МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Российский  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ социальный УНИВЕРСИТЕТ

Филиал в г. Кисловодске

Кафедра ___________________________________________________________________ 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

На тему:______________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Автор работы:_________________________________________________________________

              ^{подпись, дата                                    инициалы, фамилия}

_____________________________________________________________________________

 

Специальность _____________________________группа________________курс_________

 

Руководитель работы__________________________________________________________

^{ученая  степень, звания}

____________________________________________________________________________

                                                                                                     ^{инициалы, фамилия}

работа защищена ___________________________ оценка ____________________________            

                                                                        ^дата

_____________________________________________________________________________

^{подпись, инициалы, фамилия  преподавателя}

 

 

Дата регистрации

 

________________

 

 

 

 

 

 

Кисловодск 20___г.

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Российский  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ социальный УНИВЕРСИТЕТ

Филиал в г. Кисловодске

Кафедра___________________________________________________________________

 

                                                                      

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

 

Студенту  ___________ курса ____________группы________________________факультета

Фамилия _____________________ Имя _________________Отчество __________________________

1. Тема _____________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Содержание пояснительной записки  ______________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

перечень  подлежащих разработке вопросов

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Дата выдачи задания ____________________________________________________________

Срок  представления работы к защите «____» ____________________ 20____ г.

 

 

                                                             Руководитель работы ___________________________                                                                                                                                           

                                                                                                                                          ^{подпись, инициалы, фамилия}

 

                                        Задание принял к исполнению ___________________

                                                                                                                 ^{дата и подпись студент}

 

 

Оглавление

Введение 3

1. Теоретические основы отбора персонала 6

1.1 Отбор кандидатов и факторы влияющие не него 6

1.2 Методы отбора персонала 7

1.3 Зарубежные и отечественный опыт осуществления отбора персонала 13

2. Критерии отбора персонала 19

2.1 Требование к критериям отбора 19

2.2 Разработка и установление критериев отбора 22

3. Критерии отбора персонала в организацию ЗФ ОАО ГМК «Норильский Никель» 27

Заключение 31

Список используемой литературы 32

 

 

 

Введение

 

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы  и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

 Компетентность требуется  работнику, занимающемуся разработкой  новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание  новой хорошей техники требует,  как минимум, знания того, как  работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое  решило сегодня преуспеть в  конкурентной борьбе, необходимо, чтобы  каждый работник обладал весьма  обширными знаниями.

 Формирование у работников  нужной компетенции начинается  уже при подборе кадров и  приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию,  должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

 В большинстве компаний  отделы кадров или службы управления  человеческими ресурсами больше  привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы  на предприятии или в организации  было столько работников, сколько  должно быть в соответствии  со штатными расписаниями.

 Но сегодня отделам  кадров важно уже добиваться  не просто своевременного заполнения  вакансий, чтобы поддерживать на  должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна  быть спланирована таким образом,  чтобы постоянно добиваться увеличения  в составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими  знаниями, и следить за тем,  чтобы таких работников становилось  все больше в каждом подразделении. 

 Желательно проводить  анализ факторов внешней среды,  чтобы убедиться в том, что  имеется предложение определенных  профессий для комплектования  личного состава такими служащими,  каких еще нет в штате организации. 

 В результате прогноза  спроса и предложения на трудовые  ресурсы любая организация может  выяснить число людей, в которых  она нуждается, уровень их квалификации  и расстановку кадров.

 В большинстве компаний  отделы кадров или службы управления  человеческими ресурсами больше  привыкли заниматься планированием  численности работников предприятия.  Их главная задача - добиться, чтобы  на предприятии было столько  работников, сколько должно быть  в соответствии со штатным  расписанием. 

 Научно-технический процесс  порождает новые отрасли промышленности  и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение  новых профессий и специальностей  и в то же время ведет  к исчезновению профессий, связанных  с отмирающим видом производства  и труда. Интенсификация с использованием  роботов, автоматизированных систем  машин, электронной и микропроцессорной  техники меняет функциональное  содержание труда. Все большее  значение в автоматизированном  производстве приобретают более  сложные функции с повышенными  затратами умственной энергии  (расчет, контроль, управление, техническое  обслуживание машин и наблюдение  за их работой). Все это приводит  к изменению профессионально-квалификационного  состава работников.

 Высший технический  уровень производства с жесткостью  технологического закона требует  соответствия рабочей силы и  средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники.

 Актуальность рассматриваемой  темы обусловлена тем, что сегодня  отделам кадров важно уже добиваться  не просто своевременного заполнения  вакансий, чтобы поддерживать на  должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна  быть спланирована таким образом,  чтобы добиваться постоянного  увеличения в составе кадров  предприятия тех людей, кто  обладает хорошими знаниями, квалификацией,  физическими данными, и следить  за тем, чтобы таких работников  было все больше в каждом  подразделении. 

 В итоге может быть  разработана согласованная кадровая  политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты кадров, а также политика  отношений между администрацией  и работником.

Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих  кадрах - слишком дорого обходятся  организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это  только часть тех расходов, которые  приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Что  еще раз подчеркивает важность объекта  исследования данной курсовой работы - критериев отбора персонала. Предметом  исследования является управление персоналом организации.

Целью курсовой работы является рассмотрение того, как в современных  условиях происходит отбор персонала, каковы критерии отбора персонала, и требования к ним.

Задачей данной работы является:

· изучение процесса отбора;

· выявление критериев  отбора персонала и требований к ним;

· изучение методов определения критериев отбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы отбора персонала

1.1 Отбор кандидатов и факторы влияющие не него

 

Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведут из внешних  и внутренних источников. К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать»   свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

1.2 Методы отбора персонала

 

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый  комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. При  принятии решения о включении  в батарею методов, используемых при отборе кандидатов, того или  иного нового метода, необходима его  предварительная проверка на валидность и надежность.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие  методы:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
• сбор информации о кандидате от других людей;
• личностные опросники;
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;
• групповые методы отбора;
• экспертные оценки;
• решение проблем;
• собеседование/интервью.

Необходимость использования  комплекса различных методов  при отборе связана с тем, что  ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей  информации, на основании которой  можно было бы принять верное решение  о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью  одного метода, данными, собранными с  помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники  будут максимально соответствовать  установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Основной принцип выбора метода (методов) – максимизация вероятности  выявления наиболее квалифицированных  кандидатом. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов может  быть весьма значительным, применяются  самые простые и самые дешевые  инструменты отбора.

Личностные опросники

 

Предназначены для выявления  личностных особенностей, черт характера. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному психологическому типу (например, тест Майерс-Бриггс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI). Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации и ценностные ориентации. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Психолог, анализируя результаты, полученные при использовании проективных тестов, дает заключение об особенностях мотивации, личности человека, о его склонностях. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при их грамотной интерпретации.

Наиболее часто используемыми  при отборе в российских компаниях  методами исследования личности являются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI и личностный опросник Айзенка.

Тесты общих способностей

 

Тесты общих способностей оценивают уровень развития у  кандидатов важнейших психических  функций, таких, как интеллект, память, внимание и др.

Интеллектуальные  тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).

Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут  использоваться тесты для одномерного  и многофакторного исследования способностей.

Тесты для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.)

Многофакторные  методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.

Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты  должны обладать целым набором разнообразных  качеств, способностей, навыков и  умений. При этом следует иметь  в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все  навыки и способности, необходимые  для хорошего выполнения работы. В  каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и  неявные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании.