Лидерство в менеджменте. 7

Содержание 
Введение…………………………………………………………………………..3 

1глава Теоретическая часть 
1. Понятие и сущность лидерства…………………………………………........5 
2.Отличие лидера от менеджера………………………………………….........7 
3.Лидерские качества менеджера……………………………. ………………10

4. Современные модели лидерства……………………………………………. 
4.1. Концепция атрибутивного лидерства……………………………………… 

4.2. Концепция  харизматического лидерства…………………………………….

4.3. Концепция преобразующего лидерства…………………………….  
 
2 глава Практическая часть…………………………………………………… 
2.1.Краткая характеристика гостиницы……………………………………….

2.2 Анализ………………………………………………………………………..

2.3 Выводы и  предложения ……………………………………………………… 
Заключение……………………………………………………………...………… 
Приложение ………………………………………………………………………

Список литературы…………………………………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

 

    Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

    Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь». В моей курсовой работе я изложила основные концепции лидерства и показал уникальность и значимость работы менеджера, сделал попытку выделить те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.  

    Увеличить и добавить свои слова 
 
 

1. Понятие и сущность лидерства

 

    Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой  ситуационной переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

    Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

    Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

    Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

    Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей  цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

· проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

· достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

· уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 

    В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

· видение ситуации в целом;

· способность к коммуникациям;

· доверие сотрудников;

· гибкость при принятии решений.

    Таким образом следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. 

      2. Отличие лидера от менеджера 

    Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные.

    Так вот, руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

    Руководитель  коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас».

      Менеджер нередко назначается  на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

    Короче  говоря, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.               

    Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации  отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как  уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой — в системе отношений неформальных, неофициальных.

    Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) — по неофициальным.

    В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

    И вовсе не случайно поэтому, что нередко  лидерство способно переходить в  руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

    Таким образом, необходимо еще раз сказать  что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте. 
 
 

    Таблица 1 
 

Основные  отличия менеджера от лидера

Менеджер Лидер 1. Администратор 1. Инноватор 2. Поручает 2. Вдохновляет 3. Работает  по целям других 3. Работает по  своим целям 4. Использует  доводы 4. Использует  эмоции 5. Контролирует 5. Доверяет 6. Профессионален 6. Энтузиаст 7. Принимает  решения 7. Превращает решения в реальность 8. Делает  дело правильно 8. Делает правильное  дело 9. Уважаем 9. Обожаем 10. План-основа  действий 10. Видение-основа  действий 11.Полагается  на систему 11. Полагается  на людей 12. Поддерживает  движение 12. Дает импульс движению

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Лидерские качества  менеджера

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная  задача менеджера - делать дело при  помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных. Как стать лидером. Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают. В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи менеджерам различных стилей. Менеджер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы. Менеджер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше потому, что ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом,стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Менеджер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие менеджеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший менеджер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие менеджеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других. Менеджер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. 

Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот  окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру. 

Менеджер  обладает широтой взглядов. Он никогда  е скажет: "Это не мое дело". Если Вы ожидаете, что Ваша группа сотрудников энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им, что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда Вас об этом попросят. Менеджер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы. Руководитель должен быть решительным. Менеджер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация правильное решение лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным. Менеджер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу,а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд - меж двух ломтей хвалы. Справедливость - тоже важная черта менеджера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, у Вас, вероятно появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом. Менеджер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству - это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным - это говорить когда они правы, и когда они неправы. Быть честным - это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага - фирмы и ее сотрудников - всегда должна быть превыше всего. Менеджер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе. Менеджер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки. Менеджер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность. Менеджер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного Менеджера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Современные модели лидерства.

4.1. Концепция атрибутивного лидерства.

 

Данная  концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-

следственную  связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной

происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству  исходит из того, что выводы

лидера  в равной мере, как и поведение  последователей, обусловлено реакцией

лидера  на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер

получает  информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он

делает  свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего

поведения таким образом, чтобы адекватно  реагировать на поведение

подчиненного. Например, если лидер приписывает  плохие результаты работы

подчиненного  его лености, то за этим может последовать  выговор. Если же лидер

считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы,

например  резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему

по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию,

усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на

ситуацию. Концепции и модели, разработанные  на этой основе, пытаются ответить

на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то,

что в  большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно

наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным  образом выполняет работу

информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок,

помогающих  ему ответить на вопрос, почему то или  иное происходит. Найденное

таким образом  объяснение причин направляет его лидерское  поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех

составляющих: личность, сама работа, организационное  окружение или

обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о

поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень

уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между

поведением  и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно

приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует

то, насколько  подчиненный последователен в проявлений данного поведения или

как часто  такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает,

насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. ТО есть, является

ли данное поведение уникальным, характерным  для одного подчиненного или

наблюдается у многих.

На описанный  выше процесс определения лидером  причин случившегося влияют

атрибутивные  регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие

лидера  быть непоследовательным в своем  поведении. Чем больше поведение

подчиненного  видится лидеру, как результат  его личностных характеристик

«внутренние причины», тем больше лидер возлагает  на подчиненного

ответственности за результаты. В этом случае отдельные  черты личности

подчиненного  становятся атрибутивными помехами.

Исследования  свидетельствуют, что руководителям  свойственно приписывать успех

в работе у женщин внешним причинам, а неудачи  внутренним. По-другому

рассуждают  руководители в отношении работников мужского пола.

Данная  модель атрибутивного лидерства  имеет существенные отличия от раннее

рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне  описательными и,

главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера

определить  причины плохой работы. Этот поиск  регулируется тремя типами

информации  о поведении подчиненного: отличительные  особенности,

последовательность  и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное

лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера,

является  причиной плохой работы. Взаимосвязь  между установленными лидером

причинами результатов работы и его последующим  поведением определяется тем,

кто, по мнению лидера должен нести ответственность  за происшедшее. Если лидер

считает что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его

мнению  должен, нести подчиненный, и к  нему принимаются соответствующие  меры.

Приводимые  ниже результаты исследований по данной модели представляют большой

практический  интерес:

-       подчиненные склонны видеть причины  их плохой работы вне, а

руководители  в подчиненных;

-       руководители, склонные отдавать  предпочтение внутренним причинам  при

объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность

и направляют свое воздействие непосредственно  на подчиненных;

-       плохая работа подчиненного в  прошлом, согласно всем трем  типам

информации, скорее всего приведет к выявлению  руководителем внутренних

причин;

-       серьезность сложившейся ситуации  приводит руководителя скорее  всего к

выявлению внутренних причин и к высокой  степени пунктуальности в ответных

мерах;

-       уклонение «с объяснением» подчиненного  от ответственности или его

извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в

ответном  поведении;

-       неизменный уровень выполнения  работы переключает внимание

руководителя  с причин, связанных со способностями  подчиненного, на причины,

имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего

происходит  не воздействие лидера на поведение  подчиненного, а взаимодействие

между лидером  и подчиненным, то есть подчиненный  своей реакцией на меры

руководителя  оказывает влияние на последующее  поведение последнего.

При этом в зависимости от эффективности  лидерства, спираль отношений лидер

последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или

вниз  «отношения дают меньший эффект». Последнее может в конечном счете

привести  к разрыву отношений между  участниками: увольнению работника  или

уходу руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.2.Концепция  харизматического лидерства.

 

Имеются две противоположные позиции  формирования имиджа лидера. Одна отрицает

вообще  какое-либо влияние лидера на организационную  эффективность, а другая -

ведет к  лидерской харизме и попытке  последователей приписать лидеру почти

магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной

привлекательности, вызывающей поддержку и признание  лидерства, что

обеспечивает  обладателю харизмы власть над последователями. Как источник

лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со

способностью  руководителя влиять на подчиненных  в силу своих личных качеств и

стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее

оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы

связано со способностью лидера находить своих  обожателей и почитателей и даже

менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как

набор специфических  лидерских качеств. Последнее легло  в основу

рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства,  являющейся, по

сути , продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на

комбинации  качеств и поведения лидера.

Харизматическим  считается тот лидер, который  в силу своих личностных качеств

способен  оказывать глубокое воздействие  на последователей. Лидеры этого типа

испытывают  высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в

деятельности  и убеждены в моральной правоте  того, во что они верят.

Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в

свою  правоту деятельным передает людям  чувство того, что он способен быть

лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как

моделирование роли, создание образа, упрощение целей  «фокуса простые и

драматического  характера цели», упор на большие  ожидания, проявление

доверительности у последователей импульса к действиям.

Исследования  свидетельствуют, что у харизмы  есть негативная сторона,

связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого

себя, и  позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к

делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между

такими  лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин

Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие

уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения

решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до

уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного

поведения в реализации своего видения.

Модели  харизматического лидерства различаются  количеством стадий развития

самой харизмы  и отношений с последователями. Считается, что вначале

необходимо  развить чувствительность к обнаружению  проблемы, на которую можно

было  бы обрушиться с критикой. Затем  необходимо развить в себе видение

идеализированных  путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено

что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется,

что оно  может немедленно продвинуть решение  проблемы.

Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения

посредством межличностной коммуникации «публикации, речь, жесты, позы и т.п.»