Конфликтоустойчивость как разновидность психологической устойчивости

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО

«ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Конфликтология»

НА ТЕМУ:

«Конфликтоустойчивость как разновидность  
психологической устойчивости»

Выполнила студентка

очной формы обучения

специальности «Управление персоналом»

группы 09БХ2

Родина Я.В.

___________ ___________________

(подпись) (инициалы и фамилия)

Проверила: к. псх. н., доцент кафедры

«Социология и управление персоналом»

 Редя Г.П.

_____________ ___________________

(подпись) (инициалы и фамилия)

Пенза – 2011

Содержание

Глоссарий…………………………………………………………………………...32

Приложение………………………………………………………………………...34

Введение

Конфликт развивается  в ситуации повышенной психической  напряженности и сопровождается значительными эмоциональными затратами. В связи с этим конфликтологи отмечают важность такого понятия как психологическая устойчивость. Это характеристика личности, состоящая в оптимальном функционировании психики в трудных ситуациях, а конфликт – один из типов трудных ситуаций. Это свойство личности зависит:

• от типа нервной системы человека;
• от опыта человека, профессиональной подготовки, навыков и умений поведения и деятельности;
• от уровня развития основных познавательных структур личности.

Исследования психологической устойчивости широко освещались в трудах российских психологов. Среди них Столин В.В., Бодалев А.А., Асмолов А.Г и другие.

А специфическое  проявление психологической устойчивости – конфликтоустойчивость личности. Рассматривается, как способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать проблемы в отношениях с другими людьми, а в конфликтной ситуации приходить к оптимальному разрешению конфликта. Вопросами конфликтоустойчивости занимались такие психологи как Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.и другие.

Высокий уровень  конфликтоустойчивости предполагает грамотные действия и поведение  в конфликтных ситуациях, оптимизацию  взаимодействия в конфликте, недопущение  втягивания себя в эскалацию конфликта, сосредоточение усилий на конструктивных действиях.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и  практическая весьма велика. В современных  условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. В настоящее время особенно у специалистов по управлению персоналом, так как их работа непосредственно связана с людьми, не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». Поэтому сейчас от современного руководителя требуется высокий уровень конфликтоустойчивости.

Цель данной работы –  дать определение конфликтоустойчивости как разновидности психической устойчивости.

Для решения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть основные понятия конфликта; определить виды конфликта.

2.      Раскрыть содержание термина «Конфликтоустойчивость»;

3. Сформировать навыки самодиагностики и конструктивной коммуникации в конфликтах.

Работа имеет  традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую  из 2х глав, заключение и библиографический  список использованной литературы. Дополнительно  к работе дано приложение.

Глава 1. Теоретические основы понятия конфликта.

Понятие конфликта  достаточно широко освещено в психологической  литературе. Приведем одно из наиболее распространенных и принятых в психологии определений конфликта, которого будем  придерживаться в дальнейшем. Конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимоотношениях или межличностных действиях индивидов или групп людей, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

Начало современным  теориям конфликта положили исследования немецких, австрийских и американских социологов (нач. 21 века) — Зиммеля, Гумиловича, Смолли, Самнера. Зиммель  рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности. [5]

Для уяснения сути конфликта важно выделить его  основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия  его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые  и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.

Необходимыми  и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие  у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов  или суждений, а также состояние  противоборства между ними.

Различие людей  во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если при этом ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников отношения, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции  сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда достаточно инцидента: неудачно сказанного слова, мнения или незначительного поступка.

Субъектами  конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых  могут выступать отдельные личности, группы, организации. Оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов, т.е. посредниками[9].

Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект-оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.[3]

Конфликт выполняет  как положительные, так и отрицательные  социальные функции. Позитивное или  негативное воздействие конфликта  во многом обусловлено социальной системой. В свободно структурированных группах, где конфликт считается нормой, и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу

Среди позитивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

• конфликт полностью или частично устраняет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих факторов; он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы. При завершении конфликтов более чем в 5% случаев удается полностью, в основном, или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
• конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;
• конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
• при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
• межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Негативные  функции межличностных конфликтов:

• большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
• неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;
• конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечнососудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
• конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;
• конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;
• конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как и до конфликта;
• конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия.

Направленность  и последствия конфликтов в зависимости от функций конфликта представлены в виде таблицы. (см. Приложение А)

Виды конфликтов:

Конфликт можно  рассматривать в узком и широком  смысле слова. В узком смысле —  это непосредственное столкновение сторон. В широком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них. Все виды конфликтов тесно связаны между собой[6].

По способу  разрешения выделяют конфликты: антагонистические  и компромиссные.

Антагонистические конфликты предполагают способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько  вариантов их разрешения за счет взаимного  изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

По природе  возникновения различают: социальные, организационные, личностные.

Социальные  конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов.

Причиной организационных конфликтов является организационное регламентирование деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются  тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Они, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь[9].

По отношению  к отдельному субъекту - внутренние и внешние.

К первым относятся  внутриличностные конфликты; ко вторым—межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

По сфере  возникновения и развития конфликты  можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению  между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором - одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

По характеру  своего проявления во внешней среде  конфликты могут быть открытыми  и скрытыми.

Открытые конфликты  характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновения. Открытые конфликты могут быть связаны с образованием клик, т. е. групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.

При скрытом  конфликте отсутствуют внешние  агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Скрытые конфликты  часто развиваются в форме  интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой «очерняются» или «обеляются» люди и их поступки.

Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, скрытый незаметно подтачивает  организацию, хотя внешне может казаться, что все нормально.

По степени  управляемости различают конфликты: прогнозируемые и запланированные (спровоцированные), контролируемые и управляемые, спонтанные.

По характеру  конфликты принято делить на объективные  и субъективные.

Первые связаны  с реальными проблемами и недостатками в функционировании и развитии организации - существует объект. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и др. - субъективная оценка ситуации. Предмет конфликта - различия во взглядах и оценках. В организации объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные конфликты по своей природе всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

По своим  последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные конфликты  предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, могут принести ей большую пользу, способствовать развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, разрушает систему отношений, вносит дезорганизацию.

Структурные элементы конфликта:

1. Стороны (участники) конфликта;
2. Условие конфликта;
3. Предмет конфликта;
4. Действия участников конфликта;
5. Исход конфликта.

1. Стороны (участники) конфликта. Еще их можно определить как противостоящие стороны, противники, конкуренты, соперники. Участники конфликта часто обозначаются в терминах тех или иных ролевых позициях. Важными с точки зрения возникновения конфликта, считаются участники конфликта:

• Инициатор конфликта – это тот, кто первым предпринимает активные действия в борьбе за предмет конфликта.
• Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта, а так же те, кто явно или неявно поддерживает конфликтующих.

2. Под условием конфликта обычно понимают обстоятельства или факторы, определяющие его характеристики и возможности возникновения. Под возникновением конфликта понимают объективные особенности внешней ситуации. При конфликтной ситуации (применительно к межличностным конфликтам) можно говорить о таких условиях конфликта: конкурентность, равенство или неравенство партнеров, их ориентация на задачу (взаимоотношения).

3. Предмет конфликта – это то, что становится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон. Предметом может быть конкретный объект (например, компьютер), также может быть конкретная возможность, некая идеальная реальность (мнение, убеждения), соблюдение и не соблюдение правил.
4. В совокупности действия участников конфликта формируют конфликтное взаимодействие. Все действия участников конфликта направленные и взаимно обусловленные во многом определяются образом конфликтной ситуации, которая формируется в сознании участников. Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорного процесса.
5. Исход конфликта как структурный элемент представляет собой не столько сам результат, сколько идеальный образ исхода конфликта, который определяет направленность конфликта.

Структуру конфликта  можно представить в виде схемы. (рис.1)

.

Рис. 1. Структура конфликта:

S₁ и S₂– стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет конфликта; ОК₁ и ОК₂ – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М₁ и М₂ – мотивы конфликта; Р и Р₂ – позиции конфликтующих сторон.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Объективными  причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Ограниченность  ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.

Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различие в  целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

С усилением  специализации подразделений предприятий  повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования  специальных методов управления.

В производственных условиях существует объективная взаимозависимость задач. Однако неправильное распределение обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного подразделения повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность организации в целом.

В условиях совместного  выполнения работ всегда существует возможность конфликта через  взаимозависимость деятельности, недостаточную  согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда  и другие ошибки в управлении.

Ошибки управления - это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива.

Повышение профессионально-культурного  уровня руководителей (менеджеров) через  их своевременное обучение, овладение  практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие» места и предотвращать возникновение нежелательных конфликтов.

Слабая разработанность  нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев оценки и  решения межличностных противоречий , стандартных способов защиты интересов работников - способствуют возникновению противоречий.

Недостаток  необходимых для нормальной жизнедеятельности  благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

Плохая сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

Причиной большинства  конфликтов является недостаток или  искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Объективные причины  только тогда превращаются в источники  реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы.

Субъективные  причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы.

В основном это  обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей.

К возникновению  социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может  быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.

Личностные  факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.) .

Нельзя не учитывать  тот факт, что в определенных ситуациях  источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много «мелочей» и позволяет себе личные выпады, а также он является злопамятным и недоверчивым, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта  могут стать также беспринципность  руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримого принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении  с подчиненными.

Многие конфликты  возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они превыше всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувства других людей порождают конфликт.

Также причиной возникновения конфликтов может послужить личностная особенность человека. Это отсутствие достаточной психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия (конфликтоустойчивости).

Можно сделать  вывод о том, что конфликт — неизбежное явление социальной жизни, а потому любой человек обязан знать, какие причины приводят к конфликтам, как конфликт протекает, какие последствия он имеет в жизни и каким образом можно разрешать конфликты. А так же конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации.