Лидерство в менеджменте. 8

Введение

     На  сегодняшний день успех  современных компаний зависит  от эффективного управления человеческими ресурсами.

     Раньше  конкурентная борьба была направлена в область технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур, маркетинга, послепродажного обслуживания.

     Но сам бизнес определяют прежде всего люди. Каждый работник компании выполняет свою определенную работу и объединяет усилия с другими в достижении общих результатов.

     Основой составляющей бизнеса является управление кадрами.

     Управление  кадрами обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

     Управление кадрами в компаниях, фирмах, организациях зависит от руководства.

     Руководство-это способность менеджеров   воздействовать на поведение как отдельных сотрудников так и на коллективы работников через механизм межличностных и поставленных задач и целей организации. Слова руководство и руководитель являются синонимами лидерство и лидер.

     Лидерство- это процесс воздействия людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

В данной курсовой работе  мы раскроем:

1. Сущность и теория лидерства.

2. Подготовка лидеров и команд  в современных компаниях

3. Изучим на практике, как менеджер более эффективно управляет    работниками, используя качества лидера 
 

1 Сущность и теория лидерства

     Существуют организации, где вроде бы сделано все хорошо, но все-таки чего-то не хватает. Они существуют и они обречены, если только не найдется такой человек, который направит организацию на правильный путь, организует ее сотрудников, поставит цели и задачи.  Именно этот человек будет называется лидером, а его роль, в которой он действует, — лидерством.

     Лидерство — это не руководство, хотя лидер и может является руководителем. Лидерство — это не менеджмент, а харизматическое руководство.

     В современном менеджменте лидерство характеризуется:

     1) лидерство - это разновидность власти, которая направлена сверху вниз. Носителем такой власти является не большинство, а только один человек или небольшая группа людей — «лидерство -это власть, которая  осуществляется одним или несколькими индивидами» (Ж. Блондель)¹;

     2) лидерство- это статус управления, социальная позиция, которого связанна с принятием решений, это руководящая должность. Социальный статус руководителя, требует выполнения социальной роли в образе лидера;

     3) лидерство — это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер);

     4) В группе лидерство —это естественный социально-психологический процесс, который основан на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Под влиянием мы понимаем такое поведение человека, которое изменяет поведение другого человека. Влияние проявляется  через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

     5) лидерство — это неформальное явление, символ эмоционально-психологической общности группы и образец поведения для ее членов. Позиция широко распространена в отечественной психологии. Кричевский отмечает, что

роль лидера возникает стихийно, ее нет в штатных расписаниях, лидерство — феномен психологический, тогда как руководство — социальный.

Почему человек становится лидером? Существует несколько подходов к определению лидерства. 

1.2 Подходы к лидерству

          Рассмотрим 3 главных подхода к лидерству. Первый подход это подход с позиции личных качеств².

     В начале 20-столетия начали впервые изучать  управление и объектом их исследования стало  руководство и лидерство.

     Результат исследования показал, что руководители обладают определенными, общими для всех личными качествами. Разумеется если бы все эти определенные личные качества могли быть раскрыты, то люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

     В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. Они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера.

     В 1948 году Стогдилл обнаружил, что лидеры, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом.

     Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы:

     «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

     Следующий из рассматриваемых подходов это поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Этот подход сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность  

определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

И последний подход это ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью – с другой.

     Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. 

1.2 Стили  руководства

     Важный  вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию  стилей руководства. Стиль руководства- это совокупность приемов и методов работы руководителя в его повседневной деятельности.

Рассмотрим несколько стилей управления:

1) Стиль управления по Левину.

     В 1938 году Левин опубликовал свое исследование различных стилей руководства. Содержание трех стилей руководства по К. Левину показано в приложении 1.

Авторитарный (диктаторский)³- руководитель сам решает, что и как нужно делать. Демократический- решения принимаются после обсуждения. Попустительских (либеральный)- члены группы работают практически самостоятельно.

     В экспериментах Левина самой производительной была работа при авторитарном руководстве, но при этом было необходимо присутствие руководителя, иначе работа прекращалась. Члены группы проявляли агрессивность друг другу. Демократическое руководство было самым популярным и позволяло получать стабильные результаты, как по качеству работу, так и по ее производительности. Либеральный стиль был самым плохим во всех отношениях.

2) Стиль управления по Мак-Грегору⁴.

     В 40-50-е года появилась теория X и Y Дугласа Мак- Грегора.

Он считал, что среди руководителей господствует 2 типа поведения, стиля, руководства:

а) авторитарный

б) демократический

Авторитарный стиль управления основан на теории «Х». Она содержит 4 постулата:

 1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2) люди стараются избавиться от ответственности , хотят, чтобы ими управляли;

     3) больше всего люди хотят защищенности;

4) чтобы заставить человека трудиться, нужно использовать наказания, угрозы и принуждение.

     Руководствуясь теорией «Х» автократ сосредотачивает в своих руках всю власть, разделяя работу подчиненных на мелкие операции. Он принуждает работать подчиненных в нужном ритме, угрожая, применяя наказания.

Это автократ- эксплуататор. В отличие от него автократ лояльный не наказывает нерадимых, а поощряет лучших работников, сохраняя у себя всю полноту власти.

     Демократический стиль управления основан на теории «У». Она содержит следующие постулаты:

     1) если создаются благоприятные условия, то люди будут стремиться к принятию на себя ответственности;

     2) если интересы работников совпадают с целями организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

     3) необходимо использовать интеллектуальный потенциал подчиненных при выработке управленческого решения и его реализации.  

     Согласно этой теории, демократический руководитель делегирует часть полномочий подчиненными. Он не навязывает свое мнение, подчиненные активно участвуют в принятии стратегических решений и сами принимают тактические. Большое внимание такой руководитель уделяет установлению отношения доверия и взаимопонимания, неформального авторитета.

3) Стиль управления по Лайкерту⁵.

     Профессор Мичиганского университета Рэнсис Лайкерт считал, что деление на авторитарного и демократического руководителя слишком примитивно.

Он считал, что существует континуум.

      а)Стиль руководства, ориентированный на работу, то есть работа- это все, а персонал ничто. Этот стиль соответствует авторитарному стилю управления.

     б)Стиль руководства, ориентированный на людей. Для руководителя подчиненные все, а работа что-то второстепенное. Это либеральный стиль управления.

4) Стиль управления по Блейку- Моутону.

     В 1964  году Роберт Блейк и Джейн Моутон  разработали « Управленческую решетку».Она включает 5 основных стилей руководства. Исследования Блейка и Моутона показали, что компетентному руководству можно научиться. Схема управленческой решетки приведена в приложении 2.

     Смысл « управленческой решетки» состоит в том , чтобы руководитель оценил свое местоположение в решетке и принял соответственные меры для совершенствования стиля руководства.

5) Стиль руководства по Танненбауму- Шмидту.

     В своей работе «Как выбирать стиль руководства» Танненбаум и Шмидт в 1958 предложили новый способ объяснения стиля руководства, который рассматривает власть руководителя и свободу действий подчиненных.

     Их  теория отличается от теории Блейка и Моутона в том, что применяемый стиль руководства отражает четыре переменных и зависит от них:

1)руководитель – его личность и предпочитаемый им стиль

2) подчиненные –их потребности, отношения и навыки

3) задание - требования и цели работы, которую надо выполнить

4) ситуация - организация, ее ценности.

           А теперь рассмотрим стили руководства  ситуационного подхода управления. Были разработаны 3 основных моделей руководства:

        1) Ситуационная модель руководства Фидлера;

        2) Подход Митчела и Хауса “путь - цель”;

        3) Теория жизненного цикла Херси и Бланшара;

1)Ситуационная модель руководства Фидлера.

         Модель Фидлера все свое внимание сосредоточила  на ситуации и выявила три фактора, которые  влияют на поведение руководителя. Этими факторами являются:

         а) Отношения между руководителем и членами коллектива которые основаны на доверии между начальником и подчиненными.    

      б) Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации.

      в)  Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

          Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных.

 2) Подход Митчела и Хауса “путь - цель”⁶.

           Еще одна ситуационная модель лидерства “путь - цель” была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель направляет подчиненных к достижению целей организации. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, “увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы.

        Сначало Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки  и инструментальный стиль. Стиль поддержки ориентирован на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль ориентирован на работу или на задачу.

      Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный  на достижение. Основная часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.

3)Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.

      Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства. Они назвали эту теорию- теорией жизненного цикла. В эту теорию входят самые эффективные стили лидерства зависящие от “зрелости” исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Под зрелостью отдельных лиц и групп мы понимаем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

      Существуют четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

         · Давать указания.

         ·  “Продавать”.

         · Участвовать.

         · Делегировать.

      Первый  стиль «давать указания» требует, чтобы руководитель направлял все усилия на задачу, и только малую часть на отношения. Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости.

      Второй стиль - «продавать» - имеет в виду, что стиль руководителя ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости.

      Третий  стиль «участвовать» характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания.

      Четвертый стиль «делегировать» характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность.

       Модель жизненного цикла Херси и Бланшара⁷ рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. 
 
 

1.3 Лидерские качества менеджера

        Успешный  менеджер должен обладать  определенными качествами. Он должен хорошо руководить коллективом, уметь правильно распределять обязанности между сотрудниками. Быть лидером в организации, чтобы поддавать пример своим подчиненным. Также еще одним аспектом является имидж менеджера. Он должен соответствовать статусу начальника. Подавать пример своим сотрудникам. Также он должен понимать своих сотрудников. Не быть тираном. А также следить за дисциплиной в организации. За хорошо выполненную работу награждать. А за плохую работу принимать какие то соответствующие меры.

      Лидерство это искусство, мастерство, умение, талант. Не всем людям он дается.

      Каждый  менеджер находит свой стиль. Например первый менеджер динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно.

      Лучший  менеджер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: «Это не моё дело». Менеджер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы.

      Менеджер  должен быть решительным. Когда есть вся необходимая информация, правильное решение лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять.

      Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и осознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

      Справедливость - тоже важная черта менеджера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы её заслужить, у менеджера, вероятно, появится десяток недовольных. Когда подчинённый совершает ошибку, ему нужно указать на неё, он должен её признать, а потом надо забыть об этом.

     Менеджер  должен быть всегда честен. Быть честным по отношению к руководству.

     Менеджер  должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию

     Менеджер  всегда должен быть уверенным в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного Менеджера.

     Он должен быть честолюбивым. Радоваться не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделять их успех. Таким образом, он вдохновляет других своим энтузиазмом и энергией.

     Менеджер  должен быть последовательным и скромным. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки. Менеджер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

     Поведение менеджера также является еще одной главной чертой. Ведь вести себя правильно в обществе, это очень важно. Как ты себя подашь так и люди будут относиться к тебе. Нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями, стрессами.  
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Подготовка лидеров и команд в современных компаниях

       Профессор Гарвардского университета Абрахам Залезник⁸ полагает, что для выживания и тем более для успеха компаниям необходимы и менеджеры, и лидеры.

        Лидерство и менеджмент в компании — две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе. Лидер всегда должен мыслить командно. Только он может создать из отдельных личностей команду. А команда всегда ищет лидера, а не начальника. 

2.1 Формирование команд

            Деятельность организации определяется эффективностью формальных групп. Что же такое формальные группы? Формальные группы существуют в любой организации. В  формальных группах строго распределены позиции и роль каждого члена группы. Руководители современных компаний стремятся к формированию единомышленников. Под командой понимается общность интересов сотрудников, организации и структурного подразделения. К основным характеристикам команд относятся общие цели команды и высокая степень участия членов в разработке новых идей. Каждый член команды стремиться к достижению общей цели, он четко выполняет свои обязанности и совмещает их с обязанностями других членов команды. Иными словами можно сказать что команда- это  единое целое, а каждый член команды –это частица целого. Именно если все члены команды будут стараться добиваться единой цели, то успех данной организации гарантирован.

   Эффективное функционирование команд выводит на новый уровень межличностные отношения в команде. От того насколько развита степень сотрудничества в команде, зависит эффективность отношений. Шагом в процессе образования команд является исследование межличностных отношений в подразделениях, в рамках которых планируется создать команды. Среди известных методов формирования групп выделены следующие:    

      1)  Социометрический метод Дж. Морено.⁹ Этот метод определяет общий уровень взаимоотношений в группе и распределять членов группы от категории «отвергаемых» до категории «звезд» (людей, пользующихся наибольшей популярностью, симпатией в группе), потенциальную способность человека к лидерству.

      2) Методика КОС-2. Эта методика выявляет коммуникативные и организаторские способности членов группы.  

      3)Адаптированный вариант тестовой методики Q-сортировки Б. Стефансона.  Эта методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность,  принятие «борьбы» и избегание «борьбы».

      4) Методика «Восприятие индивидом группы» выявляет индивидуалистическое, прагматическое и коллективистское восприятие человеком группы.           

      5) Тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири. Данный тест помогает выявить потенциальных лидеров и достаточно подробно характеризует отношение человека к окружающим людям по 21 группе, которые сведенны в 8 блоков: авторитарный, эгоистический, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.   

      Вместе  с рассматриваемыми методами, проведем анализ межличностных отношений, анализ характеристик отдельных личностей для последующего формирования команд. На первом этапе проведем исследование взаимоотношений  в коллективе с помощью социометрического метода Дж. Морено. Если уровень благополучия взаимоотношений (УБВ) соответствует равенству («звезды» + «предпочитаемые») = («пренебрегаемые» + «изолированные» + «отверженные») или правая часть больше, то передем на второй этап.  Также применение социометрического метода выявит категорию людей мало-коммуникативных и нежелательных в команде.    

      На  втором этапе найдем потенциальных лидеров команд, вокруг которых в дальнейшем будет формироваться команда. Это могут быть как менеджеры, так и рядовые исполнители.      

      Здесь подходит тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири. Ну а также можно использовать методику КОС-2.Практика показала ,что оба метода дают достаточно высокий показатель достоверности, однако первый более объективен и разносторонен. В приложении 3 рассмотрим результаты теста «Диагностика межличностных  отношений» Т. Лири. В состав бригады входят 8 человек. По блоку «Авторитарный», к авторитарному  лидеру, относится только один человек это № 5. Он успешен в делах, любит давать советы, требует к себе уважения»  

      По блоку «Эгоистический» относятся  все  тестируемые, но только у двоих проявляются эти качества  это № 2 и № 5.       

      По блоку «Агрессивный подходит № 5.

      По блоку «Подозрительный» все участники оказываются в низшей категории.