Личность и коллектив в современном обществе

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теоретическая  часть

1.1 Понятие  личности в организации, её  характеристики

1.2 Коллектив  и его составляющие

1.3 Личность  и коллектив как объект управления

1.4 Личность  и коллектив как субъекты управления

2 Практическая часть

2.1 Исследование тенденций поведения человека в группе

3 Заключение

4 Список используемой литературы

5 Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Уже общепризнано, что законы экономики, организаций, управления действуют только через деятельность людей, определяя их поступки и поведение. Нельзя ориентироваться на автоматизм действия законов. Противоречия между интересами личностей, коллективов, групп общества нарушают действия законов, приводят к разного рода отклонениям, злоупотреблениям, преступлениям, искажениям, корректировкам и во многом определяют уникальность, неповторимость как самих систем, гак и их поведения. Неповторимость человека выражается в уникальной системе его качеств, определяющих профессионализм, и его душевных качеств, определяющих личность.

      Данная  тема является актуальной, так как каждая личность индивидуальна и требует определённого подхода, а группа личностей - есть коллектив. 

      Объектом  исследования является личность и коллектив в современном обществе.

      Предмет исследования процесс формирования коллектива состоящего из отдельных личностей.

      Целью исследования является определение  роли коллектива в формировании личности и определение роли личности в формировании коллектива. Для ее реализации поставлены следующие задачи:

      - изучить понятие личности и её характеристики;

          - привести определение коллектива и раскрыть его составляющие;

      - рассмотреть понятие личности и коллектива как субъектов и объектов управления;

      - организовать и провести исследование, каково поведение человека в группе.

      Основные  методы исследования, применявшиеся  в работе, можно разделить на следующие  группы:

      - методы теоретического изучения, к которым относится поиск и анализ литературы по теме, метод изложения материала;

      - тестирование;

      - методы обработки данных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

      1.1 ПОНЯТИЕ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ,  ЕЁ ХАРАКТЕРИСТИКИ 

      Личность — в общественных науках рассматривается как особое качество человека, приобретаемое им в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения, как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества.  Личность в узком смысле — это духовный индивид, живущий в широком контексте культуры и общечеловеческих ценностей, обладающий совестью и честью, убеждениями и идеалами, достоинством, чувством долга и ответственности, что определяет его отношение к труду. Личность, кроме того, является предметом изучения, экспериментов и спекуляций разного рода религиозных сект, экстрасенсов, магов и просто шарлатанов от науки и религии. 
В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается, прежде всего с точки зрения поведения работника, способов общения с товарищами по труду, начальниками и подчиненными. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия. Для менеджеров важно знать и учитывать все стороны проявления личности человека и в особенности те, которые оказывают влияние на деятельность организации в целом. 
 Личность – это всегда продукт исторически данного общественного и политического строя. Разрыв между отдельными слоями нашего общества ведет к росту антагонизма в отношениях между ними, к возникновению крайних политических группировок и течений, проповедующих насилие, межнациональную рознь и т.д. Все это формирует негативную личность и, несомненно, сказывается на всех людях, как рядовых исполнителях, так и руководителях. Все работники одинаково подвержены воздействию социально-экономических факторов и условий, сложившихся в обществе. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным. 
Различают статистическую и динамическую структуры личности. Под статистической структурой понимается отвлеченная от реально функционирующей личности абстрактная модель, характеризующая основные компоненты психики индивида. Основанием для выделения параметров личности в ее статистической модели является различие всех компонентов психики человека по степени их проявления в структуре личности.                                Любая личность характеризуется (ПРИЛОЖЕНИЕ В):

      - общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

      - специфическими   свойствами   (способность  к тому  или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать);

      - элементарными частными (решительность,  настойчивость,  музыкальный  слух,  критичность мышления  и  пр.);

      - сложными частными,  в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

      - подготовленностью  к определенному  виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

      - направленностью (ориентированностью  социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов — интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

      - определенным складом характера;

      - биологически   обусловленными   особенностями   (например, темпераментом); 

- психологическими  особенностями: диапазоном деятельности ("широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

      - психическим состоянием, т.е. стойкими  психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

      Основными движущими факторами поведения  человека можно назвать следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

      В отличие от статистической модели структуры личности модель динамической структуры фиксирует основные компоненты в психике индивида уже не отвлеченно от каждодневного существования человека, а наоборот, лишь в непосредственном контексте человеческой жизнедеятельности. В каждый конкретный момент своей жизни человек предстает не как набор тех или иных образований, а как личность, пребывающая в определенном психическом состоянии, которое, так или иначе, отражается в сиюминутном поведении индивида. Если мы начинаем рассматривать основные компоненты статистической структуры личности в их движении, изменении, взаимодействии и живой циркуляции, то тем самым совершаем переход от статистической к динамической структуре личности.

      Чтобы представить реакцию конкретного  работника ни управленческое воздействие  или условия трудовой среды и  рассчитывать на ожидаемый результат, необходимо принимать во внимание существенные особенности таких качеств и свойств личности, как ощущения, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, речь, воля и др. 

      Соответствие  профессиональных и личностных качеств  человека требованиям занимаемого  им рабочего места является залогом  успеха в деятельности и удовлетворенности  работника своим трудом и своей  организацией. Сочетание потребности работника развивать свой потенциал и достигать успеха и наличие соответствующей возможности на рабочем месте и общем случае обеспечивает трудовой энтузиазм, творчески и подход к работе, лояльность работника организации.

      Трудовой потенциал — это заложенные от природы и приобретенные человеком потенции, возможности, расположенность к эффективному выполнению тех или иных трудовых функции. При наличии благоприятных условий потенции могут развиться до уровня умений, навыков. Трудовой потенциал представляет собой систему, включающую следующие элементы:

    - профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (профессионально-квалификационный потенциал);

    - работоспособность, физическое и душевное здоровье (психофизиологический потенциал);

    - интеллектуальные, познавательные способности (творческий, креативный, когнитивный потенциал);

    - способность к сотрудничеству, к работе в условиях коллективной организации труда и к взаимодействию с другими членами группы (коммуникативный потенциал);

    - ценностно-мотивационная сфера,  направленность,  идеалы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал);

    - лидерский потенциал — способность увлечь за собой других, влиять на них;

    - потенциал к развитию — он имеет место по отношению ко всем элементам потенциала, приводит к изменению «количества» и весомости отдельных или сразу нескольких элементов потенциала и служит основой развития работника и повышения его ценности для организации;

    - административный потенциал, позволяющий активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Это деловые и личностные связи и контакты работника за пределами организации, расширяющие информационное поле и возможности задействования ресурсов для достижения целей организации;

    - уверенность в своих силах, или ассертивность;

    - гибкость — это готовность (не в ущерб основным принципам) проявлять понимание ситуации и адаптироваться к ее изменениям. 

    Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и  организации, неполное использование  потенциала работников следует считать  упущенной организацией выгодой.                      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.2 КОЛЛЕКТИВ И ЕГО СОСТАВЛЯЮЩИЕ 

           Менеджер должен проявлять интерес не только к  отдельной человеческой личности. Решающее влияние на успех работы оказывает  трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

     Трудовой  коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединять свои усилия и для военного дела.

     Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому  члену коллектива применить все  свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

     Но  это не означает, что индивидуальный труд исчез. Сохранился целый ряд  специальностей и профессий, где не только возможен, но целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий работают индивидуально, но они также могут быть объединены в какие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.

     Привнесенные  в хозяйственную жизнь нашей  страны веяния западного менеджмента позволяют сегодня рассматривать управление коллективом как в рамках одной формы собственности, так и выйти за эти пределы. Подробнее предприятия и организации, их структуры и системы управления будут рассмотрены в дальнейших главах учебника. Здесь сосредоточим внимание на управлении первичным коллективом, где в процессе работы люди трудятся сообща, постоянно видят друг друга, общаются, ведут деловые переговоры, обсуждают результаты своей работы, а также управляющих.

     Коллективным  трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

     Коллективный  труд позволяет:

     - передавать свои знания и умения  другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

     - ставить цели гораздо более  высокого порядка и решать  очень важные и объемные задачи, чем работая в одиночку;

     - иметь сочувствие, сопереживание  своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;

     - проявлять способности, творчество  и инициативу каждого работника,  выдвигать новые идеи, рационалистические  предложения;

     - повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения приятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;

     - подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

     Однако  такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью  сформировался и приобрел все  присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями, как каждого члена, так и коллектива в целом.

     Потенциальные возможности трудового коллектива зависят и от его вида. Видовая  классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статусу  различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования - созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей - формальные и неформальные.

     Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

     Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

     Коллективы  трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые - от трех до пяти-семи участников, средние - от одного до двух-трех десятков человек и большие - от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра и вашим и нашим в неформальном коллективе не прощается.

     Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих.

     Во  всех коллективах имеет место  внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями  данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом, или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы).

     Трудовые  коллективы современных предприятий  состоят из десятков или даже сотен специалистов, обслуживающего и вспомогательного персонала. Управление трудовыми коллективами, где научный, технический и технологический уровень подготовки сотрудников высок, может быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие решения и действия которого соответствуют современному этапу развития научно-технического прогресса.

     Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию  и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости. Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудовому коллективу и каждому работнику в отдельности.

     Трудовой  коллектив сможет раскрыть свой потенциал  полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и  до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В  зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.

     В современных условиях менеджеры включаются в управленческую работу предприятия в большинстве случаев тогда, когда трудовой коллектив уже сформирован. Он может сложиться несколько или много лет назад и быть «старым» либо образоваться недавно и быть «молодым». Коллектив может состоять из людей разного пола и возраста, быть чисто мужским, женским или смешанным. В ряде случаев, как правило, после приобретения практического опыта работы, менеджеру приходится самостоятельно формировать трудовые коллективы. Это связано со спецификой производства и задачами, которые возникают в ходе управления им. Менеджер создает рабочие группы, временные и постоянно действующие комиссии, комитеты, отряды, звенья и т.д.

     Каждый  трудовой коллектив с момента  создания проходит ряд жизненных  стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

     Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие  положения:

     - установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каждый может найти себе достойное место для ее достижения;

     - подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач:

     - регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

     - не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;

     - не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено, открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

     Все это должно создать необходимый  фон для дальнейшего позитивного  развития коллектива.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.3 ЛИЧНОСТЬ И КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТЫ  УПРАВЛЕНИЯ 

        Ролевое поведение личности обычно рассматривается как функция двух основных переменных - социальной роли и "Я". Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется. Как пишет И. С. Кон, "интернализованная роль - это внутреннее определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям"/5/.               В аналогичном смысле Б. Д. Парыгин употребляет понятие "включенность в деятельность", отмечая далее, что эта включенность "характеризуется определенной степенью соответствия или несоответствия внутреннего, психического состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъявляют ей конкретные условия протекания той или иной деятельности". Интернализация работниками своих официальных ролей в производственном коллективе предполагает, прежде всего, понимание официальных целей данного коллектива и согласие с ними. Исследования показывают, что далеко не всегда официально установленные цели коллектива совпадают с тем направлением, которое, по мнению ряда его членов, должно быть главным. Порой обнаруживается, что цели, признанные официально как первостепенные, не воспринимаются в качестве таковых некоторыми работниками.        Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусловлена также и особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

      Анализ  особенностей понимания личностью  своей должностной роли и самооценок ее ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управления.                                                                                                                      Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только знание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль, и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

      При этом следует особенно подчеркнуть  значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение  к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. "Ответственность  служит здесь средством внутреннего  контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по своему усмотрению, сознательно и добровольно". Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения.  Важным условием формирования по-современному делового человека в производственном коллективе является создание соответствующих возможностей для эффективного выполнения каждым его членом своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности. Решение задач оптимизации взаимодействия личности и данных ролей начинается с профориентационной работы и профессионального отбора.  Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные в контексте соответствующей деятельности цели. При достижении своих целей человек, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи. В целом, известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностями его непосредственного достижения "является существенным моментом в развитии личности: несоответствие мобилизует нашу деятельность, заставляет нас напрягаться, нас активирует".

      Уровень притязаний личности формируется под  воздействием ряда факторов. Это стандарты  успеха, существующие в социальных группах, к которым относится  данная личность, уровень ее самоуважения (включая самооценку), ее прошлый опыт, степень интернализации соответствующей социальной роли, успехи и неудачи в процессе движения к цели. Не только лабораторные эксперименты, но и реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к более трудным целям, в то время как неудача побуждает человека понижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время после неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые трудные цели.  Многое зависит и от того, как личность использует свои возможности в данном отношении. Так, экспериментально обнаружено, что при этом наблюдаются следующие устойчивые тенденции – одни лица адекватно оценивают свои возможности, другие склонны к постоянной их переоценке, а третьи - к столь же постоянной недооценке. В последнем случае достигнутый личностью успех не приводит к повышению уровня ее притязаний.                        К числу важнейших факторов, воздействующих на динамику уровня притязаний, следует отнести различные изменения, которые происходят в образе жизни конкретной личности, тех или иных социальных групп, общества в целом.  Современный руководитель, менеджер любого уровня и ранга должен помнить, что в целом систематическое изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик) является необходимым условием эффективного стимулирования трудовой деятельности.