Лидерство в организации. 9

Министерство  образования Нижегородской области

ГОУ СПО  «Нижегородский Индустриальный техникум » 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по  дисциплине “Менеджмент”

     Тема: “Лидерство в организации” 
 
 
 
 
 
 

Выполнила  студентка

группы  М-317-09

Барминой  В.Ю

Специальность

“Менеджмент”

(по отраслям)

                                                                                         Руководитель

                                                                                        Лебедева К.Р 
 

Н.Новгород, 2010 г. 
 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Сущность и отношения лидерства

     1.1. История и природа лидерства………………………………………...5

     1.2. Типы отношений лидерства…………………………………………..9

     1.3. Взаимосвязь понятий «менеджер»  и «лидер»……………………...13

Глава 2. Поведенческое и ситуационное лидерство

     2.1. Поведенческий подход……………………………………………….17

     2.2. Ситуационный подход……………………………………………….24

Глава 3. Органический тип структур управления……………………………..35

Глава 4 Проведение психологического тестирования………………………...42

Заключение………………………………………………………………………53

Список  использованных источников…………………………………………..55 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     По  мере стабилизации экономики, формирования новой системы ценностей, внедрения корпоративной культуры, подчиненной стратегии развития компании, перехода от стихийного бизнеса, ориентированного на сиюминутную прибыль, к цивилизованному, для которого характерна ответственность перед потребителем (клиентом), обществом и своими сотрудниками, приходит понимание того, что менеджер — это прежде всего лидер, человек, нацеленный на положительный результат. Стать лидером можно, имея высокую профессиональную подготовку и практический опыт, а также учитывая веяния времени.

     Грамотное руководство является одним из важнейших  факторов функционирования компании. А обстановка с лидерскими качествами у руководителей, по крайней мере в России, не менялась уже давно. Это дает все основания утверждать, что институт лидерства в нашей стране находится еще в процессе становления.

     Нехватка  лидеров всегда была и продолжает иметь место. И происходит это по конкретным причинам. Во-первых, у людей с лидерскими качествами нет той отдачи, которую они ожидают. Компании не делают большого «вклада» в развитие сотрудников. А ведь это один из важнейших факторов. Лидерство – это, безусловно, талант, и его нужно совершенствовать и развивать. А если этого не происходит, лидер начинает «чахнуть».

     Второе  – это демотивация. Она может  произойти по самым разным причинам: либо просто потеря интереса к работе, либо напряженные отношения с руководством, где люди не могут найти взаимопонимания. Однако, все это можно предотвратить.

     Любой грамотный руководитель дожжен видеть и понимать, что люди – это  самый важный капитал и ресурс его компании. И найти способ управлять  своим персоналом необходимо для эффективной работы.

     Необходимость более углубленного изучения и дальнейшего  развития института лидерства в  нашей стране обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

     Объект исследования – лидерское поведение в организации.

     Целью проведенного исследования является глубокое и всестороннее изучение теоретических и практических аспектов лидерства в организации.

     В связи с поставленной целью были определены следующие задачи:

     - рассмотреть историю и природу  лидерства;

     - выделить типы отношений лидерства;

     - выявить взаимосвязь понятий  «менеджер» и «лидер»;

     - изучить модели поведенческого  и ситуационного лидерства 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Сущность и отношения  лидерства

     1.1. История и природа  лидерства 

     Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством и называемые «протолидерством», встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни, например в стадах обезьян или оленей, в волчьих стаях и т.д. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

     Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится прежде всего потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных, элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

     Четкость  выделения лидирующих позиций зависит  от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

     В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

     Именно  к такому типу объединений относится  современное производство. В нем  преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.

     Анализ  природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

     Вопросы лидерства вызывали интерес людей  с древних времен. Еще Платон в  своем «Государстве» предложил  три типа лидеров: а) философ – государственный деятель, управляющий республикой на основе разума и справедливости; б) военачальник, защищающий государство и подчиняющих других людей своей воле; в) деловой человек, обеспечивающий удовлетворение материальных потребностей¹.

     Однако, пожалуй, старейшей из теорий лидерства, не утратившей и сегодня своей актуальности, является теория черт. Она создавалась по мере выявления качеств, присущих идеальным лидерам — героям. Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека.

     Среди черт, присущих лидеру, обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность, кипучую энергию, незаурядные организаторские  способности и, особенно, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и др.

     Для проверки теории черт были проведены  обширные конкретные исследования. Они-то в значительной мере и поставили под сомнение эту концепцию, так как при детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще. Кроме того, в некоторых сферах деятельности, прежде всего в области предпринимательства, весьма высокие интеллектуальные и моральные качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха. К тому же целый ряд выдающихся способностей людей на протяжении многих лет, а часто и всей жизни, оказываются невостребованными и не реализованными, не находят применения и не приводят к лидерству.

     Естественно, это не означает полного отрицания  теории черт. Очевидно, что для занятия  лидирующих позиций в условиях конкуренции действительно нужны определенные психологические и социальные качества. Однако их набор значительно варьирует в зависимости от исторических эпох, сознания, культуры и других параметров группы. Очевидно, что лидер крестьянской общины по своим качествам существенно отличается от лидера инженерно-конструкторского бюро.

     Занятие лидерских позиций и эффективное  выполнение соответствующих функций зависят не только от индивидуальных (врожденных и приобретенных) качеств, но и от многих других факторов.

     В ходе изучения проблемы лидерства учеными  было предложено много различных  определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство — это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели².

     Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных³.

     В любой группе есть лидер. Он может  быть назначен официально, а может  и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом  в силу своих организаторских  способностей. Руководитель назначается официально извне, а лидер выдвигается «снизу». Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации руководящей должности называется формальным лидерством. Так, должность директора завода открывает дорогу к лидерству. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, с большим успехом управляет стрессовыми и конфликтными ситуациями или решает жизненно важные для предприятия проблемы, пользуется поддержкой, доверием, уважением работников. Следовательно, человек, занимающий высокую должность, не может автоматически стать лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. В приведенном примере лидером в организации скорее будет считаться заместитель, а не его непосредственный начальник – директор завода⁴.

     Неформальный  лидер — это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора.

     Функции неформального лидера сводятся к  двум основным:

     - во-первых, он устанавливает доброжелательность, ответственность, взаимопонимание  или, наоборот, способствует возникновению  агрессивности и обособленности  группы, стяжательству и пр.;

     - во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции группы, неформальный  лидер мотивирует поведение каждого  ее члена, заставляя его следовать  эталонам группового поведения.  Мотивацию лидер осуществляет, оценивая  взглядом, жестом или словом действия члена группы; к этой оценке добровольно и не всегда осознанно присоединяется большинство членов группы. Административные выговоры, приказы, беседы, проработки начальства и лекции часто оказывают более слабое действие на поведение члена группы, чем один жест порицания неформального лидера или молчаливое выражение группового неодобрения. Не следует думать, что коллектив в состоянии оказывать безграничное воспитательное воздействие на любого члена: если малая неформальная группа оценит поступок своего члена иначе, чем весь коллектив, это сведет на нет все попытки морально-воспитательного воздействия руководства⁵.  

     1.2. Типы отношений  лидерства 

     Различают следующие типы отношений управления: неэффективное лидерство («хозяин  – раб»), авторитарное («начальник – подчиненный»), демократическое («выборный руководитель – подчиненный»), эффективное лидерство («лидер – последователь»)⁶.

     Лидерство как специфический тип отношений  управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс требует высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».

     Сила  и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

     Управленческое  взаимодействие типа «лидер — последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник — подчиненный». Лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека.

     Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.

     Начиная с детских лет, следование за лидером  воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это  и учителя в школе, это и  герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями.

     Ранняя  стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

     При данном типе руководства последователь  тратит свои силы во благо группы/организации, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер — раб». Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.

     Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

     Данный  тип лидерских отношений до сих  пор существует в бизнесе и является там наиболее распространенным. Наибольшее соответствие этого типа лидерства внешней среде наблюдается в семейном, торговом и фермерском бизнесе.

     В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

     Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

     Лидер становится привлекательным для  последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.

     В передаче последователям видения в  такой форме, чтобы оно вселяло  в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации. В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей. 

     1.3. Взаимосвязь понятий  «менеджер» и «лидер» 

     Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить непосредственно с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно и то же.

     Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

     Чем же отличается лидер  от менеджера? На первый взгляд, между этими понятиями много общего. Но есть и некоторые отличия:

     1)  слово «лидер» (leader) в переводе с английского буквально означает «ведущий». Лидер — это человек с идеями, который может оказывать нужное воздействие на поведение других. Лидеры знают, что они хотят и почему они хотят этого, они способны передать это другим и добиться их сотрудничества и поддержки. Благодаря авторитетному лидеру в группе устанавливается благоприятный психологический климат. Такой лидер подает пример творческого подхода к решению поставленных перед группой проблем;

     2) слово «менеджер» этимологически восходит к латыни: manus agere, manibus agere, что означает «делать руками». В отличие от лидера, менеджер — это наемный профессиональный управляющий предприятия, член руководящего состава компании, банка, финансового учреждения, их структурных подразделений, специалист в области управления.

     Сравнивая лидера и менеджера, Дж. Уокер отмечает, что менеджеры обладают властью в силу своего положения, тогда как лидеры воздействуют на подчиненных силой личности и опытом: «Лидер сфокусирован на стиле и идеях, тогда как менеджер — на методе и процессе. Лидер — вождь, и он стремится не к аккуратности и порядку, а к движению. Он стремится вести людей, а не управлять ими. Лидерство начинается там, где кончается менеджмент, где система поощрений и наказаний, учета и контроля дает дорогу мужеству убеждений, яркой индивидуальности и новаторству»⁷.

     Различие  между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл. 1)⁸. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

     Таблица 1

     Отличие менеджера от лидера

     Менеджер  — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

     Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

     Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

     Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

     Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

     Используя свой профессионализм, различные способности  и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.