Корпоративная культура. 32

Содержание

Введение 3

1. Понятие и сущность корпоративной культуры 5

2. Особенности строения и типологии корпоративной культуры 10

3.   Опыт корпоративной   культуры в России 17

Заключение 26

Список использованной литературы 28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Динамические  изменения происходящие в экономической  среде, усиление конкуренции требует  от хозяйствующих субъектов незамедлительной реакции  на сложившуюся  ситуацию, принятия быстрых управленческих решений. Конкурентоспособными оказываются те организации, которые оперативно реагируют на внешние обстоятельства, вырабатывая определённую  стратегию поведения на рынке. Безусловно, преимущества получает компания,  сумевшая сформировать  организационную культуру: достичь поставленной цели легче, если персонал становится союзником, а не противником её топ - менеджеров.

      Еще несколько лет назад почти  никто не знал словосочетания “  организационная культура”, однако она была. Вот, например, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний. В современной литературе существует довольно много определений понятия " организационная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

     Истоки  существования такого феномена, как организационная культура, лежат в самой природе организации.  Организация, по определению, является многомерным сочетанием входящих в неё элементов – это «скоординированное образование, состоящее, по меньшей мере из двух человек, которые работают во имя достижения общей цели или совокупности целей».

      Тема организационной культуры становится все актуальней – важная составная часть современной теории управления. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

      В последние время в практике бизнеса  все больше применяется гибкий подход к структурным  основам организации, поэтому  культурный базис приобретает  все более актуальное значение как минимум по двум причинам, которые лежат на поверхности. Во-первых, он является неформальной основой существования и эффективного функционирования организации.  Во – вторых, он служит эффективным инструментом  проведения реструктуризации компании изменений, диктуемых обстоятельствами, складывающимися в экономике, отрасли, на самом предприятии.

      Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует  всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.

      Целью данной курсовой работы является корпоративная  культура организации в России. Для  достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить     определения  понятия и сущности корпоративной культуры.
2. Рассмотреть особенности строения и типологии корпоративной культуры.
3. Проанализировать опыт  корпоративной культуры организации в России.

1. Понятие и сущность корпоративной культуры

      Корпоративная культура – это философия, определяющая смысл и существование организации, и её отношение к сотрудникам и клиентам; моральный и социальный климат, проявляющийся во внутренней атмосфере организации, взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; систему взаимодействия персонала в организации.

     Корпоративная культура лежит в основе  инновационной  культуры организации и культуры производства. Это очень широкое  понятие, трактуемое  по – разному. Корпоративная культура – это  система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих её индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды.

      История инновационной культуры – это  история инновационной деятельности человека, пронизывающей всю историю. С древних времен человек стремился к переменам, старался рационально организовать  инновационный процесс. С развитием прогресса и постоянным увеличением суммы знаний, потребной для разработки и внедрении инноваций, процесс усложнился.  В начале человек выделил в отдельную науку культуру производства, а так же корпоративную (организационную) культуру, как более широкое понятие,  характеризующее философию организации. Но сам  термин «культура»  с латинского  «colere» означает искусство возделывать, обрабатывать землю. Значение понятие «cultura» с латинского языка В. Вундтом переводится как забота, направленная на облагораживание жизни.

      Современная научная литература характеризуется  быстрым ростом числа определений  культуры. А. Кребер и К. Клакхон подсчитали, что с 1871 по 1917 годы дано всего семь определений, а за последующие  30 лет в научный оборот введено ещем157 определений. А. Моль в книге «Социодинимика культуры» (1968г.) начитывает уже 250 определений. Это свидетельствует о том, что  понятие «культура» охватывает широкий и разнообразный мир явлений и находится на предельно высоком уровне абстракции.

     Как самостоятельное явление социальной жизни культура впервые была рассмотрена лишь во второй половине 18 века, в эпоху просвещения. До этого времени  и вплоть до конца 18 века в европейских языках термин «культура» употребляется с приставкой «agri» или другим зависимым словом (например, культура поведения, культура речи и т.п.).

     Среди попыток выработки научного понимания  культуры необходимо выделить теорию английского этнографа   Э. Б.Тейлора. Считается, что Э.Б.Тейлором было дано первое научное определение культуры: «Культура, или цивилизация, в широком этнографическом смысле слагаются в своем целом из знания, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества». Особое место в исследовании культуры занимает психологическая школа, основанная австрийским психоаналитиком Зигмундом Фрейдом, который считал, что «всякая культура вынуждена строиться на принуждении и запрете влечений». 

     На  рубеже 19-20 веков понятие «культура» получило свое развитие в трудах А. Вебера, О Шпенглера, Ф.Тенниса и  др. Например, Фердинанд Теннис выделял культуру народа, которая включает в себя религию, нравственность и искусство.

     В ряде исследований отмечается, что  вплоть до начала 80-х годов 20 –го  века ученые не уделяли серьезного внимания концепции культуры организации.

     Термин  «корпоративная культура», возникший  в 70- е годы, получил широкое распространение в 80-х после публикации в США  книги Т. Дила и А. Кеннеди под одноименным названием. Под корпоративной культурой понимают совокупность мышления, определенная внутренняя жизнь организации. Это образ мышления, действия и существования. Тем не менее   единого  толкования понятия  корпоративной культуры до сих пор нет но можно выделить следующие её признаки:

- единые  ценности, нормы и правила поведения,  характер общения сотрудников;  история организации, включающая  конкретные случаи и легенды; церемонии и ритуалы; принятые специфические  формы наград и поощрений.

- совокупность  устоявшихся базовых представлений,  образов поведения и рабочих приемов, способствующих лучшей организации труда;

- набор  наиболее важных условий, принимаемых  членами организации в виде уставов, правил, программ, задающих людям ориентиры их поведения и действий;

- социально  сконструированное представление,  разделяемое членами организации  (или ее активным ядром), сложившееся  в ходе решения проблем адаптации  к изменяющимся внешним и внутренним условиям.

     С начала 1990-х гг. интерес к корпоративной  культуре резко усилился. Это связанно, прежде всего с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных действий.

  Корпоративная культура создаётся  или формируется  с течением времени под влиянием внутренних и внешних факторов (рис1). 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис  
 

Рис. 1 Факторы, оказывающие влияние на корпоративную  культуру организации

      Значение  корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надежности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника. Поощряя  соответствующие организационное поведение, она закрепляет желательные в организации нормы.

      Корпоративная культура оказывает значительное влияние  на успешность реализации стратегии  организации. Некоторые аспекты  деятельности организации, оговорённые  стратегии, могут совпадать или  вступать в противоречие с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае  полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов.  В этом случае высокоорганизационная культура  поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их.

      Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, сориентированная на инновации, позволяет организации быстро изменяться и реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру.

      Как и любая другая категория, корпоративная  культура обладает следующими свойствами:

1. всеобщность – пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;
2. неформальность – строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные  структуры;
3. устойчивость – базируется на традициях.

      В отношении работников корпоративная  культура выполняет следующие функции:

1) Адаптивная  – обеспечивает вхожде6ние новичков  в организацию.

2) Регулирующую –   обеспечивает поддержание правил  и норм поведения.

3) Ориентирующую – направляет действия членов организации в нужное русло.

4) Интегрирующую – объединяет действия всех  членов организации.

5) Мотивирующую  – побуждает сотрудников активно участвовать в делах организации.

     В функциональном отношении культура организации помогает решить следующие задачи:

– координации, осуществляемой с помощью установленных  процедур и правил поведения;

– мотивация, реализуемый путем разъяснения  сотрудникам смысла выполняемой  работы;

– профилирования, позволяющего обрести характерное  отличие от других предприятий;

– привлечение  кадров путем пропагандирования  претендентам на рабочие вакансии преимущества своего предприятия.

      От  характера корпоративной культуры зависят многие социально- экономические характеристики компании – стабильность трудового коллектива, профессиональная активность, производительность труда, удовлетворенность трудом. В свою очередь, на её формирование оказывает влияние уровень образования и квалификации рабочих, профессиональный рост и расширение трудовой мотивации, организация оплаты труда и стимулирования.

  Подводя итог всему выше сказанному можно сделать вывод, что корпоративная культура определяет правила и нормы поведения людей в организации. Смысл корпоративной культуры состоит в том, что ценности компании и человека должны совпадать.  

2. Особенности строения и типологии корпоративной культуры

      Часто корпоративная культура воспринимается как идеология, философии управления, основу которой формируют ценности ориентации, верования и нормы  поведения работников.  Составляющие корпоративной культуры представлены на рис.2.

     Классификация элементов корпоративной культуры производится по разным характеристикам, и, как правило, это во многом зависит  от целей того или иного исследования. «Реактивная»  часть культуры организации  – та часть, которая  относительно статична, разделяется на элементы в соответствии с источниками их возникновения и формами проявления организационной  культуры. Тогда «порактивными» элементами культуры признаются её носители – индивиды, группы и подгруппы индивидов. 
 
 

      Рис. 2 Элементы корпоративной культуры

      К источникам, определяющим корпоративную  культуру, относятся различные национальные, индустриально – функциональные, институциональные факторы. Теория влияния  на корпоративную культуру национальных факторов, свойственных различным странам, получила широкое распространение не в последнюю очередь из-за очевидных различий между культурой компаний  разных стран и наличия феномена кросскультурных коллизий. В работах Хосфстида и Льюиса подчеркивается влияние национальных обычаев, воспитания, этикета и других составляющих, свойственных национальным сообществам, на организационную культуру, которая в свою очередь является своеобразным коллективным программированием поведения индивидов и групп. Такие национальные особенности, как постулаты, на которых построена система образования, здравоохранения, социальная или рыночная структура экономики, также оказывают существенное влияние на формирование особых типов организационных культур в рамках национальных сообществ.

        Отраслевые и проектные свойства также рассматриваются как фактор, оказывающий влияние на культурный базис организации. Так называемая индустриально – функциональная составляющая обеспечивает успех определенных управленческих моделей в одних секторах экономики и их  “провалы” в других. Иногда в качестве  примера влияния этих факторов проводится даже состоятельность определенных организаций в военных операциях, программах национального значения.

        Влияние государства и регулирующих  институтов на культуру организации относится к институциональному фактору. Пример различий организационных культур компаний в Западной и Восточной Германии, Северной и Южной Корее, исламских странах с прозападными и радикальным режимом власти показывает, что национальный фактор может проявляться по-разному в зависимости от институциональной основы, на которой выстроено общество: экономической, политической и религиозной системы, характера взаимоотношения контактных аудиторий и приемлемого для данного общества уровня трансакционных издержек. К институциональным факторам, определяющим корпоративную культуру, иногда относят историю страны, сообщества, организации, описывающую этапы жизненного цикла организации и задающую определенное «направление» организационной культуре.

  Для описания формы проявления корпоративной культуры обращаются к таким категориям, как здравый смысл, традиции, восприятия реальности, времени и пространства, форма лидерства в организации и др. Поскольку как источники, так и формы проявления корпоративной культуры непосредственно взаимосвязаны в процессе воспроизводства  культуры, и те, и другие элементы, составляющие многообразие организованной культуры, чаще всего рассматриваются в комплексе. К примеру, такие классики теории корпоративных культур, как Терренс Дил и Алан Кеннеди,  основными элементами культуры называют деловую среду, ценности, героев, обряды и ритуалы, а также систему культурной коммуникации. Эдгаром Шейном помимо  классификации культурных проявлений было выделено все многообразие элементов неформального базиса  существования организации, включающее и источники и формы проявления культуры (табл. 1).

                                                                  Таблица 1 

Элементы  корпоративной культуры по Шейну

      В дополнение к «реактивным» элементам культуры рассматриваются отдельные индивиды, коллектив, формальная организация – так называемые « проактивные» носители организационной культуры. Здесь важно отметить, что культуру группы составляет равнодействующая культурного многообразия множества индивидов, зачастую усиливаемая или ослабляемая определенными факторами. При этом индивидуальный характер субкультур сохраняется: отдельные «проактивные» элементы общей корпоративной культуры могут выступать как «катализаторы» определенных организационных процессов, в то время как другие участники организации будут играть роль « замедлителей».

       В то же время, Эдгард Шейн, останавливаясь на способах оказания влияния на корпоративную культуру, рассмотрел механизмы изменения культуры в соответствии со стадиями развития организации. При этом у Шейна  процесс изменения обладает свойством кумулятивности, т.е. на каждой последующей стадии действуют все предыдущие механизмы и добавляются новые (табл 2).

                                                                      Таблица 2

Механизмы изменения культуры  на разных стадиях  жизненного цикла компании

     Так же при рассмотрении структуры корпоративной культуры  не менее важно изучить типологию корпоративной культуры.

     Например, американские специалисты в области корпоративной культуры И. Дил и А.Кеннеди вводят типологию культуры, определяя два фактора: а) степень риска, связанного с основным видом деятельности организации б) скорость, с которой организации и её сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными. В соответствии с этим авторами выделены следующие типы культур.

     Культура  «жесткого подхода» представляет собой среду индивидуалистов, которые постоянно рискуют и быстро получают ответную  информацию  относительно того, были их действия правильными или нет. Сущность такой среды заключается в словах «все или ничего».

     Культура  «много работаем– хорошо отдыхаем» – это мир продаж. Чтобы преуспеть в такой культуре, люди должны поддержать очень высокий уровень активности и все время оставаться бодрыми. Успех приходит благодаря настойчивости.

     Культура  «ставим на свою компанию» связана  с принятием очень рискованных решений, но при этом  проходит много времени, прежде чем работники узнают, было ли это решение правильным. Важность принятие правильных решений воспитывает коллективное чувство осмотрительности.

     Культура  «процесса» – это среда, где мало риска, где обратная связь очень слабо выражена, где работникам трудно оценить, что они делают; вместо этого они особо внимательно относятся к тому, как они это делают. Ценности в этой культуре сосредоточены на техническом и интеллектуальном совершенстве. Особое значение  придается ритуалам и церемониям.

     Наряду  с такой классификацией в Западных странах и в США различают следующую типологию культуры корпорации:

1. Феодальная культура корпорации. Она основана на подчеркивании разницы между высшим руководством и остальным персоналом предприятия. Характерные черты:  не развитость партнерских отношений между персоналом и администрацией; отсутствие юридической защиты прав работников акционеров.
2. «Инвесторская» культура корпорации. Суть в том, что руководство предприятия стремится ощутимую долю заработной платы персоналу выдавать в виде акций и провозглашает философию «рискового» вознаграждения, т.е. когда размер заработной платы устанавливается в зависимости от экономических ресурсов деятельности компании.
3. «Культура участия». Данная культура построена на активном во–  влечении наемного персонала в правлении персоналом с одновременным участием работников собственности.
4. «Акционерная корпоративная культура». Происходит признание работников акционеров компании в качестве крупного коллективного собственника, способного и имеющего право существенно влиять  на руководство предприятия.
5. «Предпринимательская культура». Данный тип корпоративной культуры присущ крайне ограниченному кругу фирм, которые рассматривают культуру как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную  в данной отрасли и привлекательную для инвесторов.

     Итак, на формирование структуры корпоративной  культуры оказывает влияние множество факторов: национальные, индустриально – функциональные, институциональные факторы. Основными элементами корпоративной культуры  считают – систему культурной коммуникации, систему ценностей, деловую среду организации, стиль руководства компании и её героев. Среди выделенных типологий корпоративной культуры необходимо отметить «предпринимательскую культуру», «культуру участия» и культуру  «много работаем– хорошо отдыхаем», где наиболее полно отражается сущность корпоративной культуры. 

   3. Опыт корпоративной  культуры  в России

        Анализ зарубежного опыта подтверждает, что и в российских фирмах необходимо формировать нечто общее, что объединяло бы всех сотрудников в единый механизм, работающий на достижение поставленных целей и задач. Руководители некоторых отечественных предприятий и фирм начинают осознавать тот факт, что управление фирмой не будет эффективным без освоения и использования возможностей и средств культуры фирмы.

      Исследования  феномена культуры фирмы в России стали по- настоящему актуальны лишь к началу 90-х гг. прошлого века. Но при всей своей современности и новизне оформление концепции культуры фирмы имеет в нашей стране глубоко исторические корни. Анализ процесса трансформации отечественных представлений о культуре фирмы позволяет выделить три основных  исторических этапа, которые можно обозначить как дореволюционный (вторая половина 19 начало 20века), социалистический (20-е годы – 80-е годы 20 века) и современный (90-е гг.20 века.)

      Особенности становления и развития концепции российской культуры фирмы в настоящее время заключается в том, что чаще всего заимствуются и внедряются эффективно функционирующие американские, европейские и японские типы культур фирмы.

      Каждая  конкретная российская фирма, решившая целенаправленно формировать свою корпоративную  культуру, должна иметь целостное представление о многообразии типов культур, известных на сегодняшний день (табл. 3). 
 
 

      Таблица 3 
 
 
 
 
 
 

      Многообразие  культур фирмы, отраженное в их типологии.