информацией для успешного применения этих знаний в конкретных условиях, т. е. обладание оперативным и мобильным знанием;

            - компетентность - это обладание определённой компетенцией, т.е. знаниями и опытом собственной деятельности, позволяющими выносить суждения и принимать решения;

Слово "компетенция" происходит от латинского "competere", что значит "добиваться, соответствовать, подходить".

В словарях и научной  литературе "компетенция" объясняется  по-разному:

            - знания, умения, опыт, теоретико-прикладная подготовленность к использованию знаний²⁰;

круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлён;

            - совокупность вопросов, в которых данный субъект обладает познаниями и опытом собственной деятельности.

Компетентность и компетенция, считает В.А.Метаева являются взаимодополняемыми и взаимообусловленными понятиями: компетентный человек, не обладающий компетенцией, не может в полной мере и в социально значимых аспектах ее реализовать.

A.B. Хуторской так разделяет понятия  "компетентность" и "компетенцию"  следующим образом: "Компетенция  в переводе с латинского competentia означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом. Компетентный в определенной области человек обладает соответствующими знаниями и способностями, позволяющими ему обоснованно судить об этой области и эффективно действовать в ней. Для разделения общего и индивидуального будем отличать синонимически используемые часто понятия "компетенция". Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний,умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности но отношению к ним. Компетентность - владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности. [1][3]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типы «Компетентностей»

 

Выделяют следующие  типы компетентностей: 
 
• поведенческая (индивидуальная); 
• техническая (профессиональная); 
• общая; 
• специальная; 
• пороговая; 
• исполнительская; 
• дифференциальная.

 

1.  Поведенческая (индивидуальная) компетентность – это компетентность, характеризующая индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей. Она включает в себя навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижения. Это так называемые "мягкие требования" к работнику, или "мягкие компетенции". 
    
   2. Техническая (профессиональная) компетентность – это компетентность, связанная непосредственно со стандартами выполнения профессиональных обязанностей, результатами труда. Это так называемые "жесткие требования" к работнику, или «жесткие компетенции». Этот тип представляет собой критериально-направленный стандарт выполнения профессиональных обязанностей. 
    
   Объединяет поведенческую и техническую компетентность то, что в них содержатся реальные требования к работнику по исполнению им своих обязанностей и требования к качеству получаемого результата, то есть они описывают результаты профессионального поведения, а не только уровень требуемых знаний, умений и навыков. 
    
   3.Общая компетентность– это компетентность, которая характеризует всех людей, занимающихся одной профессией, например, менеджментом. При этом неважно, в какой именно организации работает данный представитель профессии, и какую должность он занимает. 
    
   4. Специальная компетентность – это компетентность, необходимая для эффективного выполнения конкретных профессиональных обязанностей. 
    
   5. Пороговая компетентност  – это базовая компетентность, необходимая работнику для того, чтобы выполнить порученные ему профессиональные задачи. Этот вид компетентности не дифференцирует высокий и низкий уровень исполнения задания. 
    
   6. Исполнительская компетентность – это компетентность, различающая качество полученного результата. 
    
   По мнению Ч.Вудрафа, разница между пороговой и исполнительской компетентностями трудноуловима. Очевидно, для того, чтобы начать выполнять задачу, необходим определенный уровень компетентности, если же этот уровень выше требуемого, это не помешает. 
    
   7.Дифференциальная компетентность – это компетентность, позволяющая на поведенческом уровне различить более и менее эффективных исполнителей. Этот вид компетентности существует в виде описанных моделей ожидаемого поведения при выполнении той или иной профессиональной задачи и может использоваться при согласовании руководителем и исполнителем профессиональных обязанностей. 
    
   При использовании конструкта «профессиональная компетентность» в практике управления серьезные проблемы возникают в ситуации оценки качества исполнения персоналом своей работы, потому что применяется лишь две «отметки»: «компетентный» и «некомпетентный». При этом даже не делаются попытки выявить степень компетентности; акцент ставится на том, что работники должны уметь делать, а не на том, как они должны себя вести при этом. [1][5]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные понятия технологии оценки компетенции

 

Бенефициант – человек, проходящий процедуру оценки компетенции. 
 
Действия – совокупность элементов деятельности, которые не могут больше быть разделены, иначе потеряют свой смысл. Чтобы не усложнять описание рабочего места, элементарные действия определяться не будут. 
 
Деятельность – это обобщение действий, осуществляемых работником на своем рабочем месте, в процессе реализации миссии (цели), которая ему предписана. Это ответ на вопрос: «Что делает человек на своем рабочем месте?». 
 
Карьера – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. 
 
Карьера (от франц. cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Целесообразно различать: 1) широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост (от выбора профессии к овладению профессией, упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.); результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса; 2) более узкое понимание карьеры как должностного продвижения, когда на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В этом случае карьера понимается, как сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному). 
 
Квалификационный разряд – показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего; с учетом квалификационного разряда осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве. 
 
Квалификация – 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. 
 
Квалификация – способность работника выполнить задачи и обязанности данной работы. Уровень квалификации определяется степенью сложности выполняемой работы, а специализация квалификации - объемом требуемых для выполнения работы знаний, используемых материалов, инструментов и оборудования, видом производимых товаров и услуг. Квалификация приобретается в ходе формального образования и обучения, во время работы и неформального обучения. 
 
Квалификация – степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных видов работ. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам, определяются Единым тарифно-квалификационным справочником. 
 
Квалификация – сумма знаний, умений и навыков, которые необходимы человеку для того, чтобы удовлетворять требованиям, предъявляемым к нему в связи с выполнением рабочих заданий.  
 
Когнитивная компетентность – компонент профессиональной компетентности, учитывающий осознанную совокупность интеллектуального поведения работника (способность к принятию решений; анализу, синтезу, классификации, обобщению и передаче информации в процессе профессиональной деятельности).  
 
Компетентность  1) обладание компетенцией; 2) обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо. 
 
Компетентность – способность делать что-то хорошо или эффективно, соблюдать установленный стандарт, применяемый в какой-либо профессии.  
 
Компетентный – знающий, осведомленный, авторитетный в какой-нибудь области; 2) обладающий компетенцией (во 2-ом знач.). 
 
Компетенции – способности использовать и комбинировать общие и технические знания, использовать реальную практику (умения), опыт и профессиональное поведение (интеллектуальное и коммуникативное) в данной ситуации.  
 
Компетенция – 1) круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; 2) круг чьих-нибудь полномочий, прав. 
 
Компетенция – знания, опыт в той или иной области. 
 
Компетенция – сфера деятельности, в которой человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации. Управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения и развития компетенции персонала организации.  
 
Миссия – совокупность целей и обязанностей, возложенных на работника на его рабочем месте.  
 
Национальные профессионально-квалификационные стандарты – стандарты, установленные для всех практических работников какой-либо профессии в стране.  
 
Оценка кандидатов на вакантные должности – специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы. 
 
Оценка профессиональной компетентности – процедура оценивания профессиональной компетентности человека, которая может проводиться с целью выработки оптимального образовательного или профессионального проекта как впервые, так и в случае перемены профессиональной деятельности.  
 
Проектирование профессионального пути – процесс создания профессионального проекта, включающий оценку внутренних возможностей и потребностей человека, внешних предложений и требований; определение образа желаемого профессионального будущего на основе сопоставления внутренних возможностей и потребностей человека с внешними предложениями и требованиями. 
 
Профессионализм – высокая подготовленность к выполнению задач профессиональной деятельности. Профессионализм дает возможность достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сил на основе использования рациональных приемов выполнения рабочих заданий. Профессионализм специалиста проявляется в систематическом повышении квалификации, творческой активности, высокой продуктивности работы и удовлетворении потребностей в самореализации. 
 
Профессиональная компетентность – отношение к успешной профессиональной деятельности, ее значению и определенным специфическим задачам в совокупности со всеми знаниями и навыками, используемыми при ее осуществлении. 
 
Профессионально важные качества (ПВК) – индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. 
 
Профессиональный план – представления человека о профессиональной деятельности, сложившиеся на основе его склада характера, склонностей, интересов, опыта, а также знаний о себе и о мире профессий. 
 
Профессиональный потенциал - совокупность возможностей и способностей для освоения профессиональной деятельности, совершенствования в ней. 
 
Система национальных профессиональных квалификаций (NVQ) – квалификационная структура, охватывающая все виды деятельности в системе занятости. 
 
Социально-психологическая компетентность  (от лат. competens - соответствующий, способный) – способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. В состав социально-психологической компетентности входит умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия. 
 
Стандарт профессиональный – эталонные требования, предъявляемые к профессиональному образованию, опыту, умениям, навыкам, профессионально важным личностным качествам кандидата на должность. Стандарты содержат перечень трудовых операций, которые должны выполняться в рамках определенной профессиональной деятельности, а также связанные с ними знания, умения и навыки. Стандарты носят обязательный характер. Профессиональный стандарт включает в себя профессиональный, трудовой профиль, экзаменационные требования, вступительные требования, учебный план (содержание, структура и продолжительность обучения), методы и обучающие средства, квалификационный уровень обучающего персонала.  [2]

 

 

 

Пример «Модели  Компетенций»

 

Ниже будет представлен  пример модели компетенций спецаилиста  по защите информации:

 

 

Компетенция	Описание уровней
Сетевые технологии	Уровень 1. Базовые теоретические  знания о сетевых технологиях . Никаких  практических навыков и опыта  работы с сетями.
	Уровень 2.  Хорошие знания в области  сетевых технологий. Опыт в настройке  маршрутизаторов и роутеров ( CISCO приветствуются ). Опыт в установке и конфигурировании основных сетевых служб. Есть теоретические знания о защищенных сетях. Знание UNIX
	Уровень 3. Углубленные знания в области сетевых технологий. Опыт в настройке маршрутизаторов и роутеров ( CISCO приветствуются ). Имеется опыт в конфигурировании защищенных сетей, серверов и сетевых служб. Знание UNIX
Web-технологии	Уровень1. Базовые теоретические знания о Web с точки зрения защиты информации.
	Уровень2. Предыдущий уровень. Знание UNIX. Понимание технических процессов функционирования клиент-серверных приложений. Умение грамотно и безопасно настроить и администрировать Web-сервер. Знание HTML. . Знание основных типов уязвимостей в Web. Знание и умение работать с программным обеспечением для аудита web-приложений и серверов
	Уровень3. Все предыдущие уровни. + Знание Javascript, PHP, MySQL. Знание всех хакерских методов взлома Web-сайтов, приложений и серверов. Имеются свои методы аудита
Аппаратно-программные  средства ЗИ	Уровень1. Базовые знания о ТСЗИ
	Уровень2. Знание рынка ТСЗИ. Отечественных и зарубежных разработках в этой области.
	Уровень3. Опыт работы с ТСЗИ. Знание тенденций развития ТСЗИ.
Правовая ЗИ	Уровень1. Знает основные законы РФ в области защиты информации.
	Уровень2. Знает подзаконные акты, приказы ФСТЕК, ФСБ, и другие документы регулирующие деятельность в области ЗИ.
	Уровень3. Знает «лазейки», неточности и возможности «обхода» законов в области ЗИ.
Криптография и Программирование	Уровень1. Имеет теоретические знания о криптографии.
	Уровень2. Знает один прикладной язык программирования. Использовал его  для шифрования. Знает криптографические  стандарты
	Уровень3. Предыдущий уровень. Знает хотябы C++ и Assembler. Разрабатывал свои собственные  алгоритмы шифрования
Обучение	Уровень 1. Никак не развивает и  не углубляет свои проффесиональные навыки в области ИБ, сетевых технологий, компьютерной грамотности и т.д. Получает минимум знаний из каждого нового опыта.
	Уровень 2. Развивает свои знания и  навыки по мере необходимости. Не обучает  других
	Уровень 3. Занимается самообразованием в области информационной безопасности, сетевых технологий, компьютерной грамотности.  Всегда разьясняет что-то новое своим коллегам.
	Уровень 4.  Ведет собственный  блог в области ИБ/Сетевых технологий. Участвует в конференциях и формуах в области ИБ. Имеет какие-либо свои программные или аппаратно-программные разработки.
Аналитическое мышление	Уровень 1. Разделяет проблемы на ряд более простых задач или действий, не устанавливая порядок их важности. Составляет перечень задач, не устанавливая при этом определенного порядка или степени приоритетности
	Уровень 2.Устанавливает причинно-следственные отношения между двумя аспектами ситуации (А приводит к Б). Может разделять эти элементы на две категории: «за» и «против».
	Уровень 3.Выделяет множественные причинно-следственные связи; видит несколько потенциальных причин явления, несколько последствий действия. Анализирует отношения между компонентами проблемы, способен предвидеть препятствия, рассчитывая на несколько ходов вперед
	Уровень 4. Составляет комплексные планы, проводит комплексный анализ. Использует разнообразные аналитические методы и находит возможные решения, которые затем сравнивает с точки зрения их ценности.
Перспективное мышление	Уровень 1.Никогда не продумывает возможные исходы ситуаций. Мысленно готов только к одному сценарию развития.
	Уровень 2. Продумывает все стандартные исходы и последующие за ними шаги.
	Уровень 3. Продумывает даже нестандартные  варианты. Обладает хорошей интуицией. Действует со всеми предосторожностями.
Культивирование инноваций	Уровень 1. Не принимает ничего нового. Не любит изменения в своей повседневной деятельности
	Уровень 2. Спокойно переходит на что-то новое если этого требует начальство или коллеги.
	Уровень 3. Всегда в курсе всех новинок  в области ИБ. Интересуется программынми и аппаратными инновациями в ИТ сфере. Постоянно совершенствует и оптимизирует рабочий процесс внося в него что-то новое.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использование компетенций линейным руководителем

 

Руководители - наиболее ценный ресурс любого предприятия. В современном  бизнесе к ним предъявляется  особенно высокий уровень требований.

В настоящее время многие российские компании рассматривают  обучение руководителей как совершенно необходимое дело. А вот чему нужно  учиться руководителю и как это  делать - не столь очевидно.

Общепризнано, что существуют две  группы компетенций, необходимых руководителю:

Специальные компетенции – те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности. Например, финансовый директор должен уметь читать балансовый отчет, а руководитель группы программистов должен владеть важнейшими языками программирования.

Базовые компетенции - группа компетенций, которая основывается на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека.

Конечно, руководителю требуется владеть  всеми необходимыми в работе компетенциями и навыками, но что является главным? Какие умения руководителя являются определяющими в современных условиях ведения бизнеса, если компания стремится к развитию и достижению успеха на рынке?

Обратимся к солидным исследованиям  современного менеджмента и рынка. Например, Джим Коллинз в своей знаменитой книге «От хорошего к великому» (2002), написанной на основе беспрецедентного исследования мировых компаний, формулирует несколько фундаментальных принципов. Руководствуясь этими принципами, компании достигали стабильной успешности на рынке.

Приведем первые три принципа.

1) В компаниях, которые достигли больших успехов, руководители обладают сочетанием выдающихся личностных качеств и твердой профессиональной воли.

В книге Джима Коллинза для таких руководителей введен специальный термин - «руководители 5-го уровня».

Цитата из книги: «Мы были удивлены, и даже шокированы, когда поняли, какой тип руководства необходим  для осуществления преобразований. В отличие от известных корпоративных  лидеров, обладающих, как правило, сильным характером и не сходящих со страниц журналов и газет, руководители, которым удалось осуществить преобразования на своих предприятиях и перейти от хорошего к великому, кажутся прилетевшими с Марса. Спокойные, незаметные, сдержанные и даже застенчивые, эти руководители представляют необычную комбинацию скромности и профессиональной воли.»

2) В компании должны быть нужные люди, и не должно быть ненужных людей. Принцип «Сначала КТО, затем ЧТО»

Цитата из книги: «Лидеры великих  компаний знают три простые истины. 
Первая, если вы начинаете с вопроса «кто», а не «что», вам легче будет приспособиться к окружающему миру. Если люди сели на ваш корабль только для того, чтобы куда-то доплыть, что будет, если, проплыв десять миль, вы поймете, что надо менять курс? У вас возникнут проблемы. Но если люди на вашем корабле потому, что они хотят быть вместе с другими, то сменить направление намного проще.  
Вторая, если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления, в принципе, исчезает сама собой. Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах; у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов в создании чего-то великого. 
Третье, если у вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли вы выбрать правильное направление, вам все равно не удастся создать великую компанию. Великая стратегия без великих людей бесполезна.»

Исследования также показали, что  «нужные люди» отличаются от «ненужных» не специальными навыками, а качествами, которых нет в профессиональных реестрах.

Цитата из книги: «...они сделают  все, что в их силах, чтобы компания добилась превосходных результатов, и  сделают это не ради того, что  они за это получат, а просто потому, что они не могут иначе. Их природа и мораль требует, чтобы они добивались высочайшего качества во всем, что они делают…»

3) «Непоколебимая вера перед лицом суровых фактов» - у команды компании должна быть вера в то, что они делают нечто стоящее и достигнут в этом успеха.

Цитата из книги: «Умение смотреть правде в лицо делает компании, способные на выдающиеся результаты, сильнее и увереннее в своих силах. Они не пасуют и не жалуются. Это возбуждает – смотреть в лицо опасности и говорить: «Мы никогда не сдадимся. Не капитулируем. У нас может уйти много времени, но мы найдем способ победить»

Из описаний и выводов, которые  делает Джим Коллинз, явно следует, что  в сердцевине, в самой основе и  профессионального успеха, и рыночных достижений лежат личностные качестваруководителя и членов команды компании. Этот вывод мог бы показаться слишком красивым и романтичным, чтобы быть правдой, если бы он не был подкреплен методичными и профессиональными исследованиями.

Существует еще одно основание  для того, чтобы уделить первостепенное внимание развитию именно личностных качеств руководителей и ключевых сотрудников компании.

Мир в наше время меняется поразительно быстро, новые товары вытесняют старые и сами в свою очередь устаревают за год-два, так что основанием приобрести новую вещь становится не тот факт, что она износилась, а то, что она морально устарела. Технологии производства приходят на смену друг другу с такой скоростью, что специалистам приходится  постоянно учиться,  а условия бизнеса и рынок меняют свой облик со скоростью смен времен года.

Это привело к тому, что долговременный успех на рынке определяется не технологией  или товаром (они все равно  устареют через год-другой), а командой, сотрудниками и особенно руководителями. Сотрудникам важнее знать не товар  или конкретную технологию его производства, а уметь осваивать новые технологии, новые знания, приобретать новые навыки.

Быстрота изменений - это, пожалуй, определяющее свойство нашего времени, и оно пронизывает все сферы  жизни. Такое положение было не всегда. Еще пару десятилетий назад, овладев какой-либо технологией в производстве или в управлении, можно было опираться на это в течение многих лет. Сейчас такого нет, и важным становится не текущее владение специальными навыками, а способность эти навыки быстро осваивать по мере необходимости. Такую способность обеспечивают уже не профессиональные знания и умения, а базовые компетенции - глубинные личностные качества человека, которые являются основой для овладения специальными знаниями. [2][4]

 

 

Заключение

 

Анализ работ, посвященных исследованию проблемы компетентностного подхода в оценке готовности субъекта к решению профессиональных задач, свидетельствует о том, что наиболее интенсивно изучаются разнообразные аспекты данной проблемы в контексте становления современной концепции общего и профессионального образования. Исследования эффективности труда опытного профессионала, его готовности к изменяющимся трудовым постам и условиям профессиональной деятельности с позиций компетентностного подхода малочисленны, при том,что актуальность изучения этого важного организационно-психологического ресурса повышения эффективности труда. 
 
В этой связи особое значение имеет понимание работодателем и субъектом управленческого труда специфики инвариантов базовых управленческих компетенций. Как отмечается в ряде исследований в области организационной психологии, пробуждение в работниках инициативы, стремления к успеху, способность привлекать в организацию профессионалов и удерживать их, работать на уровне высоких стандартов - это безусловные составляющие эффективного менеджмента, являющиеся одновременно и базовыми компетенциями управленческих кадров. Базовые, или общие, компетенции - это компетенции, определяющие организационные требования к профессионалам, работающим в условиях определенного трудового поста, в данном случае таковым является менеджмент, соответствующий должности руководителя линейного или высшего (топ-менеджмент) уровней. При этом профессиональные знания и опыт составляют так называемую пороговую компетентность, специфичную для конкретных профессиональных сфер 
 
В заключение следует отметить, что поддержка инновационного предпринимательства является одним из приоритетных направлений государственной научно-технической и экономической политики во всех странах с развитой рыночной экономикой. 
 
Инновационная деятельность является весьма рисковой, учитывая высокую степень неопределенности, часто невозможности доведения конструкторских и технологических разработок до практического внедрения и получения соответствующих коммерческих и финансовых результатов. 
 
Сделан вывод, что риск в инновационной деятельности можно определить как вероятность потерь, которые могут возникнуть инновациях, и, следовательно, в конечном счете, являются коммерческими.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы и web-ресурсов

 

1. «Управление  персоналом» Аксенова Е.А.

2. «Вы — управляющий  персоналом» Крымов А.А.

3. top-personal.ru

4. hr-portal.ru

5. pro-personal.ru