Массовые увольнения: правовое регулирование

                                                                                   

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КОСТРОМСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА И ПРОЦЕССА

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

 

 

 

Массовые увольнения: правовое регулирование.

 

 

 

 

 

Исполнитель Козырев А.В.

группа 118

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кострома

2013

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….…3

1.Понятие массового  увольнения и его правовые  последствия……………..6

 

2. Понятие механизма правового регулирования массового увольнения и его особенности……………………………………………………………………...11

3. Гарантии работникам при массовом увольнении…………………………14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...17

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………...20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Массовые увольнения работников, ознаменовавшие два последних десятилетия в истории нашей страны, стали сегодня одним из актуальных вопросов социальной политики российского государства. Проблемы, вызванные многочисленными остановками и закрытием предприятий, динамичным высвобождением работников с действующих предприятий, отсутствием свободных мест, угрозой безработицы, не только накладывают отпечаток на экономическое развитие России, становясь основными факторами, дестабилизирующими экономику, но и являются одним из самых болезненных явлений социальной политики нашей страны.             Негативные социально-экономические и политические последствия массового увольнения выражаются в ухудшении криминогенной обстановки, так как безработица и обнищание являются прямыми источниками, питающими преступность; в резком повышении социальной напряженности, чреватым возникновением социального взрыва и падением престижа политических властей. Наряду с этим, последствия массового увольнения ощутимы не только для государства и общества, но и лично для работника. Можно утверждать, что работники, потерявшие работу в результате массового увольнения, подвергнуты риску влияния на них негативных последствий увольнения в большей степени, чем работники, уволенные в индивидуальном порядке по тем же основаниям. Настоящее утверждение основано на существующих закономерностях рынка труда, границы которого очерчены рамками «вместимости рабочей силы», определяющихся потребностями экономического развития и как следствие, его готовностью принять строго определенное количество работников. Избыток рабочей силы, вызванный массовым увольнением, когда на рынке труда оказывается большое количество работников, лишает уволенных работников возможности оперативного трудоустройства, увеличивает период поиска подходящей работы, снижает привычный уровень доходов. Особую остроту и проблематичность эти обстоятельства приобретают при массовом увольнении узкопрофильных работников, работников градообразующих предприятий и т.д.                                                                                   Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. В настоящее время задача создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается, является приоритетной задачей, которую призвано решать трудовое законодательство Российской Федерации. Именно поэтому право работника на защиту от необоснованного увольнения, право на государственные гарантии при массовом увольнении относятся к одним из основных трудовых прав работника, а состояние законодательной регламентации процесса массового увольнения и реального положения дел в этой сфере являются не только показателями цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность.

Увольняемые работники должны иметь реальные возможности для реализации своих основных трудовых прав, а государство, в свою очередь, обязано обеспечить их соблюдение и воплощение в жизнь. Однако, возрастающее количество трудовых споров на почве нарушений трудовых прав работников при массовых увольнениях свидетельствует об отсутствии полноценного механизма противодействия нарушениям прав работников, попиранию их законных интересов. Одна из причин нарушений прав в сфере массового увольнения - это отсутствие единой нормативно-правовой базы, с помощью которой субъекты трудовых правоотношений могли бы разработать алгоритм последовательных процедур массового увольнения.

К сожалению, приходится констатировать, что в науке трудового права пока еще не разработаны на должном уровне ни теоретические положения о массовом увольнении как об особом социально-значимом правовом явлении, ни практические универсальные и эффективные меры, позволяющие снизить негативные последствия массовых увольнений. Не создана единая законодательная база, которая могла бы стать правовым фундаментом для процедуры массового увольнения. Нормативно-правовые акты, содержащие положения относительно массового увольнения, носят разрозненный характер, приняты до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем утратили свою актуальность, либо противоречат друг другу.

 Ряд теоретических  проблем, так или иначе связанных  с массовым увольнением и защитой  трудовых прав увольняемых работников, нашел свое отражение в научных  трудах Л.Ю. Бугрова, М.О. Буяновой, А.К. Гаврилиной, К.Н. Гусова, Е.А. Ершовой, И.Я. Киселева, М.И. Кучмы, Т.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, А.С. Пашкова, В.А. Сафонова, В.Н. Скобелкина, И.С. Цыпкиной.

 

Объектом являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие в связи с массовым увольнением работников. Являясь элементом означенного объекта.                                                      Предмет исследования представляет собой массовое увольнение в качестве социально-значимой трудоправовой категории, а также структуру и содержание элементов правового регулирования массового увольнения.

Цель данной курсовой работы анализ правового регулирования массового увольнения.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи.

- выявление особенностей  правового регулирования массового  увольнения и установление в этой связи приоритетных направлений развития правового регулирования массового увольнения в современный период,

- определение сущности  и содержания трудоправовой категории  «массовое увольнение»,

- выявление критериев  и характерных признаков массового  увольнения,

- обоснование влияния  критериев массового увольнения  на уровень защиты увольняемых  работников,

- определение юридических  оснований массового увольнения  и установление их правового  значения,

- выявление особенностей  механизма правового регулирования  массового увольнения, их характеристика.

Структура работы: введение, заключение, три главы, библиографический список.

 

1.Понятие массового увольнения и его правовые последствия.

Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения:

1) ликвидация организации  любой организационно-правовой формы  с численностью работающих 15 и  более человек;

2) сокращение численности  или штата работников организации: а) 50 и более человек - в течение 30 дней; б) 200 и более человек - в  течение 60 дней;

3) увольнение более 1 процента  работающих в связи с ликвидацией  организации либо сокращением  численности или штата работников  организации на территориях с  численностью занятых менее 5 тысяч  человек, то есть увольнение по  указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.

В п. 4 ст. 7 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрено право органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников приостановить на срок до шести месяцев решение об увольнении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование указанных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов. Решение органов региональной власти, органов местного самоуправления о приостановлении массового высвобождения работников или о его поэтапном проведении должно быть законным и обоснованным, его следует доводить до сведения работодателей, которые намерены провести мероприятия по массовому высвобождению работников. Законным мотивом принятия указанного решения в законодательстве указано отсутствие возможности осуществить трудоустройство увольняемых в массовом порядке работников. Работодатели, которых касается запрет на проведение мероприятий, влекущих массовое высвобождение работников, могут обжаловать решение региональной власти или органа местного самоуправления в судебном порядке. Подобные дела возникают из трудовых отношений, поэтому их рассмотрение относится к подведомственности судов общей юрисдикции. Отказ работодателя от выполнения законного решения органа региональной власти, органа местного самоуправления о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для восстановления на работе работников, уволенных вопреки такому решению. В подобной ситуации работодатель нарушает государственные гарантии на трудоустройство увольняемых граждан, что является безусловным поводом для их восстановления на работе.

В п. 3 ст. 21 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" говорится о том, что массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников. Таким образом, работодатель обязан предварительно не менее чем за три месяца уведомить действующие в организации профсоюзы о проведении массового высвобождения работников. Невыполнение данной обязанности служит основанием для перенесения сроков проведения мероприятий по массовому высвобождению работников на три месяца с учетом нарушения работодателем срока предупреждения представительных органов работников об их проведении. В течение срока предупреждения профсоюз вправе ходатайствовать перед региональными органами власти, органом местного самоуправления о вынесении решения о приостановлении или поэтапном проведении мероприятий по массовому высвобождению работников. Как уже отмечалось, невыполнение работодателем решения о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для восстановления на работе работников, уволенных вопреки данному решению. Однако такое решение может появиться после проведения массового высвобождения работников, но при этом работодатель может допустить невыполнение обязанности по своевременному уведомлению профсоюзов о массовом высвобождении работников. В подобной ситуации законность увольнения проверяется с учетом перенесения даты увольнения работников на три месяца вперед, то есть на время, установленное для предварительного уведомления профсоюзов. В связи с чем законность и обоснованность увольнения должны быть проверены исходя из новой даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о предстоящем массовом высвобождении работников. Поэтому при появлении решения о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения до новой даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о массовом высвобождении, работник подлежит восстановлению на работе, так как проведение увольнения с новой даты противоречит указанному решению.        Причины массовых увольнений носят, как правило, экономический характер и могут быть вызваны многочисленными факторами: ликвидацией, реорганизацией юридического лица, сменой собственника имущества организации, банкротством организации, перепрофилированием производства, изменением организационно-управленческой структуры организации, оптимизацией деятельности организации, финансовыми проблемами, либо фактическим сокращением объема работ, перераспределением обязанностей работников и т.д.                              Трудовое право на Западе допускает и легализирует коллективные увольнения по экономическим, техническим и организационным причинам, ведущим к изменениям в численности рабочей силы. Причины эти понимаются весьма широко: технический прогресс, сдвиги в организации производства и труда, в структуре предприятия, сокращение спроса в результате колебаний экономической конъюнктуры, усиление иностранной конкуренции, меры, принимаемые руководством предприятия по повышению эффективности производства. Однако, российское трудовое законодательство традиционно различает понятия «причины массового увольнения» и «основания массового увольнения», ограничивая тем самым круг юридически значимых действий работодателя, ведущих к массовому увольнению работников.                                                                              Российским трудовым законодательством предусмотрены два правовых основания увольнения работников, в рамках которых работодателем могут производиться массовые увольнения работников: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ) и сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), ранее предусмотренные в одном пункте ст. 33 КЗоТ РФ.

Данные основания характеризуются как основания массового увольнения, благодаря специфическим признаками, позволяющими выделить эти основания из числа других оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. Признаками оснований массового увольнения, по мнению диссертанта, являются:

1. Расторжение трудового договора  по инициативе работодателя;

2. Расторжение трудового договора  при отсутствии вины работника;

3. Необходимость увольнения работников  вызвана экономическими, техническими, организационными или правовыми  причинами.

Пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяемое в настоящее время основания увольнения работника, как ликвидация организации и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Рассматривая ликвидацию организации как основание массового увольнения, следует отметить, что трудовое законодательство не дает понятия ликвидации. Поэтому для правильной квалификации основания увольнения по п. 1 чЛ ст. 81 ТК РФ следует обратиться к нормам гражданского права, определяющим порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Порядок ликвидации юридических лиц регламентирован Гражданским кодексом РФ. Юридическое лицо согласно статье 61 ГК РФ может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции Российской Федерации, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Требование о ликвидации юридического лица по указанным выше основаниям может быть предъявлено также государственными органами или органами местного самоуправления, которым такое право предоставлено законодательством (п. 3 ст. 61 ГК РФ).

вследствие признания по решению суда юридического лица несостоятельным (банкротом) в соответствии с п. 1 ст. 65 ГК РФ (за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации).

Основания признания судом юридического лица банкротом, а также порядок ликвидации такого юридического лица устанавливается Федеральным законом от 26 октября 2002 г. Ш27-Ф3 «О несостоятельности (банкротстве)» (далее - закон «О несостоятельности»).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

С точки зрения гражданского права, ликвидация юридического лица является одной из форм его прекращения, при котором его права и обязанности прекращаются вместе с ним, не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Ликвидацию организации следует отличать от ее реорганизации. Согласно статье 57 ГК РФ понятие «реорганизация» включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Любой вид реорганизации юридического лица влечет передачу прав и обязанностей реорганизуемого лица к его правопреемникам и не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Между ликвидацией и реорганизацией юридического лица имеются существенные различия, которые выражаются, прежде всего, в том, что при реорганизации юридического лица его права и обязанности переходят к другому юридическому лицу в порядке универсального правопреемства на основе передаточного акта и разделительного баланса (ст. 59 ГК), в том числе и права и обязанности как работодателя.

 

 

 

 

 

 

2. Понятие механизма  правового регулирования массового  увольнения и его особенности.

Изучение и анализ правового регулирования массового увольнения невозможно без выявления и конкретизации правовых средств, с помощью которых осуществляется нормативно-организационное воздействие на трудовые и тесно связанные с ними отношения, возникающие в сфере массового увольнения. Такие правовые средства имеют своей целью упорядочивание, охрану и развитие общественных отношений в исследуемой сфере и в своей совокупности выступают в качестве механизма правового регулирования массового увольнения.

Раскрытие понятия механизма правового регулирования массового увольнения приобретает важное значение, так как позволяет:

- не только собрать вместе  явления правовой действительности - нормы, правоотношения, юридические  акты, участвующие в правовом  воздействии, - и рассмотреть их  как целостность, но и представить  их в работающем, системно-воздействующем  виде, что сделает возможным охарактеризовать  результативность правового регулирования  массового увольнения;

- высветить в связи с этим  специфические функции, которые  выполняют те или иные юридические  явления в правовом регулировании  массового увольнения, показать  их связь между собой и взаимодействие. Понятие «механизм правового  регулирования» производно от  понятия правового регулирования. Поэтому для раскрытия правовой  сущности понятия «механизма  правового регулирования массового  увольнения» необходимо определить  и детализировать понятие «правовое  регулирование массового увольнения». Обозначенные понятия являются  общеправовыми, поэтому нет никаких  препятствий к тому, чтобы экстраполировать  правовые категории и дефиниции, разработанные в общей теории  права, применительно к определению  в рассматриваемом аспекте указанных  трудоправовых понятий.

С.С. Алексеев определяет правовое регулирование как осуществляемое при помощи системы правовых средств (юридических норм, правоотношений, индивидуальных предписаний и др.) результативное, нормативно-организационное воздействие на общественные отношения с целью их упорядочения, охраны, развития в соответствии с общественными потребностями.

Общественные отношения, складывающиеся в процессе массового увольнения, являются объектом воздействия специальных трудоправовых норм, другими словами, такие отношения предполагают специальное правовое регулирование. В свою очередь, правовое регулирование массового увольнения - это осуществляемое при помощи норм трудового права и других правовых средств воздействие на общественные отношения, возникающих в связи с массовым увольнением, с целью их упорядочения.

Предмет правового регулирования массового увольнения имеет определенную структуру, элементами которой являются субъекты (участники) массового увольнения и непосредственно сами трудоправовые отношения, очерченные рамками массового увольнения. В качестве субъектов на различных стадиях процесса массового увольнения могут выступать работник, работодатель, профсоюзная организация, государственный орган службы занятости, органы местного самоуправления, органы государственной власти. С учетом этого, предметом правового регулирования массового увольнения являются трудовые и тесно связанные с ними отношения, возникающие в связи с массовым увольнением работников по инициативе работодателя по причинам ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем и сокращения численности или штата работников. Предмет, в свою очередь, требует «продолжения» в виде метода, свойственного любому виду правового регулирования. Отечественная юридическая наука исходит из того, что метод правового регулирования - это совокупность юридических средств воздействия, которые применяет государство при правовом регулировании общественных отношений. Изучая вопрос о методе правового регулирования массового увольнения можно сделать вывод, что метод правового регулирования массового увольнения следует определить как совокупность установленных государством способов (приемов) правового воздействия норм трудового права на общественные отношения, возникающие в сфере массового увольнения.

Практическая реализация метода правового регулирования в общеправовом смысле проявляется в трех изначальных вариантах правового регулирования - запрете, предписании и дозволении. Эти первичные способы воздействия на поведение людей приобретают юридическое содержание посредством, прежде всего трех видов правовых норм - запрещающих, обязывающих и управомочивающих. Запрет как способ юридического воздействия на поведение субъектов массового увольнения имеет в целом заметно меньшую распространенность, поскольку применяется лишь к таким сравнительно немногим вариантам поведения, которые противоречат интересам общества и государства. Что касается дозволения и предписания, то они имеют значительно более широкую сферу действия, охватывая несравненно более многочисленные варианты трудоправовых отношений.

Основываясь на этом, можно сделать вывод о том, что важным свойством метода правового регулирования массового увольнения, объединяющего все три первичные компоненты - запрета, предписания и дозволения, является приоритет такого элемента как предписание, эффективности действия которого способствуют остальные два. Правовые нормы в сфере массового увольнения предполагают установление обязательного поведения работодателя, т.е. обязательных предписаний. Нормы статей 81, 178, 179, 180 ТК РФ сформулированы как совершенно определенные нормы, носящие обязывающий характер для работодателя. Общая принципиальная схема такова: например, если работник обладает предоставленным ему законом правом на получение выходного пособия (дозволение), то реализация этого права обеспечивается обязанностью работодателя выплатить работнику это выходное пособие (предписание). В свою очередь невыполнение работодателем возложенной на него обязанности, корреспондирующей с правом работника, «включает» в необходимых случаях действие запрета путем применения того или иного вида юридической ответственности за невыплату выходного пособия.

Общественные отношения, складывающиеся в процессе массового увольнения предполагают специальное правовое регулирование, которое имеет специфический механизм правового регулирования массового увольнения, представляющий собой систему правовых средств (норм права, правоотношений, актов реализации норм права и юридических фактов), организованных специфическим образом в определенной последовательности, с помощью которых осуществляется эффективное целенаправленное воздействие на трудоправовые отношения и тесно связанные с ними отношения в сфере массового увольнения с целью защиты прав и законных интересов субъектов (участников) массового увольнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Гарантии работникам при массовом увольнении.

Целями российского трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.                                                                                                                                     В условиях формирования в России правового демократического государства и гражданского общества на фоне существующих проблем обеспечения прав и свобод граждан особую роль играют правовые гарантии, поскольку именно они предполагают юридическую ответственность государства и его органов власти и управления, местного самоуправления за нарушение прав и законных интересов личности, а также повышение значимости и уровня реализации права, повышение правовой культуры общества.

В трудовом праве под гарантиями трудовых прав работников следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. Будучи выраженными в правовых нормах, гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника или работодателя по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц в направлении выполнения требований уполномоченного субъекта.

Гарантиям и компенсациям посвящен раздел VII ТК РФ. Закрепление в специальном разделе Кодекса норм-гарантий специалистами и практиками оценивается неоднозначно. С одной стороны, компактное расположение системы средств, способов и условий, обеспечивающих осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, позволяет предметно ориентироваться в соответствующих нормах Кодекса, а с другой стороны, нарушает внутреннюю логику расположения этих норм, поскольку традиционно было принято нормы-гарантии неразрывно связывать с нормами, закрепляющими те или иные права субъектов трудового правоотношения.

Термин «гарантия» происходит от французского слова «garantie» и означает «обеспечение осуществления чего-либо, выполнения каких-либо обязательств и т.п.; поручительство, ручательство, порука в чем-либо»147. В Трудовом кодексе впервые на федеральном уровне закрепляется понятие гарантий и компенсаций. Согласно ч. 1 ст. 164 ТК гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Однако, как совершенно правильно отмечает А. Гаврилина, предлагая понятие гарантий, законодатель вместе с тем не раскрывает, что понимается под средствами, способами и условиями, обеспечивающими реализацию работниками своих прав.

Представляется, что к средствам следует относить приемы, которыми пользуются для обеспечения реализации предоставляемых работнику прав, в том числе выплаты, производимые работнику в связи с невыполнением им по уважительным причинам своих трудовых обязанностей.

Под способами следует понимать определенный образ действия, осуществление чего-либо, обеспечивающие реализацию права работника: например, внесудебный и судебный способ защиты.

Под условиями следует понимать установленные законодательством требования, правила, а также определенное соглашение сторон (согласие работника), выполнение которых обеспечивает реализацию трудовых прав работника. Ряд ученых-трудовиков отмечают, что правовая категория «гарантия» по своему юридическому содержанию шире понятия «компенсация».

Понятие «компенсация» является структурным элементом категории «гарантия» и входит в систему средств для обеспечения реализации предоставляемых работнику прав. Указанные средства в совокупности со способами и условиями, обеспечивающими осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, образуют систему гарантий трудовых прав работников.

Подчеркнем, что сущность гарантий при массовом увольнении определяется их правовой целью, которая заключается в предотвращении снижения уровня социально-правовой защиты работника.

Как справедливо считает В. Н. Скобелкин, классификация любых явлении и понятий требует, прежде всего, установления критерия их деления.  Гарантии в сфере массового увольнения подлежат классификации на основании следующих критериев деления.

1. по характеру обеспечения реализации  трудовых прав работника гарантии  делятся на имущественные и  неимущественные.

Права работников могут иметь имущественный или неимущественный характер. Существующие гарантии для осуществления этих прав могут быть также имущественного или неимущественного характера. К неимущественным гарантиям при массовом увольнении автор диссертационного исследования относит гарантии, которые не имеют определенной для работника стоимости. Например, запрет или ограничение права работодателя на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определенных категорий работников; необходимость предварительного предупреждения работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; преимущественное право на оставлении на работе и др.

Предоставление неимущественных гарантий связано с обеспечением прав, возникающих у работников в трудовых отношениях. По общему правилу такие гарантии прекращают свое действие с прекращением трудовых отношений.