Конфликты как фактор развития организации

Министерство культуры Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Восточно-Сибирская государственная академия культуры и искусства»

Институт экономики культуры, менеджмента и продюсирования

Кафедра менеджмента  и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента»

на тему: «Конфликты как фактор развития организации»

                                              г. Улан-Удэ 

                                                     2015

Содержание

 
Введение………………………………………………………………………………3 
 
Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций……………………………..5 
 
1.1 Понятие конфликта, его сущность……………………………………................5 
 
1.2 Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки…………..9 
 
1.3.Стратегия поведения при конфликте……………………………………………13 
 
Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации…………………………………………….............................................16 
 
2.1 Краткая характеристика компании…………………………………...................16 
 
2.2 Возникающие конфликты……………………………………………………….16 
 
2.3 Причины возникновения………………………………………………………..18 
 
2.4 Пути преодоления конфликтов………………………………………………….20 

Заключение……………………………………………………………………………..24 
 
Список используемой литературы……………………………………………………27

Введение

           Актуальность  данной темы обусловлена тем, что в настоящее время исследование  конфликтов относится к одной  из наиболее динамично развивающихся  областей психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. При попытке людей достигнуть поставленной ими цели, могут возникнуть столкновения с целями других людей. Чтобы справляться с такими ситуациями, необходимо обладать знаниями из области конфликтологии.

 
           Объектом исследования в работе являются существующие конфликтные ситуации в ООО «Практика».

 
          Предметом исследования данной курсовой работы является особенность конфликтов в организации в ООО «Практика».

 
           Как мне кажется, степень изученности и проработанности проблемы возникновения конфликтов, ещё очень не высока. Поскольку, внимание руководителей и менеджеров направлено на решение других задач. Хотя написано достаточно много литературы на эту тему, но в основном всё это теория, а на практике рекомендуемые советы применяются крайне редко. Плюс ко всему перечень возникающих конфликтов и их причин  не ограничивается описанными в книгах, а постоянно увеличивается и требует постоянного контроля и новых решений. Поэтому изучение данной проблемы безгранично. 
 
           Цель данной курсовой работы это исследование теоретических основ конфликта и на основе изученного материала, выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации. 
 
           К задачам курсовой работы можно отнести: отражение теоретических аспектов понятия «конфликт», описание форм работы с конфликтами. А также на примере, компании, в которой я работаю, отобразить существующие конфликтные ситуации, провести анализ причин возникновения конфликтов, предложить пути их преодоления. Так как существующие конфликтные ситуации, в последнее время, очень мешают в трудовой деятельности, а временами даже тормозят трудовой процесс.

 
         Структура  курсовой работы. Курсовая работа  состоит из введения, 2 глав, 7 параграфов, заключения, списка литературы из 18 источников.

         В первой главе отмечено характеристика конфликтных ситуаций.

        Во второй главе дается анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих на практике организации ООО «Практика». 
 

 
Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций 

1.1 Понятие конфликта, его сущность

 
           Конфликт как социальное явление впервые был сформулирован в работе Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов” (1776 г). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции. 

Таким образом, понятие конфликта можно выразить следующим образом: конфликт — есть выраженная борьба двух или более взаимозависимых сторон за ресурсы, в связи с имеющимися противоположными интересами и целями сторон, направленная на подавление другой стороны.

        Проблема социального конфликта также получила обоснование в работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина. Этот факт послужил основанием для западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу “конфликтных теорий”. Нельзя не отметить, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами.  
 
         Свое теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX - начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий социолог (основоположник понимающей социологии и теории социального действия) Макс Вебер (1864-1920 гг.). Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впервые ввел термин “социология конфликта”. На основе его теории “социальных конфликтов” позже возникла так называемая “формальная школа”, представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса.  
 
         В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу этого явления, неодномерны и практические рекомендации различных авторов. 

Участники (субъекты) конфликта. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные общества. 
 
         Одна из них, условно называемая социально-биологической, утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи этого направления опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Основное содержание его теории биологической эволюции изложено в книге «Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь», изданной в 1859 году. Главная идея работы: развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Герберт Спенсер (1820-1903). Он считал, что состояние противоборства универсально и обеспечивает равновесие не только в рамках общества, но также между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.  
 
         Близкой точки зрения придерживался и американский социальный дарвинист Уильям Самнер (1840-1910), утверждавший, что в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого рода.                     Победители (преуспевающие американские промышленники, банкиры) являются истинными творцами человеческих ценностей, лучшими людьми.  
 
        В настоящее время идеи социального дарвинизма имеют немного последователей, но отдельные идеи этой теории оказываются полезными при разрешении нынешних конфликтов. Представители социального дарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типы агрессивного поведения людей:  
 
1. территориальная агрессия;  
 
2. агрессия доминирования;  
 
3. сексуальная агрессия; 
 
4. агрессия родителей;  
 
5.агрессия ребенка;  
 
6. моралистическая агрессия;  
 
7. агрессия грабителя;  
 
8. агрессия жертвы по отношению к грабителю. 
 
        Безусловно, в реальной жизни существует немало проявлений подобных типов агрессии, однако они, к счастью, не носят всеобщего характера.  
 
        Другая точка зрения на конфликт принадлежит функционалистам: конфликт рассматривается как искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.  
 
         Ведущий представитель этого направления – американский социолог Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества:  
 
1. удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества;  
 
2. эффективная деятельность органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами;  
 
3. совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками.  
 
         В Европе в 60-е годы также возродился интерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Ральф Дарендорф опубликовал работу «Классовая структура и классовый конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии». Его концепция «конфликтной модели общества» построена на анти утопическом, реальном видении мира – мира власти, конфликта и динамики.  
 
        «Вся общественная жизнь является конфликтом, поскольку она изменчива. В человеческих обществах не существует постоянства, поскольку нет в них ничего устойчивого. Поэтому именно в конфликте находится творческое ядро всяких сообществ и возможность свободы, а также вызов рациональному овладению и контролю над социальными проблемами».  
 
          Конфликтология в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись с рядом острейших трудовых и межнациональных конфликтов. 

          Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это – столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом.  
 
           Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация. 
 
           Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности.  

           Обращаясь к субъектам конфликта, можно выделить их различное соотношение. Конфликты могут происходить между сотрудниками (межличностные), группами сотрудников (межгрупповые) или сотрудником с одной стороны и группой сотрудников с другой стороны. По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся конфликты, в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении. К вертикальным – наоборот. В смешанных конфликтах присутствуют и горизонтальные и вертикальные составляющие.

 
            Вывод: В этом параграфе мы выявили  понятие конфликтов и их сущность. 
 

1.2 Основные виды  возникающих конфликтов. Их причины  и ошибки

 
           Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи: 
 
1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.); 
 
2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.); 
 
3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт в следствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду); 
 
4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Конфликты случаются во всех сферах жизни людей, в том числе и в организациях. Как и другие виды конфликта, конфликт в организации означает столкновение интересов, мнений, целей. Особенностью организационного конфликта является то, что речь идет о взаимодействиях внутри определенной группы людей, имеющих некоторую общую цель связывающую их. В процессе взаимодействия для достижения цели и будут возникать конфликтные ситуации. Организация имеет ряд основных признаков:

• Объединение в своем составе не менее двух человек
• Наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана
• Совместный труд в интересах общей цели

Наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределение прав, обязанностей и ролей между членами организации.

Организация имела опыт сталкиваться с возникновением конфликтов, когда поставщики просто не выполняли свои обещания (обещают скидку при поставке товара завышенной цены, а потом отказываются от своих слов). Отказ от своих слов поставщиков сопровождался с обвинениями менеджера, работающего с поставщиками, в том, что он что-то напутал при переговорах. Руководитель организации занял жесткую позицию, ставя вопрос о разрыве всех контактов в работе с фирмой-поставщиком из-за ложного обвинения директора розничной торговли в ошибке при обсуждении условий. Однозначность решения связана с тем, что "Русалка" (оптовая фирма, специализирующаяся на поставке алкогольной продукции) на большую партию товара (приблизительно 4000-4500 бутылок) завысила цену каждой единицы на 1,5 от договоренной. "Русалка" пообещала отсрочку платежа, бонус, дополнительный товар, с полным покрытием получившейся наценки. Бонус не пришел. В результате на полгода были порваны все отношения с этой фирмой. "Русалка", заинтересованная в предоставлении продукции в объектах торговли фирмы "Трио", через полгода вышла на переговоры с извинениями. После этого конфликт был исчерпан. Сейчас поставщик всегда идет на уступки.

 
 
         По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).  
 
          По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. 
 
           Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать: 
 
1. Управленческие факторы: 
 
- несовершенство организационной структуры предприятия;  
 
- нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;  
 
- несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;  
 
- противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику. 
 
2. Организационные факторы:  
 
- неудовлетворительная организация труда;  
 
- нарушение режима труда и отдыха;  
 
- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;  
 
- чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;  
 
- неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;  
 
- отсутствие гласности. 
 
3. Профессиональные факторы: 
 
- низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;  
 
- несовершенство системы подбора и расстановки кадров;  
 
- неопределенность перспектив профессионального и должностного роста. 
 
4. Санитарно-гигиенические факторы: 
 
- неблагоприятные условия труда;  
 
- нарушение режима работы. 
 
5. Материально-технические факторы: 
 
- дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;  
 
- старое оборудование и техническое обеспечение. 
 
6. Экономические факторы: 
 
- несовершенство системы оплаты труда и премирования;  
 
- задержки в оплате труда. 
 
         Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов. 
 
         Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления: 
 
1) нарушения служебной этики;  
 
2) нарушения трудового законодательства;  
 
3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда. 
 
К нарушениям служебной этики относятся: 
 
- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;  
 
- навязывание своего мнения;  
 
- невыполнение обещаний, обязательств;  
 
- нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;  
 
- неумение правильно критиковать действия подчиненных;  
 
- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;  
 
- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

        Вывод: В этой главе мы рассмотрели основные виды возникающих конфликтов, их причины и ошибки.

1.3 Стратегии поведения  при конфликте.

 
         Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности. 
 
        Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие: 
 
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова; 
 
- стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; 
 
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; 
 
- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза; 
 
- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. 
 
          При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности. 
 
 
«Вздорный человек»  — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили. 
 
Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников. 
 
«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает. 
 
Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений. 
 
« 
Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления. 
 
Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы. 
 
«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания 
 
Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

          Основывается на описании конкретных конфликтных ситуаций, уже имевших место (проводится анализ действий участников, причин, способов и приемов взаимодействия, исход и т.д.). При получении полных данных о произошедшем конфликте, можно воссоздать его полную картину. Однако подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень многое зависит от того, кто описывает конфликт, ведь сведения он может излагать исходя из своего понимания, из-за этого информация может оказаться не совсем достоверной. Во-вторых, многое зависит от охвата вопросами всех характеристик конфликта. Возможно упущение важных моментов.

Конфликт изучается через напряженность во взаимоотношениях, недоброжелательность, предрасположенность к конфликтному поведению различных лиц. Недостатком такого исследование является то, что исследователь не знает о причинах конфликта. Он только может делать предположительные выводы, исходя из психологических особенностей и предрасположенности к определенной манере поведения опрашиваемых.

 
         Вывод: В этом параграфе мы дали характеристику стратегии поведения при конфликте. 

Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации

 
2.1 Краткая  характеристика компании 
 
 
             Компания ООО «Практика» была создана в 2002 году. Основной вид деятельности – оптовая продажа и поставка офисной мебели.  
 
            Штат компании насчитывает 42 человека, из них: 
 
Руководители высшего звена – 1 человек 
Руководители среднего звена – 1 человек 
Бухгалтеры – 1 человек 
Координатор – 1 человек 
Менеджеры по продажам – 5 человек 
Дизайнер- 1 человек 
Курьер – 1 человек 
Водитель – 1 человек 
Сборщики мебели – 3 человека 
Грузчики- 2 человека 
Возраст персонала варьируется от 21 до 49 лет.  
 
          Заработная плата сотрудников отличается в зависимости от выполняемой работы.. Повремённая оплата труда (оклад) осуществляется для большинства работников, кроме отдела продаж. Также существуют единовременные выплаты за перевыполнения плана. Разработаны система премирования. 
 
         За последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора, изменился психологический микроклимат в коллективе. Увеличилось число конфликтных ситуаций.

         Вывод: В этом параграфе мы дали краткую характеристику компании. 
 
                                      2.2 Возникающие конфликты.

 
Как было сказано выше, за последние полгода в коллективе конфликтные ситуации стали возникать очень часто. Причём, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда. 
 
Итак, перечень конфликтных ситуаций в ООО «Практика»: 
 
Ситуация № 1. Отдел продаж располагается в маленькой комнате, на каждого сотрудника не хватает компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным ведением базы данных в компьютере, и нехватка рабочих мест ведёт к постоянным спорам. Условия труда в целом к недовольству людей. 
 
Ситуация № 2. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на минут 15-20, это ни как не наказывается. Другие сотрудники очень этим не довольны. 
 
          В связи с нестабильным экономическим положением в нашей стране и недавним экономическим кризисом, упали объёмы продаж. Это повлекло за собой ряд конфликтов: 
 
Ситуация № 3. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, этот процесс длился около 4 месяцев.  
 
           Работники находились в постоянном психологическом напряжении. 
 
Ситуация № 4. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, да и настроение тоже. 
 
Ситуация № 5. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев заработной платой и начинают выяснять отношения с начальством. 
 
Ситуация № 6. С приходом нового сотрудника в организацию изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляют себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше. 
 
            Вот самые основные конфликтные ситуации в компании. Помимо, вышеописанных конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают ни какого воздействия.

             Вывод: В этом параграфе мы привели примеры возникающих конфликтов.

 
                                       2.3 Причины конфликтов.

 
           Рассмотрим причины возникновения  конфликтов в описанных ситуациях. 
 
Ситуация № 1. 
 
1) Несоответствие санитарно-гигиеническим нормам. 
 
2) Дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием. 
 
3) Низкая организация труда и трудового процесса в целом. 
 
4) Нежелание руководства открыть глаза на существующие проблемы. 
 
          Присутствуют материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы. 
 
Ситуация № 2. 
 
          В описанной ситуации, основная причина - низкий уровень трудовой дисциплины. Как мне кажется, сотрудники делают это специально, аргументируя это тем, что руководство не относится к ним с уважением. 
 
Ситуация № 3. 
 
1) Самое большое влияние оказали внешние факторы, не зависящие от деятельности руководства (упадок экономики в России). 
 
2) Но эту конфликтную ситуацию можно было сгладить или свести к минимуму, при своевременном реагировании и быстром принятии организационных решений. 
 
3) В компании не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения для выхода из сложившейся ситуации. 
 
           Следующие причины относятся сразу к нескольким возникшим конфликтным ситуациям: 
 
1) Несовершенство системы оплаты труда и премирования. 
 
2) Задержки в оплате труда. 
 
3) Непонимание начальством последствий проводимой политики. 
 
          К примеру, если бы руководитель вышел с обращением к сотрудникам о сложившейся ситуации, разъяснил причины, извинился и пообещал хоть что-нибудь, работники выполняли бы свои обязанности с другим настроением. Поскольку бы, знали, что о них помнят и делают всё для стабилизации положения. 
 
Ситуация № 6. 
 
          В данном случае на возникновение конфликта оказал влияние целый ряд факторов: 
 
1) Управленческие факторы - несовершенство организационной структуры предприятия. Большое количество руководящих должностей на небольшое количество персонала. 
 
2) Организационные факторы: 
 
- неконкретность заданий, даваемых подчинённым, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях и к промедлению; 
 
- отсутствие гласности. Все попытки сотрудников внести какие-либо предложения тут же пресекаются данными сотрудниками. 
 
3) Профессиональные факторы - несовершенство системы подбора и расстановки кадров. Возможно, при более тщательной системе подбора, эти сотрудники не получили бы место в нашей компании, у них были бы выявлены признаки конфликтной личности. 
 
            В целом, можно сделать вывод, что в компании достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем ещё приведут к конфликтам. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов.

Обращаясь к субъектам конфликта, можно выделить их различное соотношение. Конфликты могут происходить между сотрудниками (межличностные), группами сотрудников (межгрупповые) или сотрудником с одной стороны и группой сотрудников с другой стороны. По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся конфликты, в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении. К вертикальным – наоборот. В смешанных конфликтах присутствуют и горизонтальные и вертикальные составляющие.

Особо стоит отметить внутри личностный конфликт, связанный с работой в организации. Он может быть связан с тем, что различные роли. которые человек обязан исполнять, предъявляют к нему разные требования. Например, человек является хорошим семьянином и считает верным проводить вечера дома, но нахождение на руководящей должности может заставить его задерживаться на работе. Или если сотрудник подчиняется двум начальникам и они ждут от него выполнения разных задач, несовместимых между собой.

            Вывод: В этом параграфе мы рассмотрели причины возникновения конфликтов.

 
                                 2.4 Пути преодоления конфликтов

 
             Для того чтобы в компании  были разрешены существующие  конфликтные ситуации, необходимы  следующие мероприятия: 
 
1. Налаживание контакта между коллективом и руководством. Стремление руководство к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия трудового коллектива. 
 
2. Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда. 
 
3.  Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины. 
 
4.  Должна быть усовершенствована система подбора персонала. Самый оптимальный вариант- ввести должность менеджера по подбору персонала. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки.  
 
5. Необходимо выделить средства и организовать рабочие места сотрудников, обеспечить их необходимой техникой. Если же компания не готова выделять средства для организации новых рабочих мест, то можно создать своего рода график работы за компьютерами. Например, расписать по дням недели часы пользования компьютерами среди сотрудников. Незанятых сотрудников отпускать раньше домой, чтобы все не толпились в маленьком помещении, и не возникало нервозной остановки. 
 
6.  Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Или же принят специальный человек, который будет отслеживать изменения на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями. 
 
7.  Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда. 
 
8.  Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков. 
 
9. Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духа. 
 
          Для этого необходимо устраивать совместные мероприятия: 
 
- тренинги; 
 
- семинары; 
 
- обучение персонала; 
 
- спортивные мероприятия; 
 
- выезды на природу и др.

        Важным фактором в результативном завершении конфликта является участие в нем третьей стороны или медиация. Медиация – это специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса поиска конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволило бы прекратить конфликт [6, с. 486 ] В организации в роли официальных медиаторов могут выступать вышестоящие руководители компании. Самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт оправданно, если существует нарастание напряжения, в результате которого появляется угроза насилия; третьей стороне не выгоден этот конфликт; конфликт плохо влияет на атмосферу в коллективе или мешает трудовой деятельности; стороны не могут прийти к согласию, а у третьей стороны есть способ разрешения противоречий. Третья сторона может быть приглашена оппонентами, когда стороны не могут самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации; стороны по разному трактуют правовые нормы имеющие отношение к конфликту; нанесен ущерб одной из сторон и она требует справедливости; оппоненты самостоятельно не смогли прийти к некому соглашению и теперь требуется контроль за его выполнением.

Важным фактором в результативном завершении конфликта является участие в нем третьей стороны или медиация. Медиация – это специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса поиска конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволило бы прекратить конфликт [6, с. 486 ] В организации в роли официальных медиаторов могут выступать вышестоящие руководители  компании. Самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт оправданно, если существует нарастание напряжения, в результате которого появляется угроза насилия; третьей стороне не выгоден этот конфликт; конфликт плохо влияет на атмосферу в коллективе или мешает трудовой деятельности; стороны не могут прийти к согласию, а у третьей стороны есть способ разрешения противоречий. Третья сторона может быть приглашена оппонентами, когда стороны не могут самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации; стороны по разному трактуют правовые нормы имеющие отношение к конфликту; нанесен ущерб одной из сторон и она требует справедливости; оппоненты самостоятельно не смогли прийти к некому соглашению и теперь требуется контроль за его выполнением.

Вывод: В этом параграфе мы выявили пути преодоления конфликтов.

 
Заключение