Лидерство в менеджменте. 2

Содержание

Введение

1. Теоретические основы лидерства в менеджменте

1.1. Понятие лидерства в современном менеджменте

1.2. Основные концепции лидерства

1.3. Структура лидерства и типы лидеров

2. Методология исследования лидерства в организации

2.1.  Методы исследования лидерства и лидерских качеств руководителей

2.2.  Мировой опыт применения лидерства в менеджменте

2.3.  Важность лидерства в современной организации

3. Исследование лидерства в ООО «Ида+»

3.1.  Определение лидерских способностей руководителя и заместителей методом тестирования

3.2.  Оценка результатов тестирования и влияния лидерских качеств на деятельность организации

3.3.  Рекомендации по развитию лидерских качеств менеджеров и руководителей ООО «Ида+»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Лидерство – важнейший компонент  эффективного руководства. Оно встречается  везде, где есть устойчивое объединение  людей.

За последние 50 лет в теории и  практике менеджмента проблема соотношения  эффективности управления и лидерства  является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать  лидером.

Интерес к лидерству возник еще  в глубокой древности. Феномен лидерства  на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали  объектом исследования.

На протяжении долгого времени  в нашей стране не существовало условий для формирования лидеров и спроса на них, а, следовательно, было достаточно небольшое количество исследований проблем, связанных с лидерством. Большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

Однако в настоящее время  появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. ( Например, книга Р.Л. Кричевского  “Если вы - руководитель” об элементах  психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства - коллективная работа авторов московского центра политических исследований “Никколо М “ “Имидж лидера”.)

Роль лидера в управлении определяется его усилиями по отбору достойных  претендентов на членство в рабочей  группе, он должен направлять групповую  энергию на решение организационных  целей. Лидерство также находит  выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Стратегия  развития организации и эффективность  лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями  лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.

Незаменимая роль лидера в осуществлении  изменений состоит в определении  идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и  стратегии изменений.

Лидер во многом определяет успех  организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения  и многое другое. Таким образом, эта  область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна  и полезна для изучения.

Актуальность проблематики обусловлена  следующими факторами:

- наличием довольно скупых исследований  в сфере лидерства;

- низким уровнем профессионализма  некоторых современных руководителей  в сфере лидерства, что влечет за собой неэффективность деятельность предприятий.

Цель работы: изучить лидерство  в менеджменте.

Задачи:

• изучить теоретические основы лидерства в менеджменте;

• определить методологию исследования лидерских качеств;

• исследовать лидерские качества руководителей и менеджеров ООО «Ида+», разработать рекомендации по развитию лидерских качеств.

Предмет исследования – лидерские качества руководителей и менеджеров.

Объект исследования – феномен лидерства.

Теоретическая и методологическая основа исследования - достижения отечественной  и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства. В ходе работы проработана и изучена общая  и специальная литература, статьи и материалы семинаров, а также  международная практика. 

1. Теоретические основы лидерства в менеджменте

1.1. Понятие лидерства в современном менеджменте

Слово лидер происходит от английского  lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Природа лидерства может быть лучше  понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации – это  не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимодействия его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь».

Обычно мы называем лидерами тех  людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать  ее исполнение, не является лидером. Использование  имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений  и наказаний – это навык  «формального» управления исполнением. Здесь не требуется личностной вовлеченности  в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления.

В отличие от способности к управлению, лидерство – это умение найти  ресурсы в условии дефицита. Это  умение влиять, не имея формальных рычагов  власти. Это умение так общаться с людьми, что они сами ставят перед собой все более и  более сложные задачи и сами повышают эффективность их выполнения. Итак, лидерство-это в первую очередь  умение влиять неформально: силой своей  личности, характера, обаяния, силой  своей увлеченности и уверенности  в общем успехе.

Так, если взять в качестве примера  директора завода, то по должности  он является менеджером. Должность  открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с  позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его замов, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью коллектива за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером  в организации, так как лидерству  в значительной мере свойственна  неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном  примере в коллективе лидером  скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник  – директор завода.

Процесс влияния через способности  и умения или другие ресурсы, необходимые  людям, получил название неформального  лидерства. Неформальный характер лидерской  позиции в большей степени  обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается  использование эффективного сочетания  обеих основ власти.

Лидерству в значительной мере свойственна  неформальная основа. «Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический» [21; с.56].

В ходе изучения проблемы лидерства  учеными было предложено много различных  определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство-это воздействие  на группы людей, побуждающие их к  достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Масарик определяли лидерство, как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О’Доннел считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижением общей цели.

Сила и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением  и  воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность  использования власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «ли-дер-последователь» не обязательно предполагает его  иерархический характер, как это  имеет место в случае отношений  «начальник-подчиненный». Лидерство, как  и власть – это потенциал, имеющийся  у человека.

Признается, что лидерскими способностями  и умениями можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации  или в организациях, помогающий развить  эти навыки и умения. В ведущих  школах бизнеса существуют программы  развития лидерских качеств у  тех, кто собирается стать лидером.

Сила лидерского влияния прямо  пропорциональна степени принятия последователями того, что лидер  предлагает сделать. Власть и влияние  являются главными в работе лидера.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

Другая ситуация наблюдается в  случае, когда лидер пользуется властью  примера, так как она является во многих случаях причиной признания  и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Власть информации в лидерском  варианте связана с индивидуальными  способностями и умением лидера соединить на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе  его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

Вознаграждение и принуждение  как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются  с возможностью быть или не быть в одной упряжке с эффективным  лидером, нежели чем с месячной премией  или выговором.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем  создания так называемых сетевых  структур, способствующих поддержания  эффективного лидерства на должном  уровне без количественного роста  организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных  и имеющихся у него основ и  источников власти, так как это  является одним из главных условий  эффективного лидерства.

1.2. Основные концепции  лидерства

Исследование лидерства прошло несколько этапов. Исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных  людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров. Ральф Стогдилл классифицировал лидерские качества, в результате выделил пять свойств [7, c.496]:

1. ум, или интеллектуальные способности;

2. ощущение собственной исключительности;

3. уверенность в себе;

4. активность и энергичность;

5. знание дела.

Уоррен Беннис определил четыре группы лидерских качеств:

1. управление вниманием;

2. управление значением;

3. управление доверием;

4. управление собой.

Он предлагает лидерам делиться властью в организации для  создания среды, в которой сотрудники почувствуют себя значимыми, частью общего дела.

Дальнейшее изучение привело к  выделению следующих четырех  групп лидерских качеств [7, c.497]:

1. физиологические (рост, вес, сложение или фигура, внешний вид, энергичность движений, состояние здоровья);

2. психологические качества, неразрывно связанные с характером человека. Был выделен целый список таких качеств, которые в ходе дальнейшего исследования не получили подтверждения;

3. умственные качества. Исследования подтвердили, что их уровень у лидеров значительно выше, чем у нелидеров (это связано с умением принимать управленческие решения);

4. личностные деловые качества. Являются достаточно сложными для измерения, характеризуются навыками и умениями лидера выполнять свои функции.

Концепция лидерского поведения. Путь исследования этих концепций связан с лидерским поведением и его  направлением. Исследователи пытались выяснить, что и как лидеры делают. Наиболее известные концепции [14, c.273]:

• три стиля руководства (авторитарный, либеральный и демократический);
• исследования университета штата в Огайо (разработка Двухфакторной теории лидерства);
• исследования Мичиганского университета (определение различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров);
• системы управления (Ликерт разработал опросник, позволяющий определять Стили руководства);
• управленческая сетка (Р. Блейк и Д. Моутон придумали управленческую матрицу);
• концепция вознаграждения и наказания (лидер является управляющим процессом изменения поведения подчиненных в нужном направлении);
• заменители лидерства (исследователи пытались изучить ситуации, когда лидер не требуется).

Концепции ситуационного лидерства. Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта [12, c.187]. Лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов (самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации).

Модель ситуационного лидерства  Фидлера, который разработал шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника, по которой можно определить личность, работа с которой была бы менее успешной (приложение А).

Модель ситуационного лидерства  Херсея и Бландшара делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Ключевым фактором здесь является зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способности или желания выполнять поставленную задачу (приложение Б).

Модель лидерства «путь-цель»  Хауза и Митчела основана на мотивационной теории ожидания (существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожидания, имеющихся у последователей) (приложение В).

Модель ситуационного лидерства  Стинсона-Джонсона (приложение Г). Ее суть в том, что уровень интереса к работе должен определяться в зависимости от характеристик последователей и характера самой работы, выполняемой ими.

Ситуационная модель Врума-Йетона-Яго (приложение Д). Ее особенность - ориентированность только на привлечение подчиненных к участию в принятии решений.

Наиболее существенный вклад в  понимание руководства как системы  внес Дуглас МакГрегор. Его труды по практическому управлению содержат первые утверждении о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя их руководители. К сожалению, это далеко не означает, что все руководители являются волшебниками - предсказателями будущего. Это лишь означает, что подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи. Исследования МакГрегора показывают, что изначальным двигателем являются желания руководителя. В конечном итоге всегда оказывается, что если управляющий с самого начала верил в то, что его работники справятся с поставленной задачей, все так и происходит. Если же в действия руководства закралась неуверенность, сомнение, это почти сразу влечет за собой снижение общей слаженности коллектива, производительности работы в целом. Ключ к пониманию такой зависимости лежит в осознании того, что любой руководитель ведет дело в соответствии со своими личными представлениями о своих подчиненных и их способностях. Если лидер абсолютно уверен в тех, кто идет за ним, он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность еще хоть на йоту. С другой стороны, даже малая доля неуверенности ведет, как правило, к перестраховке, а следовательно, тормозит развитие, не позволяет подниматься вверх по лестнице успеха.

Работы МакГрегора помогают менеджерам избегать этого второю варианта развития событий и стремиться к достижению максимального успеха в управлении коллективом. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой теории расставляет две эти позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций названа теорией Х, а другая теорией У.

Теория Х описывает такой  тип руководителя, который стоит  на позиции директивных, авторитарных методов управления, поскольку относится  к своим подчиненным исключительно  недоверчиво. Наиболее часто они  выражают свое отношение к подчиненным  следующим образом.

1. Каждому человеку от природы  присуще нежелание работать, а  поэтому он старается избегать  затрат труда, где это только  возможно.

2. Честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой  ответственности, предпочитают быть  ведомыми.

3. Помимо всего вышесказанного  каждый человек стремится обеспечить  себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из  членов коллектива работать на  достижение единой цели, абсолютно  необходимо применять различные  методы принуждения, контроля, а  также напоминать о возможности  наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции в целом, и в частности, по отношению к своим непосредственным подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в  организации, стараются избегать участия  служащих в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархическое действие в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.

Противоположный конец континуума у МакГрегора занимает теория У. Она описывает идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на положение вещей и включает в себя следующие положения.

1. Работа не является для любого  из нас чем-то особенным. В  нормальных условиях человек  не только не отказывается  от выполнения тех или иных  обязанностей, но стремится взять  на себя определенную ответственность.  Иными словами, работать для  человека так же естественно,  как и играть.

2. Если члены организации подчинены  стоящим перед ней целям, они  стремятся развить в себе самоуправление, самоконтроль, делают все для  достижения этих целей.

З. Вовлечение в деятельность организации  подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед  коллективом задачи. Чем большее  вознаграждение за работу предлагает руководство компании, тем качественнее и производительнее должны выполнять  свои функции подчиненные.

4. Изобретательность и творческое  начало весьма распространены  среди населения, но в условиях  современной жизни, когда технологии  столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

Различного рода исследования позволяют  утверждать, что руководители - приверженцы  как теории Х, так и теории У достигают значительных успехов в бизнесе. Однако если вы стоите перед выбором, но чувствуете в себе силы создать систему управления по типу теории У, стоит остановиться именно на ней, поскольку это будет лучше как для вас, так и для ваших подчиненных. Но каждый руководитель должен оценить, возможно ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

1. Существуют такие условия,  при которых развитие фирмы  изначально идет по принципам  теории У. Поскольку основными инициаторами в создании и развитии любой идеи, главным образом, являются руководители организации, в условиях равноправия они должны заручиться полной поддержкой со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по тем или иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер среднего звена не в праве ущемлять права подчиненного, если не согласен с его действиями. Он может даже иметь определенные неприятности, если его мнение не совпадает и с позицией вышестоящего руководства. Сходные ситуации выглядят абсолютно различными, если рассматривать их с противоположных позиций. Менеджер, придерживающийся теории У, может позволить подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать два различных вида деятельности. Эта ситуация может рассматриваться как обоюдный шаг навстречу. Представьте, однако, как сложно будет выполнить приказ менеджера по теории Х о сокращении срока поставки хотя бы на один день, если все условия по сделке уже согласованы с конкретным покупателем.

2. Концепции, соответствующие теории У, работают наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низкоквалифицированные работники, требующие постоянного надзора  и контроля, как правило, лучше  адаптируются к управлению по теории Х.

З. Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала.

Таким образом, исторически наиболее ранней является теория лидерских качеств. Исследователи считали, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые отличают его от обычных  людей, в связи с чем пытались выделить качества лидеров. Дальнейшее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, умственные и личностные деловые. В дальнейшем зародилась концепция лидерского поведения - исследователи пытались выяснить, что и как лидеры делают. Наиболее существенный вклад в понимание лидерства как системы внес Дуглас МакГрегор. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным.

Потребность в разработке новых  подходов к изучению лидерства была вызвана тем, что традиционные подходы  к изучению лидерства делали упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал  свой стиль. К тому же прежние концепции  основаны на том, что лидерство и  управленческий эффект могут быть легко  изменены, а это не всегда возможно. Новые концепции пытаются соединить  в себе эти две стороны лидерства.

Концепция атрибутивного лидерства [16, c.74]. Данная концепция опирается  на теорию атрибуции, которая объясняет  причинно-следственную связь между  тем, что произошло и тем, что  люди считают причиной произошедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера и поведение его последователей обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Руководитель наблюдает за подчиненными и получает и информацию о том, что и как выполняется, затее он делает свои выводы о поведении каждого работника и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

Этот подход основан на том, что  знания, которые создали ситуацию, усиливают лидерское поведение  и способность предсказать реакцию  людей на ситуацию.

Лидер определяет причины поведения  подчиненных исходя из трех составляющих: личности, самой работы и организационного окружения (обстоятельств).

Когда лидер пытается найти причины  поведения подчиненных, он получает три различных вида информации [16, c.75]:

1. степень отличия. Руководитель хочет понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания;

2. последовательность. Руководителя интересует, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения;

3. степень уникальности. Руководителя интересует, насколько данное поведение уникально, характерно для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения  лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем  поведении. Чем больше поведение  подчиненного видится лидеру как  результат его личностных характеристик, тем больше он возлагает на него ответственности за результаты. В  этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся помехами.

Концепция харизматического лидерства [18, c.12]. Харизма - это форма влияния  на других людей посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку  и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Это власть примера, основанная на влиянии  личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю возможность  эффективнее оказывать свое влияние  на подчиненных.