СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы работы связана с той ситуацией  в бизнесе, когда возрождающиеся и полностью видоизмененные предприятия вынуждены восстанавливать или вновь создавать все необходимые экономические связи. Формирующаяся в географических единицах бизнес-среда оказывает существенное влияние на образ жизни населения городов и  
регионов, зачастую изменяя его коренным образом. Бизнес,  
развивающийся на территории проживания людей, формирует их социальную действительность, влияет на социальный статус, на выбор профессии, на образование, культуру и мировосприятие. Приходящие в регионы или формирующиеся в них крупные компании приносят вместе с собой новые ценности, новые перспективы и возможности для населения. Сам же бизнес, в свою очередь, зависит от наиболее важной его составляющей - лидерства.

     Таким образом, ценности и устремления  одной небольшой команды лидеров  крупной промышленной организации во многом формируют социальное пространство, влияют на моральные ценности целых поколений и самоидентификацию людей. В XXI веке ситуация для лидеров крупных организаций изменилась полностью, став совсем не похожей на ту, в которой существовали организации еще десять - пятнадцать лет назад. Лидер в бизнесе сегодня, уже не просто руководитель предприятия или группы предприятий, он ещё и творец социальной действительности, т.к. чрезвычайно возросло влияние действий, предпринимаемых руководством предприятий, на социальную и политическую среду городов и областей. Сегодня возросла роль лидеров с экономической точки зрения: последствия совершаемых ими действий сказываются на судьбе не только работников предприятия, но и жителей географической территории, на которой расположено предприятие. В  
значительно большей степени, принимая экономические решения, лидеры  
организаций должны четко осознавать тот риск, с которым их сталкивает современная реальность. Кроме того, лидеры бизнеса сегодня – это еще часто и узнаваемые, влиятельные общественно-политические деятели, активно воздействующие на ситуацию в регионе и в стране в целом. Они вовлечены не только в процесс принятия решений, касающихся вопросов управляемых ими компаний, но и оказывают значительное влияние на изменение ситуации в сфере культуры, образования, здравоохранения и т.д. В связи с такой постановкой вопроса проблема лидерства в организации значительно переросла рамки теории менеджмента и стала философской: на лидера крупного бизнеса сегодня возлагается большая социально-нравственная ответственность. Кроме того, что лидер является "пусковым механизмом" всей системы предприятия, способствует его процветанию или банкротству, он также является социальным автором для целых региональных сообществ.

     На  Западе эти изменения произошли  немного раньше, в нашей стране они  
происходят в данный период времени. Именно поэтому возникает необходимость в социально-философском осмыслении современных концепций, имеющих определенную значимость для становления теории и практики лидерства в российских организациях.

     Объект  исследования – ОАО «Воскозавод». Предмет исследования – влияние  лидерства на деятельность организации.

     Цель  работы рассмотреть основные аспекты  лидерства и организации.

     Исходя  из цели, в работе поставлены следующие задачи:

     1. Определить понятие, типы и  функции лидерства.

     2. Выявить особенности и различия  лидерства и менеджмента в  компании.

     3. Изучить основы воспитания лидеров  в западных компаниях.

     4. Охарактеризовать порядок устранения  деструктивного лидерства в организации.

     В работе использованы материалы экономической  и статистической литературы, тематических материалов периодических изданий.

     Работа  состоит из введения, двух глав и  заключения.

1. ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, типы и функции   лидерства

     Лидер – человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых  целей [9].

     В процессе формирования группы некоторые  ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей.

     По  мере количественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает  решающее значение в деятельности группы.

     Если  конкретная группа нацелена на выполнение   какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие быть способным к ее выполнению. Если же целью группы является социо-эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии более чем другие помочь   другим членам удовлетворить эту потребность.

     В целом положение члена группы тем выше, чем в большей степени  он идентифицируется с групповыми нормами  и целями.

     Лидер всегда не только выражает себя, но   и является выразителем потребностей своей группы или организации. По мнению Г.Кунца и С О'Доннела, если починенный руководствуется только правилами и потребностями,  установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65 % своих возможностей, просто выполнять свои обязанности  достаточно удовлетворительно, чтобы  удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у   них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных [10].

     Теория  Ф.Э.Фидлера допускает множественность  оптимальных типов лидерства. В  соответствие с этой теорией производительность группы зависит   от взаимодействия стиля лидерства и степени благоприятности ситуации. Легче быть лидером если [7]:

     - группа ему доверяет и симпатизирует, 

     - группа выполняет четко сформулированные  задачи,

     - положение лидера подкреплено  реальной властью.

     Если  имеются все эти условия, наилучшим  типом лидерства для хорошего выполнения работы является лидерство, ориентированное на задачу.

     Если  все перечисленные условия не выполняются, наилучшим также является лидерство, ориентированное на задачу.

     Фидлер  исходил из предположения, что тип  лидерства изменить очень трудно и поэтому выступал за проектирование ситуации, в которую будет "помещен" определенный лидер [2].

     Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется лидерство, всегда есть соединение лидера, подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще не благоприятно, чем благоприятно.

     Фидлеру вторит один из ведущих представителей теории "человеческих ресурсов" Д. Мак-Грегор.  Он считает, что лидерство – это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить, по крайней мере, четыре переменные [6]:

     - характеристики лидера,

     - позиции, потребности и прочие  характеристики его последователей,

     - характеристики организации: ее  цель, структура, природа задач,  подлежащих выполнению,

     - социальная, экономическая и политическая  среда.

     Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в более широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального этажа в анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.

     Так в концепции У. Реддина лидерство  рассматривается как взаимодействие стиля и его восприятия подчиненными. Этот исследователь, основываясь на двух параметрах: ориентации лидера на задачу и ориентации на отношения, предложил следующую матрицу стилей лидерства (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Матрица стилей лидерства

     Каждый  из стилей работает в определенных обстоятельствах. Однако, исходя из того, что изменить собственный стиль сложно, лидер не должен принимать стиль, не органичный для него. Такая ошибка может сильно сказаться на его восприятии подчиненными. Так неверно избранный обособляющий стиль может привести к восприятию лидера в качестве дезертира, а чрезмерная ориентация на задачу может быть оценена как проявление деспотизма. В то же время деспот, удачно справляющийся со своими функциями, может восприниматься окружающими как благожелательный автократ [17].

     На  сегодняшний день нет ни одной  теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике. Вот некоторые общие выводы, которые делают исследователи [11]:

     - нет стандартного набора качеств,  который должен быть присущ  лидерам. В разных ситуациях  эффективные лидеры проявляют различные личностные качества;

     - следуя работам К. Левина, можно  выделить три стиля руководства  или лидерства: диктаторский, демократический  и попустительский – и их  различные сочетания, а также  два вектора ориентации лидера: лидер может быть ориентирован на отношения с подчиненными ("ориентация на человека") или на результат ("ориентация на результат/задачу"). Эффективность конкретного стиля лидера зависит от характера конкретной ситуации (ситуационный подход);

     - вектор ориентации также может  менять направление в зависимости от ситуации в группе: в полярных ситуациях – благоприятных или неблагоприятных для группы – лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. Лидерство, ориентированное на людей, наиболее приемлемо в спокойных ситуациях.

     - руководителей можно обучать  методам эффективного лидерства;

     - лидеры должны постоянно совершенствоваться, а также развивать подчиненных,  уметь использовать свои сильные  стороны так же хорошо, как  восполнять пробелы в знаниях. Лидер должен пользоваться доверием окружающих, руководствоваться личными фундаментальными ценностями, органично сочетая эмоции, интеллект и деловые качества;

     - лидер должен уметь создавать  внутренние и внешние сети  влияния, причем часто на неформальной основе. Такие формы сетевых взаимоотношений предполагают различные союзы и партнерские отношения как внутри одной сферы деятельности, так и между отраслями, в итоге они могут приводить к формальному слиянию и объединению.

     Сложность роли лидера, находящегося в стадии становления, может быть раскрыта путем рассмотрения тех многообразных функций, которые входят в позицию лидера.

     Специфика функций лидера обусловлена особенностями  группы, которой он руководит; в демократичных  группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в «авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.

     Многие  из функций применимы для формальных руководителей первичных коллективов и крупных организаций [15].

     1. Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы. Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других, ему кажется, что вовсем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы.

     2. Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.

     3. Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника [6]:

     1) Указания сверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией. Однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательного голоса при выработке этих установок.

     2) Указания снизу, т. е. решения самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер тем не менее несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов.

     3) Указания самого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений). Таким образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

     4. Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов.

     В организациях с менее формальной структурой или спонтанно возникших  группах лица, обнаружившие наибольшую техническую осведомленность в сфере групповых целей, сами становятся лидерами. Так, например, в сложных условиях какой-либо экспедиции проводник, благодаря знанию местных особенностей, может исподволь принять фактическое руководство группой.

     Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера.

     5. Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т. д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы.

     6. Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

     7. Лидер как источник поощрений и наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы. Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествам лидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и пенитенциарных мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения, лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах. Неформальные санкции – это приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.

     8. Лидер как третейский судья  и миротворец. Это функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т. е. кого-то поощрять и кого-то наказывать. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри группы, в зависимости от того, каковы его личные планы.

     9. Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т. е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командир отделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно таким примером. Особое место в сознании людей занимают лидеры эталонных групп.

     10. Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различным знакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т. д.). Лидеры, являясь ядром таких групп, начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его участникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т. д.

     В равной степени это касается различных  научных школ, представители которых  даже после смерти лидера идентифицируют себя с ним.

     11. Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров - «все претензии - ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам.

     12. Лидер как проводник мировоззрения. Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз, чем наоборот; это особенно верно в тех случаях, когда лидер контролирует информацию, поступающую в группу из внешней среды.

     13. Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер – это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер.

     14. Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».

     Особым  случаем является утрата членами  группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому  идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы.

     Безусловно, не все члены группы одинаково воспринимают личность и поступки лидера. Лидер существует в сознании последователей в рамках их личности, т. е. возможности восприятия человека человеком ограничиваются личностными данными воспринимающего (социальная перцепция). Кроме того, чем менее доступен лидер, тем больше он предоставляет простора для фантазии последователей в конструировании его (лидера) образа.

     Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным  типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что называется жизнью коллектива.

1.2. Лидерство и менеджмент в компании

     Понятия «лидерство» и «менеджмент» далеко не всегда тождественны, но суть их различий большинство людей представляют себе неправильно.

     На  самом деле лидерство и менеджмент в компании – две отдельные, дополняющие  друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные  для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

     Лидерство служит дополнением к менеджменту, а не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках способность к лидерству, главы компаний не должны забывать, что сильный лидер, но слабый менеджер – ничуть не лучше (а то и хуже), чем наоборот [13].

     Разумеется, не каждый способен одновременно быть лидером и грамотным менеджером. У некоторых людей – настоящий  талант к управленческой работе, но не хватает лидерских качеств. Другие обладают явными задатками лидера, но по разным причинам не способны стать эффективными менеджерами. Если руководитель достаточно умен, то в его компании будут ценить и тех и других и постараются, чтобы эти талантливые люди стали частью коллектива.

     Однако  когда дело доходит до подготовки специалистов на высшие руководящие  должности, главы компаний откровенно игнорируют предупреждения психологов о том, что человек не способен быть одновременно менеджером и лидером. Они пытаются воспитать лидеров и менеджеров в одном лице.

     Если  организация хочет выжить и тем  более добиться успеха в современных  условиях, ей необходимы и менеджеры, и лидеры. Однако крупные корпорации сегодня уделяют внимание исключительно  «секретами эффективного менеджмента». Это увлечение приводит к все большему распространению личностей менеджерского типа – тех, кто ценит и стремится сохранить формальные, устойчивые схемы производственных процессов. Правила поведения в среде менеджеров предписывают отдавать предпочтение коллективному руководству, а риска рекомендуется избегать [8].

     Этот  же однобокий перекос в сторону  менеджмента препятствует появлению  в организациях настоящих лидеров. Чтобы создать максимально благоприятные  условия для «лидерского» типа личности, необходимо прежде всего обеспечить потенциальным лидерам возможность тесного общения с наставниками. Однако в крупных организациях со сложной иерархической структурой такие отношения не приветствуются.

     Компаниям необходимо найти способ обучать грамотных менеджеров и одновременно воспитывать талантливых лидеров. Без крепкой организационной структуры даже лидеры с самыми блестящими идеями окажутся не у дел. Они будут работать вхолостую, только обманывая ожидания сослуживцев и не добиваясь никаких заметных результатов. Но важна и другая предпосылка: предпринимательская культура, которая формируется, когда у руля организации стоит истинный лидер. Если ее нет, то даже компаниям с самой безукоризненной структурой управления грозит застой и потеря конкурентоспособности [15].

     Менеджмент  в компаниях имеет дело с управлением  сложными структурами. Он состоит из формальных управленческих методов  и процедур. В отсутствие грамотного менеджмента хаос охватит эти  сложные предприятия настолько, что поставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и прибыльность продукции, известную долю упорядоченности и последовательности.

     Что же касается лидерства, то оно связано  прежде всего с умением достойно справляться с переменами. В последние годы лидерство приобрело особое значение. Отчасти это объясняется тем, что современный деловой мир отличается крайне жесткой конкуренцией и повышенной изменчивостью [2].

     Чтобы успешно управлять сложной структурой, менеджеры компании прежде всего осуществляют планирование и формирование бюджета – иначе говоря, ставят перед фирмой цели на будущее (как правило, на ближайший месяц или год), подробно определяют этапы на пути к их достижению и затем распределяют ресурсы для осуществления этих планов. Что же касается лидеров, призванных совершить конструктивные организационные изменения, то их работа начинается с выбора курса развития – создания желаемого образа компании в будущем (часто весьма отдаленном), а также разработки стратегий для осуществления необходимых мер, чтобы воплотить этот образ в жизнь.

     Переходя  к осуществлению своего плана, менеджеры  уделяют основное внимание организации  и подбору персонала компаний – то есть создают организационную структуру и определяют должности, необходимые для выполнения намеченной по плану работы, подбирают квалифицированные кадры, знакомят их с деталями плана, распределяют обязанности и учреждают систему контроля за ходом работ. Лидеры же начинают совсем с другого – с поиска союзников. Это значит, что о новом курсе развития сообщается всем, кто сможет помочь собрать единомышленников, верящих в мечту о лучшем будущем компании и полных решимости сделать ее реальностью.