Личность и коллектив в ООО «Мастер – цвет»

      ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение  

     Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия. Наряду с организациями, базирующимися  на государственной собственности, появились частные, смешанные, а  также несущие коллективную ответственность предприятия. Сегодня рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными учреждениями, производственными партнерами, работниками. Кроме того, устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим, меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, а также между всеми работниками внутри организации. Меняется и  отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

     В связи с этим, актуальность выбранной темы очевидна. Ведь взаимоотношения сотрудников в организации способствует формированию корпоративной культуры, что необходимо для проведения эффективной политики в области управления персоналом и увеличению конкурентоспособности предприятия.

     Цель  данной курсовой работы – рассмотрение трудового коллектива как неотъемлемую часть организации.

     Для достижения данной цели перед нами были поставлены следующие задачи:

     - изучение понятия личности в коллективе;

     - определение понятия трудового коллектива, его сущности и функций;

     - анализ места руководителя в трудовом коллективе;

     - рассмотрение основных методов исследования поведения личности в коллективе;

     - проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО «Мастер – цвет»;

     - выявление методов и механизма  управления вышеуказанного предприятия.

     Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Мастер – цвет», расположенное по адресу: г. Курск, ул. Пирогова, 3. Предметом исследования, соответственно, выступила его деятельность.

     При написании курсовой работы нами были использованы такие методы научных исследований, как логический, диалектический, статистический и метод системного анализа.

     При написании данной курсовой работы использовались труды таких ученых, как Аверина О.В., Веснин В.Р., Иванов А.П, Красовский Ю.Д. и др.                                  

     Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, объединяющих в себе  7 параграфов, заключения, списка используемых источников и приложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Теоретические аспекты  взаимодействия личности в коллективе

1. Понятие личности в организации

     Личность - это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других.

     Личностные  факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение  личности, причем часто ситуация имеет  все же большее влияние на это  поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

     Поведение человека – это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

     Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, а именно особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно, возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

     Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое  состояние организма, особенности  высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также  социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

     Любая личность характеризуется:

     - общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

     - специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности). Способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

     - подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

     - определенным складом характера;

     - биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

     - психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

     - психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

     Личностные  черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

     Люди  различаются наиболее наглядно по своим  индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей  больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному программированию, у третьих - к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных способностях и физических данных частично объясняются наследственностью, частично -   обучением и опытом.

     Организации почти всегда пытаются воспользоваться  различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

     Предрасположенность, одаренность - это потенциал человека, в отношении выполнения конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, предрасположенность к управлению также очень важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

     Потребности - это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

     Кроме того, люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

     Восприятие также значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

     Отношение можно определить как то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

     Ценности  - это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

     Каждая  организация сознательно или  несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.

     Руководители  должны совершенствовать свои способности  направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

     Рабочая среда - это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации.  

2. Понятие трудового коллектива, его сущность и  виды

     Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

     Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.

     Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит  от целого ряда факторов, таких, как:

     - размеров и половозрастного состава рабочих групп;

     - групповых норм;

     - сплоченности людей;

     - степени конфликтности;

     - статуса и функциональных ролей членов группы;

     - уровня образования членов группы и др.

     Эффективной считается группа, размер которой  соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера. При этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности, а также члены группы, имеющие высокий статус, не доминируют.

     Коллектив для менеджера — это главная  опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками.

     Практика  управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа — это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, а также организационно оформлены в ней. Основные виды этих групп, имеющих главным образом целевую направленность, приведены в таблице 1.

     Таблица 1. Виды рабочих групп 
 
 

     Некоторые специалисты относят к рабочим  группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа — это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.

     Другая группа — это постоянно действующий комитет (коллегия, ревизионная комиссия, комиссия по пересмотру заработной платы, группа планирования, правление фирмы и потребительского союза, совет директоров и т. д.) внутри организации — коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решений и осуществление действий. Лица, входящие в комитет, имеют определенные права и обязанности (кроме основных).

     Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация — это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие (или какое -либо учреждение) вообще могло функционировать. Определяется формальная структура тем, каковы основные задачи данного предприятия. Для реализации этих задач и складывается технически обусловленное положение групп людей, определяются их служебные обязанности.

     Формальная  структура — это система ролей  и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы:

     - разделение труда (система горизонтальной специализации);

     - субординация должностей по вертикали;

     - система коммуникаций.

     Важное  значение для деятельности предприятия  имеют полномочия членов трудового  коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на:

     - заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

     - предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

     - рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

     - своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

     - отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

     - полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

     - профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

     - объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

     - участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

     - ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

     - защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

     - разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

     - возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами;

     - обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

     Управление  трудовыми коллективами, организационным поведением людей всегда протекает в диалектическом единстве двух процессов: групповой самоорганизации, самоуправления и единоначалия. Важная задача менеджеров состоит в том, чтобы согласовать эти процессы. Однако полностью это сделать практически невозможно, так как личные, групповые и общеорганизационные цели и интересы участников совместной деятельности различаются.

     Выход видится в переходе к методам  работы единой командой. В этом случае японские менеджеры о своем подразделении отзываются как о «семье», а в западных моделях менеджмента говорят о «сплоченной команде единомышленников». Сегодня сплоченная команда является синонимом сильного и успешного стиля управления, присущего менеджерам всех уровней. Некоторые специалисты по организационному поведению утверждают, что методы командной работы — есть наивысшая и наиболее эффективная форма сочетания группового самоуправления и единоначалия в организации.

     Вместе  с тем, даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников не всегда достигает максимальной результативности, прежде всего, из-за возникновения внутренних разногласий.

     В значительной мере решает эту проблему использование опыта японских компаний, где управляющие добиваются общего консенсуса тем, что принятию управленческих решений предшествует всестороннее обсуждение назревших проблем, в котором участвуют все члены рабочей группы. Каждый свободно высказывает свое мнение. При этом нередко запрашиваются дополнительная информация, разъяснения, советы, письменные отчеты. Таким образом достигают согласия. Этот метод коллективного принятия управленческих решений целесообразно использовать и в российских условиях. 

3. Место руководителя в трудовом коллективе

     Процессы  руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство – это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет.

     На  эффективность руководства влияют следующие факторы:

     - властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;

     - авторитет и связанные с ним  отношения неформального влияния;