Конфликтное поведение

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Теоретический анализ явления «конфликт» в психологических исследованиях отечественных и зарубежных авторов……………………….4-8

2.Классификация конфликтов………………………………………………...9-12

3.Конфликт в организации…………………………………………………..13-17

4.Классификация поведения в конфликте сотрудников с разным трудовым стажем………………………………………………………………………...18-26

Заключение…………………………….…………………………………………27

Использованная  литература…………………………………………………….28

Введение.

Общество как целостное  образование характеризуется сложной  системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, производственных, родственных, духовных и др. Субъекты этих отношений зачастую преследуют различные цели, порой  кардинально противоположные, что  приводит к возникновению определенных трудностей в общении, вытекающих в  конфликты.

Конфликты в организации  – это неотъемлемая составляющая любой современной компании. Конфликты  случаются там, где есть противоречия между людьми. Источником этих противоречий является разногласие в знаниях, умениях, личностных качествах, функциях управления, мотивах, потребностях, целях, взглядах, убеждениях, позициях, оценках  и самооценках. Организационный  конфликт – процесс развития и  разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации  в контексте организационного функционирования.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что  ни одна из участвующих сторон не знает  заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать  в условиях неопределенности.

Центральным вопросом в  исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение  конфликтных ситуаций.

Мы считаем, что не причины  и факторы конфликта, а стратегия  поведения его участников оказывает  решающее значение в разрешении конфликта.

1. Теоретический анализ явления «конфликт» в психологических исследованиях отечественных и зарубежных авторов.

Определение психологического понятия «конфликт» Е.Ф. Василюк считает сложной задачей: «Если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы психологически абсолютно бессодержательно: конфликт – это столкновение чего-то с чем-то. Два основных вопроса теории конфликта – что именно сталкивается в нем и каков характер этого столкновения».

В отечественной психологии приняты определения, основывающиеся на понятии «противоречия». Например, конфликт понимается как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми  эмоциональными переживаниями, как  сложное многоуровневое явление, общим  для которого является противоречие. Наиболее яркую психолого-педагогическую интерпретацию понятие «конфликт» получило в работах таких исследователей, как Петровская Л.А. (1977), Бойко В.В., Ковалев А.Г., Бородкин Ф.М., Коряк  Н.М. (1989), Ершов А.А. (1992) и др.

Согласно результатам  их исследований, конфликт есть проявление единоборства, т.е. столкновения личностей  ввиду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения  в процессе и в результате общения  этих личностей, связанное с острыми  отрицательными эмоциональными переживаниями.

В зависимости от сферы  проявления психологические особенности  людей, оказывающие воздействие  на их конфликтность (т.е. интенсивность, частота конфликтов), можно разделить  на функциональные и нравственно-коммуникативные.

Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые – в межличностном общении. В числе наиболее мощных оказалось  четыре нравственно-коммуникативных  фактора: умение считаться с мнениями и интересами других, умение воспринимать критику, вежливость и тактичность, отзывчивость и доброжелательность, готовность помочь друг другу.

Ученые Бойко В.В., Ковалев  А.П. (1983) рассматривают межличностные  отношения в конфликте как  деструктивные отношения на эмоциональном, когнитивном и поведенческом  уровнях. Это своего рода форма коммуникации человека с человеком.

Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении  нормального общения или в  полном его прекращении. Конфликт – экстремальная форма диалога. В нем взаимное восприятие искажено предубеждением и недоверием, отрицательными эмоциями. Эмоции направляются на возникающие препятствия: объективные или субъективные. Отсюда столкновение интересов, взглядов на нормы поведения.

В работе Ф.Е. Василюка (1984) проведен достаточно полный анализ исследований конфликта. Он считает, что существуют два основных вопроса теории конфликта: что именно сталкивается в нем, и каков характер этого столкновения.

Решение первого из этих вопросов тесно связано с общей  методологической ориентацией исследователя. Приверженцы психодинамических  концептуальных схем определяют конфликт как одновременную актуализацию двух или более мотивов (побуждений). Бихевиористски ориентированные исследователи  утверждают, что о конфликте можно  говорить только тогда, когда имеются  альтернативные возможности реагирования. Наконец, с точки зрения когнитивной психологии в конфликте сталкиваются идеи, желания, цели, ценности – словом, феномены сознания. Эти три парадигмы рассмотрения конфликта сливаются у отдельных авторов в компромиссные «синтагматические» конструкции, и если конкретные воплощения таких сочетаний чаще всего оказываются эклектическими, то сама идея подобного синтеза выглядит очень перспективной: в самом деле, ведь за тремя названными парадигмами легко угадываются три фундаментальные для развития современной психологии категории – мотив, действие и образ, которые в идеале должны органически сочетаться в каждой конкретной теоретической конструкции.

Не менее важным является и второй вопрос – о характере  отношений конфликтующих сторон. Он распадается на три подвопроса, первый из которых касается сравнительной  интенсивности противостоящих в  конфликте сил и разрешается  чаще всего утверждением о приблизительном  равенстве этих сил. Второй подвопрос  связан с определением ориентированности  друг относительно друга противоборствующих тенденций. Большинство авторов  даже не обсуждает альтернатив обычной  трактовки конфликтующих побуждений, как противоположно направленных. К. Хорни проблематизировала это представление, высказав интересную идею, что только невротический конфликт (т.е. такой, который, по ее определению, отличается несовместимостью конфликтующих сторон, навязчивым и бессознательным характером побуждений) может рассматриваться как результат столкновения противоположно направленных сил. «Угол» между направлениями побуждений в нормальном, не невротическом конфликте менее 180°, и потому при известных условиях может быть найдено поведение в большей или меньшей мере удовлетворяющее обоим побуждениям.

Третий подвопрос касается содержания отношений между конфликтующими тенденциями. Здесь, по мнению Ф.Е. Василюка «...следует различать два основных вида конфликтов: в одном случае тенденции внутренне противоположны, т.е. противоречат друг другу по содержанию, в другом – они несовместимы не принципиально, а лишь по условиям места и времени».

Одной из первых работ по теоретическому анализу внутри-групповых  конфликтов у нас были работы Н.В. Гришиной. Ею замечено, что важнейшим компонентом выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации является осмысление конфликта, которое основано на восприятии конфликтной ситуации и партнера. И возможно, что проблема «неэффективного» взаимодействия начинается с неадекватного восприятия социальных ситуаций. Тогда обучение эффективным формам общения само по себе недостаточно, необходимо преобразование механизма социального восприятия.

В конфликте корень личностных и социальных изменений; это среда, через которую проблемы выявляются и разрешаются. В конфликте много  позитивных функций. Сегодня уже  ни у кого не вызывает сомнения тот  факт, что межиндивидуальный конфликт выполняет в групповой жизни  не только негативную функцию. Некоторые  типы конфликтов позитивны и поэтому  весьма желательны. Одним из таких  позитивных конфликтов является когнитивный  или предметно-логический конфликт. Однако, как показали исследования, функция этого конфликта не всегда однозначна: при определенных условиях она перестает быть позитивной, и  тогда конфликт выполняет деструктивную  роль по отношению к совместной деятельности. Подобного рода смену функций  конфликта в коллективной деятельности Н.И. Фрыгина (1980) связывает с превращением одного типа конфликта – когнитивного, в другой его тип – межличностный.

Любой конфликт может быть как позитивным, так и негативным. Это зависит от способа его  разрешения и от хода развития конфликта. Если участники конфликта способны спокойно выдвигать аргументы и  объективно рассматривать интересы свои и оппонента, то вряд ли такой  конфликт окажет негативное воздействие  на конфликтующие стороны, обязательно  будет найдено конструктивное решение  конфликта. Такая позиция, позиция  сотрудничества, способствует улучшению  взаимоотношений участников конфликта. Этот способ разрешения развития конфликта  носит название конструктивного (продуктивного) конфликта. Включение же в конфликт отрицательных эмоций (раздражение, гнев, обида, злость и пр.) влечет за собой оскорбления личности противника. Такой конфликт разрушает межличностные  отношения, участники превращаются в противников, и он чаще всего  остается незавершенным. Такое развитие конфликта называется деструктивным.

Достаточно четкое разграничение  этих понятий (деструктивный и конструктивный конфликты) дает нам психологический словарь.

Неконструктивный межличностный  конфликт возникает тогда, когда  один из оппонентов прибегает к нравственно  осуждаемым методам борьбы, стремится  психологически подавить партнера, дискредитируя  и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление  другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение  проблемы становится невозможным, разрушаются  межличностные отношения.

Конструктивным межличностный  конфликт может быть лишь тогда, когда  оппоненты не выходят за рамки  деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные  стратегии поведения. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс-урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление – тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Продуктивный (конструктивный) конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служит источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

2. Классификация конфликтов.

Существует несколько  толкований понятия конфликт. Одним  из них является такое: конфликт –  это отсутствие согласия между двумя  и более сторонами, которые могут  быть конкретными лицами или группами лиц. Конфликт не всегда имеет положительный  характер. Он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и  достижению целей группы в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем и т.д. Конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности группы. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации.

Исследователи дают широкий  сектор классификаций конфликтов. Остановимся  на классификации основанием, которой  является субъект конфликтных отношений:

Межличностные конфликты  – ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого  ими как значимая психологическая  проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах  обеих или одной из сторон.

Межличностные (интерперсональные) проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через его внутренние конфликты. Межличностное поведение человека определяется через его личностный тип, зависящий от характера разрешения им внутренних конфликтов. Межличностный  конфликт отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми когда-то сталкивался человек или которые  так и остались неразрешенными в  прошлом.

Все группы делят на три  основные типы с точки зрения уровня конфликтности: стабильные, т.е. справляющиеся с конфликтами; проблемные – частично справляющиеся; нестабильные, не преодолевающие конфликт и имеющие негативную групповую ориентацию. Основой групповых конфликтов является рассогласование между представлениями членов группы относительно потребностей друг друга, между представлениями и ожиданиями одного по отношению к другому.

Различают три основных типа нарушений взаимодействия, вследствие которых в коллективах начинают доминировать отношения «соперничества», «псевдосотрудничества» и «изоляции». При «соперничестве» отношения  в целом имеют противоречивый, дружелюбно-враждебный характер; между  членами группы постоянно происходят открытые столкновения, ссоры, возникают  взаимные упреки, агрессивные проявления. При «псевдосотрудничестве» отношения  внешне выглядят ровными. Поводы к возникновению  конфликтов лежат в негрупповой  сфере и связаны с индивидуальными  трудностями или проблемами, возникающими у членов группы. В случае «изоляции» отношения в группе обычно не имеют  явного конфликтного характера. При  внешней согласованности действий членов группы эмоционально обособлены друг от друга, не заинтересованы друг в друге, сотрудничество поддерживается какими-то иными выгодами общего существования. Конфликты возникают, если «границы изоляции» нарушаются либо в сторону  сближения, либо в сторону еще  большей разобщенности.

Межгрупповыми конфликтами  принято называть взаимодействие как  между собственно группами людей, так  и между отдельными представителями  этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения  взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга  и себя как членов разных групп. Чаще, безусловно, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.

Можно выделить несколько  основных причин возникновения конфликтов: необходимость распределять ограниченные ресурсы организации; неудовлетворение потребностей членов группы; зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач; взаимозависимость задач при неравных возможностях; неудовлетворительные коммуникации; различия в психологических особенностях; недостатки организации управления; нечетко обозначенные права и обязанности; неритмичность и стабильность труда; неправильная оценка труда персонала.

Внутригрупповые конфликты  Сторонами внутригруппового конфликта  являются либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная  ее часть. Основным критерием наличия  внутригруппового конфликта является разрушение внутригрупповых связей. Основными позитивными функциями  таких конфликтов являются те, которые  не затрагивают основы существования  группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений соответственно возникшей необходимости. Конфликт внутри группы может являться механизмом трансформации норм применительно  к новым условиям. Конфликты часто  обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря  чему обеспечивается взаимодействие между  членами всего объединения, уменьшается  изоляция, создается почва для  реализации индивидуальной активности членов группы.

В качестве наиболее важного  фактора, определяющего частоту  конфликтов в группах, выделяют общий  уровень напряжения, в котором  существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту  – в решающей степени зависит  от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе.

Основными причинами большинства  конфликтов в группах, в том числе  и в организациях являются распределение ресурсов, которые всегда ограничены; взаимозависимость задач человека или группы; различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте; а также неудовлетворительные коммуникации.

Любой конфликт имеет свои последствия. Так, возможно несколько  функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким  путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут  больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в  свою очередь, сводит к минимуму или  совсем устраняет трудности в  осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность  поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что  стороны будут больше расположены  к сотрудничеству, а не к антагонизму  в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может  уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда  подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют  идеям их руководителей. Через конфликты  члены группы могут проработать  проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

С другой стороны трудно избежать и дисфункциональных последствий: неудовлетворенность, меньшая степень сотрудничества в будущем, сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о «враге», сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между конфликтующими сторонами, смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

3. Конфликт в организации.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты  в организациях.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка.

Конфликт в организации  – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Организация – важная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств  информации, социального обеспечения, общественные и др.). Организация  создается (возникает) для достижения определенной цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который  объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы  цель организации и цели, входящих в нее индивидов совпадали. Организация  – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями  власти и субординации. Поэтому в  ней возникают самые разные конфликты.

Наиболее распространенными  причинами зарождения конфликтов сотрудников с разным трудовым стажем могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.) В основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов организации.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено  еще и тем, что в трудовой организации  функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений:

Организационно-технологические  конфликты сотрудников с разным трудовым стажем в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. С другой – в результате реального поведения членов трудового коллектива. Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций.

Конфликты в социально-экономической  системе организации обусловлены  чаще всего задержкой и невыплатой зарплаты за произведенный труд; увеличением  норм выработки или снижение тарифов  в оплате труда; низкими заработками, не обеспечивающими удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей; несовершенной  системе стимулирования; явными нарушениями  и просчетами со стороны руководства  организации в финансово-экономической  деятельности; дисбалансом в распределении  ресурсов и финансов между подразделениями.

Конфликты в административно-управленческой системе. Управление социальными организациями  – достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием  административно-управленческой системы  связаны следующие виды конфликтов: внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате; конфликты между центральной  администрацией и руководителями отдельных  подразделений (отдельных работников); между администрацией и профсоюзами; между администрацией и основной массой работников.

Конфликты, связанные с  функционированием неформальной организации. А.И. Пригожий выделяет три источника возникновения внеформальных организаций: функциональная недостаточность формальной организации и ее субъективная деформация; социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации; разделение функции и личности.

Конфликты в организации, связанные с функционированием  социально-психологической системы  отношений. Неформальные отношения  складываются спонтанно и непосредственно  в ходе общения людей. Объединяющим фактором могут также быть внешние  по отношению к неформальной группе условия. Неформальная организация  обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействий  формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает их достоинство и самоуважение. Социально-психологическая организация  имеет сложную структуру и  подразделяется на целый ряд неформальных групп. В ходе общения в неформальной группе возникают своя структура  отношений, система субординации, лидеры (общеорганизационные и групповые), нормы, ценности, соблюдение которых  становится обязательным для всех членов группы. В формальной системе отношений  человек является, прежде всего, исполнителем определенных функций, направленных на достижение общих целей организации. В неформальной – человек выступает  как личность, со своими личными  целями, интересами, ценностями. Поэтому  и конфликты в неформальной организации  обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными  и групповыми интересами.

При изучении проблемы конфликтов между сотрудниками с разным трудовым стажем в организации особое внимание необходимо уделить понятию социально-культурной системы, как специфической субкультуры организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т.д.) и общей культуры членов организации. Состояние социокультурной системы во многом обусловлено спецификой самой организации, перспективами ее развития, уровнем общей культуры ее членов, внешними условиями среды. От состояния этой системы во многом зависят формы протекания конфликтов, способы их урегулирования и последствия.

Приведем типологию производственных конфликтов, которая основана на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности.

Таблица 1. Типы социально-психологических  производственных конфликтов

Конфликты в организации  среди сотрудников, имеющих разный трудовой стаж развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1) полное тождество, т.е.  однонаправленность интересов;

2) различие в направленности  интересов, т.е. то, что выгодно  одним, другим выгодно не в  той же мере;

3) противоположная направленность  интересов – когда субъекты  для удовлетворения своих потребностей  должны двигаться в противоположных  направлениях.

Люди, занимающие различные  статусы в организации и имеющие разный трудовой стаж, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт – это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных  объективных интересов, так и  из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной  почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают  различие интересов за их противоположность.

4. Классификация поведения в конфликте сотрудников

 с разным трудовым стажем.

На поведение людей  в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте сотрудников с разным трудовым стажем оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут  играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов между сотрудниками с разным трудовым стажем для организации:

1. Проблема решается таким,  путем, который устраивает все  стороны, и в результате люди  чувствуют себя причастными к  решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое  решение быстрее и лучше претворяется  в жизнь.

3. Стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении  спорных вопросов и могут использовать  его в будущем.

4. Эффективное разрешение  конфликтов между руководителем  и подчиненными разрушает так  называемый «синдром покорности»  - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.