Личность и коллектив в современном менеджменте

Министерство  общего и профессионального

Образования Российской Федерации

Московский  государственный технический

Университет им Н.Э. Баумана

Калужский филиал 

 
Кафедра экономики и организации производства 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине

«Основы менеджмента и управления персоналом» 

на тему: «Личность и коллектив в современном  менеджменте 

(на примере  предприятия  ООО «ПавЗим»)» 

                    Студента группы МВТ-72             Павлова А.А.

                       Научный руководитель                   Игнатов Л.Л. 
 

 
Калуга, 2011 
 

     Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛИЧНОСТИ И КОЛЛЕКТИВА В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ……………………5

1.1.Понятие  личности……………………………………………………………..6

1.2. Понятие и основные признаки коллектива………………………………..10

1.3.Виды  коллективов и их структура………………………………………….12

1.4.Отличия  современного менеджмента от классического………………….17

Глава   2. Анализ и характеристика предприятия  ООО «ПавЗим»…………..22

2.1.Общая характеристика ООО «ПавЗим»…………………………………....22

2.2.Характеристика  сотрудников предприятия………………………………..23

Глава 3. Рассмотрение конфликтных ситуаций в ООО и разработка методов

решения………………………………………………………………………….31

3.1. Предконфликтная ситуация, характеристика противоречий между сотрудниками организации……………………………………………………..31

3.2. Начало (зарождение) конфликта в организации…………………………32

3.3. Развитие  конфликта в организации……………………………………….33

3.4. Исследование  конфликта и возможные методы  разрешения…………..34

Заключение……………………………………………………………………….39

Список  источников литературы………………………………………………...41

Приложение 1. Кадровый состав организации...................................................42

Приложение 2. План мероприятий по разрешению конфликтов…………..43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Работа  человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

       Целью данной работы является  изучение взаимодействия личности и коллектива в различных его проявлениях на примере предприятия ООО «ПавЗим».

     Исходя  из указанной цели, можно выделить частные задачи, поставленные в курсовой работе:

1. Дать определение личности и её структуре
2. Дать определение коллективу и его структуре
3. Рассмотреть виды коллективов;
4. Изучить аспекты взаимодействия личности и организации;
5. Описать организацию предприятия «ПавЗим» и разработать систему мероприятий по максимизации эффективности взаимодействия личности и коллектива.

     Объектом  исследования данной работы являются  взаимоотношения личности и коллектива на примере организации ООО «ПавЗим». Характеристика его работников и межличностных отношений. Исследование  сотрудников и создание рекомендаций по их устранение и предупреждению.

     Предметом исследования курсовой работы являются вопросы адаптации, обучения и управления конфликтами.

     Теоретическое исследование, анализ научной и специальной литературы по выбранной теме курсовой работы, а так же анкетирование и личная беседа с сотрудниками предприятия дают возможность диалектически изучить проблему.

     Структура курсовой работы включает три части.

     Первая  из них – основы взаимодействия личности и коллектива,  позволяющая ознакомится с сутью проблемы, аспектами взаимоотношений, а так же общие понятия и определения личности, коллектива и их структуры.

     Вторая  глава полностью посвящена объекту  исследования, организации ООО «ПавЗим», ее сотрудникам, их личностным характеристикам, описаниям сложившихся взаимоотношений и методов управления.

     В третей части, практической, можно ознакомится на примере конфликта в данной организации, с его первопричинами, а так же признаками. Проследить все стадии и аспекты этого процесса, от зарождения и до разрешения, а также методы и способы решения проблемы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты взаимодействия личности и коллектива в современном менеджменте

1.1. Понятие личности

     Личность - система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей.

     Если  понятие индивида включает в себя общие качества homo sapiens - представителя человеческого рода как биологического вида, то понятие личности связано с понятием индивидуальности - с творческим преломлением в индивиде общесоциальных качеств с неповторимой системой отношений конкретного человека к миру, с его индивидуальными способностями социального взаимодействия.

     Как личность человек характеризуется  уровнем развития его сознания, соотнесенностью  его сознания с общественным сознанием, которое, в свою очередь, определяется уровнем развития данного общества. В свойствах личности проявляются  возможности данного человека к  участию в общественных отношениях.

     Существенной  стороной личности является ее отношение  к обществу, к отдельным людям, к себе и своим общественным и  трудовым обязанностям.

Личность  характеризуется уровнем осознанности своих отношений и их устойчивостью.

     В личности существенна не только ее позиция, но и способность к реализации своих отношений. Это зависит  от уровня развития творческих возможностей человека, его способностей, знаний и умений, его эмоционально-волевых  и интеллектуальных качеств.

     Наследственная  основа человеческого организма (генотип) определяет его анатомо-физиологические  особенности, основные качества нервной  системы, динамику нервных процессов.

     В биологической организации человека, в его природе заложены возможности  будущего его психического развития. Но человеческое существо становится человеком только благодаря социальной наследственности - благодаря освоению опыта предшествующих поколений, закрепленного  в знаниях, традициях, предметах  материальной и духовной культуры, в системе общественных отношений.

     Природные стороны человека не следует противопоставлять его социальной сущности. Сама природа человека является продуктом не только биологической эволюции, но и продуктом истории. Биологическое в человеке нельзя понимать как наличие в нем какой-то "животной" стороны. Все природные биологические задатки человека являются человеческими, а не животными задатками.

     Но  становление человека как личности происходит только в конкретных общественных условиях. Требования общества определяют и модели поведения людей, и критерии оценки их поведения.

     То, что на первый взгляд представляется естественными качествами человека (например, черты его характера), в действительности является закреплением в личности общественных требований к ее поведению.

     Движущей силой развития личности являются внутренние противоречия между постоянно растущими общественно обусловленными потребностями и возможностями их удовлетворения. Развитие личности - это постоянное расширение ее возможностей и формирование новых потребностей.

     Уровень развития личности определяется характерными для нее отношениями. Низкие уровни развития личности характеризуются  тем, что ее отношения обусловлены  в основном утилитарными, меркантильными интересами. Наиболее высокий уровень развития личности характеризуется преобладанием общественно значимых отношений. Регулируя свою жизнедеятельность в обществе, каждый индивид решает сложные жизненные задачи. Личность проявляется в том, как она решает эти задачи. Одни и те же трудности, коллизии преодолеваются различными людьми разными способами (вплоть до преступных).

Понять  личность - это значит понять, какие  жизненные задачи и каким способом она решает, какими исходными принципами решения этих задач она вооружена.

     Различаются личности социализированные - адаптированные к условиям своего социального бытия, десоциализированные - девиантные, отклоняющиеся от основных социальных требований (крайние формы этого отклонения - маргинальность) и психически аномальные личности (психопаты, невротики, лица с задержками психического развития и с личностными акцентуациями - "слабыми местами" в психической саморегуляции).

     Можно выделить ряд особенностей социализированной  личности, находящейся в пределах психической нормы.

     Наряду  с социальной приспособленностью развитая личность обладает личностной автономией, утверждением своей индивидуальности. В критических ситуациях такая  личность сохраняет свою жизненную  стратегию, остается приверженной своим  позициям и ценностным ориентациям (целостность личности). Возможные  психические срывы в экстремальных  ситуациях она предупреждает  системой средств психологической защиты (рационализацией, вытеснением, переоценкой ценностей и др.).

     Личность  в норме находится в состоянии  своего непрерывного развития, самоусовершенствования и самореализации, постоянно открывая для себя новые горизонты на своем  человеческом пути, испытывает "радость  завтрашнего дня", изыскивает возможности  актуализации своих способностей. В  трудных условиях - толерантна, способна к адекватным действиям.

     Психически  уравновешенный индивид устанавливает  доброжелательные отношения с другими  людьми, проявляет чуткость к их потребностям и интересам.

     В построении своих жизненных планов стабильная личность исходит из реальных возможностей, избегает завышенных притязаний. Развитая личность обладает высокоразвитым чувством справедливости, совести и  чести. Она решительна и настойчива в достижении объективно значимых целей, но не ригидна - способна к коррекции своего поведения. На сложные требования жизни она способна реагировать тактической лабильностью без психических надломов. Источником своих удач и неудач она считает себя, а не внешние обстоятельства. В сложных условиях жизни она способна взять ответственность на себя и пойти на оправданный риск. Наряду с эмоциональной устойчивостью, она постоянно сохраняет эмоциональную реактивность, высокую чувствительность к прекрасному и возвышенному. Обладая развитым чувством самоуважения, она способна посмотреть на себя со стороны, не лишена чувства юмора и философского скепсиса.

     Сознание  своей обособленности позволяет  индивиду быть свободным от произвольных преходящих социальных условий, диктата  власти, не терять самообладание в  условиях социальной дестабилизации и  тоталитарных репрессий. Ядро личности связано с ее высшим психическим  качеством - духовностью. Духовность - высшее проявление сущности человека, его внутренняя приверженность человеческому, нравственному долгу, подчиненность  человека высшему смыслу его бытия. Духовность личности - ее сверхсознание, неугасимая потребность стойкого отвержения всего низменного, беззаветная преданность возвышенным идеалам.

     Автономность  личности - это ее обособленность от недостойных побуждений, сиюминутной  престижности и псевдосоциальной активности.

     1.2. Понятие и основные признаки коллектива

     Сегодня люди, как правило, работают не в  одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это  не означает, что они постоянно  должны находиться рядом и совместно  выполнять работу, главное здесь  — включенность в определенную систему  межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать  влияние на групповое поведение.

     Группа  может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

     Другим  признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

     Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

     Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается  выполнить гораздо больший объем  обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения  помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

     Четвертым признаком коллектива можно считать  наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

     Коллектив играет огромную роль в жизни каждого  человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

     Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность  по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так  как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним  свои желания, стремления, интересы. Коллектив  в значительной мере стимулирует  творческую активность большинства  людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

     В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так  и негативным. Сплоченный, но не настроенный  на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать  к антисоциальному поведению. В  свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его  более «удобным» для себя.

     Результативность  такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может  подчинить себе коллектив, в том  числе и в результате конфликта  с ним; слабая, наоборот, сама ему  подчиняется и растворяется в  нем, а коллектив взамен берет  на себя заботу о ее благополучии.

     Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине  и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между  трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных  позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам. 

     1.3. Виды коллективов

     Рассмотрим  отдельные виды коллективов с  точки зрения практики управления.

     По  составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, уровня образования  и пр. Гетерогенные коллективы более  эффективны при решении сложных  творческих проблем, а также при  интенсивной работе; в то же время  гомогенные лучше решают простые  задачи.

     Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое  они оказывают друг на друга, быстрее  вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция, выше конфликтность, особенно в чисто  женских коллективах (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). В целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

     По  статусу коллективы можно разделить  на официальные и неофициальные. Первые, например, персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и необъявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

     По  характеру внутренних связей различаются  формальные и неформальные коллективы. В формальных связи предписываются заранее, в неформальных — складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллектива чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в последний могут не приниматься, или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.

     Исходя  из сроков существования коллективы подразделяются на временные предназначенные  для решения разовой задачи, и  постоянные.

     Важным  признаком, в соответствии с которым  могут классифицироваться коллективы является степень свободы, предоставляемая  их участникам. Последняя при этом рассматривается в двух отношениях: во-первых, как свобода вхождения  в коллектив, которая варьируется  в довольно значительном диапазоне  — от безусловной обязательности для призывников служить в  армии до полной добровольности при  вступлении в клуб собаководов.

     Во-вторых, можно говорить о свободе активного  участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется  постоянно; в других — может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

     В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели (персонал организации); на реализацию совместного интереса и общение. В свою очередь функциональная классификация может дополняться  и детализироваться классификацией по видам деятельности.

     Реализация  тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика отдельных видов труда в пределах одного и того же качества, что взаимозаменяемость уже ограничивает. В-третьих — имеет место глубокое качественное разделение труда, делающее ее в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено.

     По  размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем в данном случае речь идет не столько о количестве участников, сколько о возможности  или невозможности непосредственно  поддерживать постоянные связи между  ними. В больших коллективах это  практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего  лидера. Это придает таким коллективам  дополнительную гибкость, в целом  более высокую результативность работы, а люди получают удовлетворение от нее.

     В большом коллективе каждый выполняет  широкий круг обязанностей, легче  удовлетворить свою потребность  в аудитории, получить необходимый  совет. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых  повторяющихся операций, легче могут  найти выход из тупика, и в них  проще решается проблема преемственности. Но в них больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже мотивация.

     В крупных коллективах меньше согласия между участниками и меньше конформизм, чаще наблюдается социальное неравен ство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Для управления ими нужны специальные менеджеры.

     Обычно  крупные коллективы формируются  по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается  здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей в  такой группе можно безболезненно  заменять.

     Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в  себя от двух до пяти человек, объединенных личными интересами, общностью целей  и норм поведения, неформальным контролем. В такой первичной группе людей  нельзя заменять без ее разрушения.

     Наиболее  близкие и равноправные отношения  между участниками складываются в диадах и триадах, то есть группах, состоящих из двух или трех человек. Хотя диада легче всего разрушается, но отношения приносят наибольшее удовлетворение.

     В триаде рано или поздно происходит сближение между двоими и исключение третьего, который может в будущем  играть по отношению к ним роль посредника, оппортуниста (противника) или властителя. 

     В рамках квартетов и квинтетов (групп  из четырех или пяти человек) уже  могут обосабливаться пары с более  тесными взаимосвязями; возникать  структуры типа «звезды» с центральным  участником, диктующим остальным  свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

     Малый коллектив проще превратить в  хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые  в дальнейшем конкретизируются в  индивидуальном порядке и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но теку щая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь. При максимальной степени развития коллективности происходит не только текущая координация работы каждого, но и ее оценка.