1. Теоретические основы корпоративной культуры на предприятии 

1. Понятие и сущность корпоративной  культуры

         Концепция корпоративной культуры  была разработана в США в  80-е годы XX века. Связано это было  с потребностью крупного и  среднего бизнеса, которому потребовались  новые подходы к управлению, чтобы  поднять эффективность труда.  За последние несколько лет,  и менее отчетливо за последние  пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше привлекают  внимание теоретиков и исследователей. Рассмотрение организаций как  сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения  и места, ценностей и поведения,  вызвало к жизни понятие корпоративной культуры [14,стр.250] .

          Корпоративная культура - это не  только имидж компании, но и  эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование  всегда связано с инновациями,  направленными на достижение  бизнес-целей и, следовательно,  повышение конкурентоспособности.

          В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Этот термин не имеет единого толкования. И чем больше определений корпоративной культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

         Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые  группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации  и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура - это, как  люди относятся к хорошо сделанной  работе, а также и то, что позволяет  оборудованию и персоналу работать  гармонично вместе [1, стр.45].

          Корпоративная культура представляет  собой приобретенные смысловые  системы, передаваемые посредством  естественного языка и других  символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны  создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности [7,стр.167].

          Также корпоративная культура - сложный  комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами конкретной  организации, и задающий общие  рамки поведения, принимаемые  большей частью организации. Проявляется  в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.  Регламентирует поведение человека  и дает возможность прогнозировать  его поведение в критических  ситуациях [3, стр.182] .

          Корпоративная культура  - это  набор наиболее важных положений,  принимаемых членами организации  и выражающихся в заявляемых  организацией ценностях, задающих  людям ориентиры их поведения и действий [20, стр.32].

         Несмотря на очевидное разнообразие  определений и толкований корпоративной  культуры, в них есть общие  моменты. 

          Корпоративная культура возникает  в любой структурированной группе  людей. Причем она становится  тем мощнее, чем дольше существует  данная структура. Обычно корпоративная  культура возникает спонтанно, "снизу", и передается "из уст в уста". Наибольший вклад вносят наиболее  харизматические личности. Именно  их привычки и правила поведения  начинают, пусть неосознанно, копировать  другие сотрудники.          Если во главе организации  стоит сильный харизматический  лидер, то основное влияние  на формирование корпоративной  культуры окажет именно он. И  корпоративная культура начнет  работать на своего создателя  [1, стр.46].

          Содержание корпоративной культуры  вырабатывается в ходе практической  предпринимательской деятельности  как ответ на проблемы, которые  ставит перед организацией внешняя  и внутренняя среда. Культура  представляет собой свод неписаных,  неформальных правил, объединяющих  сотрудников компании.

           Правильно сформулированную и  построенную корпоративную культуру  следует рассматривать как мощный  стратегический инструмент, позволяющий  координировать усилия всех структурных  подразделений и отдельных членов  коллектива для достижения поставленных  целей в рамках выбранной миссии. Корпоративная культура воплощает  исповедуемые компанией ценности  как общечеловеческие, так и профессиональные [14, стр.256].

          Приобретая индивидуальный и  личный опыт, работники формируют,  сохраняют и изменяют свои  смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие положения неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире.

            Корпоративная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется,  прежде всего, и главным образом  в организационном поведении  сотрудников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность  внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру  их исполнения; динамизм и адаптивность  к нововведениям в организации;  общепринятый (на всех уровнях)  стиль управления, основанный на  сотрудничестве; активные процессы  позитивной самоорганизации и  многое другое, что проявляется  в корпоративном поведении работников  в соответствии с принятыми  нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных  людей, групп и организации в целом [6, стр.112].

           Существует тесная связь между  культурой организации и корпоративной  культурой. Первое невозможно  без второго. Корпоративная культура  предприятия призвана обеспечить  адаптивное поведение организации  во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации [16, стр.87].

         В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

1) выделять  из внешнего окружения важное  и неважное для организации;

2) разрабатывать  пути и способы измерения достигнутых  результатов;

3) находить  объяснения успеху и неудаче  в достижении целей [19, стр. 215].

          Корпоративная культура  не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь  некоторые структуры и механизмы  связей, отражаемые в организационных  проектах. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная  структура кадров, отраслевая, географическая  специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. Носителями корпоративной культуры являются люди [20, стр.35].

          Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников  
организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

            Сильная культура открыта влиянию изнутри и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате, только становится сильнее. Все организации имеют определенную культуру, поскольку они встроены в конкретные общественные культуры и являются их составной частью. С этой точки зрения организационная культура характеризуется общим восприятием, присущим всем членам организации. Хотя в идеальном случае это восприятие должен разделять каждый сотрудник, не все это делают в равной степени. Поэтому в типичной организации может существовать доминирующая культура и несколько субкультур [12, стр.56].

          Таким образом, корпоративная  культура очень широкое понятие,  которое в наиболее общем виде  представляет собой система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих её индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды.

1.2 Элементы корпоративной  культуры

            Корпоративная культура имеет  вполне ясную ценность, это эффективный  инструмент, способствующий формированию  сплоченной команды, повышению  конкурентоспособности коллектива, созданию неповторимого имиджа  компании. И чем больше составляющих  или элементов корпоративной  культуры, тем она эффективнее  и сильнее.

            Формально можно выделить основные  элементы корпоративной культуры  по уровням: 

1.  Поверхностный  уровень (artifacts) -артефакты и этикет. Представляет собой конкретные  видимые элементы культуры, такие  как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытое  или закрытое помещение), флаг  фирмы, гимн фирмы, особая архитектура  здания и т.п. Также к символическому  уровню относят мифы, легенды  и истории, связанные с основанием  фирмы, деятельностью ее руководителей  и выдающихся сотрудников. Такие  легенды и истории обычно передаются  устно. На этом уровне вещи  и явления легко обнаружить, но  не всегда их можно расшифровать  и интерпретировать. Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Например, IBM – «означает сервис»; Дженерал Электрик - «Наш важнейший продукт - прогресс»; Samsung -«Хорошо там, где мы есть»; Электролюкс - сделано с умом [2, стр.24].

          Становится понятной большая  значимость лозунгов и символов  для большинства компаний, как  для их руководства, так и  для рядовых сотрудников. Роль  этих элементов корпоративной  культуры сильно недооценивается  в нашей стране. Девизы и лозунги,  ясно и просто выражающие философию  компании, являются сильнейшими  элементами, вокруг которых строится  корпоративная культура.

          Организационные символы и образность - многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников [7, стр.304]

          Мифология предприятий существует  в виде метафорических историй,  анекдотов, которые постоянно  циркулируют на предприятии. Обычно  они связаны с основателем  предприятия и призваны в наглядной,  живой, образной форме довести  до служащих ценности компании. Значительное место в мифологии  предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают  влияние на деятельность предприятия  в течение длительного времени.  Это «отцы- основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые  принесли ей наибольший успех.  «Герои ситуации» - это служащие, добившиеся наибольших успехов  на том или ином временном  отрезке. Эти «герои» дают возможные  образцы поведения, они определяют  тип, норму достижения. В мифологии  предприятия могут циркулировать  также «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-все время отдающий компании» [18, стр.107].

          Легенды об истории компании  и ее героях позволяют сохранять  и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации  сотрудников, превращая в заинтересованных  союзников, преданных общему делу [2, стр.26].

          Мифы, легенды, герои - это не  единственные элементы фольклора  компании. В исследуемом материале  практически не отражены такие  формы устного творчества, как  песни, стихи, эпиграммы, афоризмы, анекдоты, слухи, тосты, «фирменные»  шутки, которые автору представляются  также значимыми в контексте  корпоративной культуры.

2. Подповерхностный, более глубокий уровень (behaviors) - поведение и действия людей,  устойчивые образцы и стереотипы  поведения, включая методы принятия  решений индивидами, организацию  командной работы и отношение  к проблемам, к другим людям.  Проявлениями корпоративной культуры  являются ритуалы. Ритуал - это  повторяющаяся последовательность  деятельности, которая выражает  основные ценности любой организации [9, стр.200].

          Ритуалы служат средством для  наглядной демонстрации ценностных  ориентаций фирмы, они призваны  напоминать сотрудникам о стандартах  поведения, нормах взаимоотношений  в коллективе, которые от них  ожидаются компанией. 

           «Ритуалы поощрения» - призваны показать  одобрение компанией чьего-то  достижения или определенного  стиля поведения, вписывающегося  в рамки корпоративных культурных  ценностей. Это могут быть вечеринки  по поводу успешной реализации  проекта, традиционные обеды в  честь того, кто отличился, или  долго и продуктивно работает  для компании.

           «Ритуалы порицания» - сигнализируют  о неодобрении в отношении  человека, ведущего себя не в  соответствии с нормами данной  корпоративной культуры. Официальными  ритуалами порицания являются  увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив.

          «Ритуалы интеграции» - те действия  руководства, которые собирают  служащих компании вместе и  помогают им осознавать, что между  ними есть общее. В контексте  работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это  различные светские мероприятия,  вечеринки, совместные поездки, занятия спортом [10, стр38].

          В повседневной жизни предприятия  ритуалы могут играть двоякую  роль: с одной стороны, укреплять  структуру предприятия, а с  другой, в случае скрытности истинного  смысла совершаемых действий - ослаблять.  В позитивных случаях ритуалы  являются сценическими постановками  произведений, имеющих решающее  значение; они символизируют убеждения,  играющие существенную роль и  жизни предприятия. Ритуалы позволяют  увидеть общий образ предприятия  и его ценностную ориентацию.

          Ритуалы, совершаемые при вступлении  в коллектив, называются инициирующими.  Они должны четко продемонстрировать  новому работнику, что в действительности ценится на фирме [9, стр.201].

3. Базовый  уровень, ядро (core morals) - мораль, убеждения,  ценности. т. е. предметы и явления  организационной жизни, существенно  важные, значимые для духовной  жизни работников. Ценности выступают  связующим звеном между культурой  организации и духовным миром  личности, между корпоративным и  индивидуальным бытием. Личностные  ценности отражаются в сознании  в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также  широкий круг социальных ценностей,  признаваемых личностью, но не  всегда принимаемых ею в качестве  собственных целей и принципов.  Ценности могут сохраняться, даже  если в организации произошли  значительные кадровые изменения.  В то же время может быть  осуществлена определенная смена  ценностей, которые скажутся и  на поведении членов организации.  Корпоративные ценности тесно  связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй,  мифов и даже анекдотов, в  которых заключена некоторая  достойная уважения характеристика  какого-либо члена организации,  выгодно отличающая его от  многих других. Стили поведения,  характеризующие работников конкретной  организации [9, стр.354].

          Нормы - совокупность формальных  и неформальных требований, предъявляемых  организацией по отношению к  своим сотрудникам. Они могут  быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение  и развитие структуры и функций  организации. К нормам относятся  так называемые правила игры, которые новичок должен освоить  в процессе становления членом  организации [8, стр.158].

          Психологический климат представляет  собой преобладающую и относительно  устойчивую духовную атмосферу,  определяющую отношения членов  коллектива друг к другу и  к труду [4, стр156].

          Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть  отождествлен с культурой организации.  Однако в совокупности они  могут дать довольно полное  представление о корпоративной  культуре. Многие компоненты культуры  трудно обнаружить постороннему  человеку. Можно несколько недель  провести в организации, но  так и не понять основных  положений культуры, управляющих  поступками людей. Каждый сотрудник,  приходя в организацию, проходит  через определенную процедуру  организационной социализации, в  ходе которой он месяц за  месяцем постигает все те мельчайшие  нюансы, которые в совокупности  и образуют корпоративную культуру.

          Мировоззрение: вера или отсутствие  веры в справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т. п.

          Развитие и самореализация работника:  бездумное или осознанное выполнение  работы; опора на интеллект или  силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации;  признание или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту.

          Трудовая этика и мотивирование:  отношение к работе как ценности  или повинности; ответственность  или безразличие к результатам  своего труда; отношение к своему  рабочему месту. Качественные  характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки  на работе; справедливая связь  между вкладом работника и  его вознаграждением; планирование  профессиональной карьеры работника  в организации.

          Указанные характеристики культуры  организации в совокупности отражают  и придают смысл концепции  корпоративной культуры. Содержание  корпоративной культуры определяется  не простой суммой ожиданий  и реального положения вещей  по каждой характеристике, а тем,  как они связаны между собой  и как они формируют профили  определенных культур. 

          Контркультуры в организации  появляются обычно тогда, когда  индивиды или группы находятся  в условиях, которые, как они  чувствуют, не могут обеспечить  им привычного или желаемого  удовлетворения потребностей. В  определенном смысле, корпоративные  контркультуры являются выражением  недовольства тем, как организационная  власть распределяет организационные  ресурсы. Особенно часто подобная  ситуация возникает в период  организационных кризисов или  реорганизации. В этих условиях  некоторые «контркультурные» группы  могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими [21, стр.47].

          Американские социологи Томас  Питерс и Роберт Уотерман, авторы  книги «В поисках эффективного  управления. (Опыт лучших компаний)»,  на основании обследований таких  компаний как IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel и других, пришли к выводу, что  преуспевающие фирмы отличаются  прочной ориентацией на ценности [22, стр.68].

          Система ценностей находит свое  отражение в формулировке кредо  организации. Кредо компании включает  цель ее деятельности, основные  принципы, стиль, определенные обязательства  по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу,  обществу. Четко представленные, сформулированные  и зафиксированные в документах  фирмы, эти принципы и обязательства  позволяют сплачивать сотрудников  вокруг единых ясно определенных  целей и ценностей. Деловое  кредо организации - это концентрированное  выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых  высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании [22, стр.69].

          Итак, элементы корпоративной культуры  распределяются по трем уровням:  поверхностный уровень включает  язык, форму приветствия, одежду, архитектуру здания, гимн фирмы,  мифы, легенды, истории и т.п.; подповерхностный  – поведения и действия людей,  ритуалы; базовый уровень –  мораль, убеждения, ценности. Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только  осознает идеалы компании, четко  соблюдает правила и нормы  поведения в организации, но  и внутренне полностью принимает  корпоративные ценности. В этом  случае культурные ценности организации  становятся индивидуальными ценностями  сотрудника, занимая прочное место  в мотивационной структуре его  поведения. 

1.3    Методы формирования  и поддержания  корпоративной культуры  в организации 

          Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс.  Основные (первые) шаги этого процесса  должны быть: определение миссии  организации; определение основных  базовых ценностей. И уже исходя  из базовых ценностей, формулируются  стандарты поведения членов организации,  традиции и символика. Таким  образом, формирование корпоративной  культуры распадается на следующие  четыре этапа:

• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики.

          Все эти шаги и их результаты  очень удобно и целесообразно  описать в таком документе,  как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации [5, стр.429].

          Что касается формирования корпоративной  культуры, то если миссию и  стратегию вырабатывает руководство  организации, то систему ценностей  нельзя создать руководству, также  как невозможно заставить следовать  ей по приказу. На первых  порах существования компании  система ценностей ее, как правило,  совпадает с ценностными ориентациями  основателей и владельцев. Однако как только основателей в оперативном руководстве сменяют наемные менеджеры, такая прямая связь прерывается. И только сознательно определив и утвердив ценности, можно избежать этого дисбаланса [13, стр.435]. 
            Правильное формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Нормы являются образцами конкретного человеческого поведения. На практике можно выделить целый ряд методов формирования эффективной организационной культуры [15, стр.39].

            Безусловно, руководителю необходимо  начать с себя. Руководитель должен  стать примером, ролевой моделью,  показывая пример такого отношения  к делу, такого поведения, которые  предполагается закрепить и развить  у подчиненных. Фактически речь  идет об усвоении руководителем  новой для себя роли: не начальника, который приказывает, а лидера, который увлекает своим примером. Заявления, призывы, декларации  руководства. Для закрепления  желательных трудовых ценностей  и образцов поведения большое  значение имеет обращение не  только к разуму, но и к эмоциям,  к лучшим чувствам работников.

              Реакция руководства на поведение  работников в критических ситуациях.  Культивируемое в организации  отношение к людям, к их ошибкам  особенно ярко проявляется в  критических ситуациях.

          В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора: отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена и культурная адаптация. Рассмотрим их подробнее [9, стр.205].

1. Отбор  персонала преследует определенную  цель — идентифицировать и  набрать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими  им успешно выполнять работу. Однако, как правило, необходимым  требованиям отвечает не один  кандидат, а несколько. При окончательном  отборе предпочтение отдается  тем, которые в большей степени  совместимы с организационной  культурой фирмы и система  ценностей которых идентична  корпоративным. В процессе отбора  решается двоякая задача: с одной  стороны, кандидаты оценивают  свое соответствие требованиям  организации, а с другой —  организация получает возможность  отсеять тех претендентов, которые  впоследствии могут разрушающим  образом воздействовать на ее  ключевые ценности.