Материальная ответственность. 2

План:

Введение

1. Понятие и виды ответственности по трудовому праву.
2. Дисциплинарная ответственность.

2.1 Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

3. Материальная ответственность.
1. Условия наступления материальной ответственности сторон трудового права.

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В статье 419 Трудового  Кодекса РФ установлены виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

«Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами»¹.

В Трудовом Кодексе РФ дается понятие дисциплины труда, которая включает такие подинституты, как поощрение добросовестных работников, дисциплинарная и материальная ответственность нарушителей дисциплины труда. С одной стороны, дисциплина труда – это один из эффективнейших инструментов повышения производительности и качества труда, с другой – карательный инструмент в руках работодателя².

Данная тема, является весьма актуальной в условиях современности.

Поскольку понятие трудовая дисциплина включает в себя как дисциплинарную, так и материальную ответственность сторон, то вопросы привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности представляются как нельзя актуальными.

Цель – рассмотреть основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности с учетом Трудового законодательства, тем самым повысив собственный уровень знаний в этой области, а также провести сравнительный анализ норм Трудового Кодекса РФ и норм КЗоТ РФ, касающихся данного вопроса. Исходя из поставленной цели, я ставлю следующие задачи:

1) изучить понятие ответственности в целом, что под ним понимается в юридической литературе;

2) изучить понятия материальной и дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства России;

3) изучить порядок привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности.

1. Понятие ответственности

Неисполнение обязанностей либо нарушение запретов квалифицируется как правонарушение и поэтому влечет неблагоприятные последствия для нарушителя.

Ответственность за совершение правонарушений установлена федеральными законами. Уголовный кодекс Российской Федерации содержит свод запретов, нарушение которых является наиболее тяжким видом правонарушений, и как следствие, предусматривает наиболее тяжкие виды наказаний. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях устанавливает основания ответственности за менее тяжкие правонарушения. Кроме того, основания привлечения к ответственности содержатся и в других законах: Налоговом кодексе Российской Федерации, Таможенном кодексе Российской Федерации, Гражданском кодексе Российской Федерации, Трудовом Кодексе российской Федерации.

Каждый должен представлять, что за одно и то же противоправное действие (бездействие), будь то нарушение трудовых отношений или нарушение в сфере хозяйственных, налоговых или иных отношений, может повлечь ответственность в любых ее проявлениях (дисциплинарную, материальную, гражданскую, административную или уголовную). Квалификация ответственности зависит от сопутствующих нарушению обстоятельств, наличия (отсутствия) умысла и вины, а также от степени опасности (тяжести) последствий, явившихся результатом этого нарушения.

Квалифицируют противоправные действия как административное или налоговое нарушение, а равно как уголовное деяние (преступление) и определяют меру наказания органы государственной власти, имеющие на то специальные, законодательно установленные полномочия (суд, прокуратура, милиция; органы экономического, финансового, налогового и иного государственного контроля)³.

Что касается квалификации дисциплинарных проступков, то она  базируется на нормах трудового права, являющегося руководством для работодателя. А вопросы материальной ответственности должностных лиц организаций могут регулироваться как трудовым, так и гражданским законодательством.

В российском законодательстве отсутствует легальное определение  понятия «ответственность», поэтому приходится обращаться к науке. Теория права выработала огромное количество определений ответственности, но, как и по многим юридическим вопросам, единой точки зрения нет, что опять-таки связано с отсутствием легального определения данного понятия.

Как правило, под юридической  ответственностью понимают:

наказание за совершенное  правонарушение;

реализацию санкции  нормы права;

меру государственного принуждения, которая выражается в  отрицательных последствиях для правонарушителя;

обязанность претерпевать определенные лишения личного или  имущественного характера;

порицание как совершенного правонарушения, так и правонарушителя;

особое правоотношение, возникающее в связи с совершенным  правонарушением.

Каждое из определений имеет право на существование.

Таким образом, под ответственностью понимается предусмотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать неблагоприятные последствия вследствие совершенного им правонарушения⁴.

Виды юридической ответственности  обычно классифицируют в зависимости от отрасли права: гражданская, налоговая, дисциплинарная, административная, уголовная и т.д.

Следует отметить, что  юридическая ответственность является видом социальной ответственности наряду с моральной и этической.

Что касается ответственности, вытекающей из норм трудового законодательства, то в своей деятельности работник и работодатель обязаны руководствоваться законодательством Российской Федерации, а также трудовым договором, заключаемым при приеме на работу. Помимо трудового договора полномочия указываются в должностной инструкции. Должностная инструкция является достаточно важным внутренним документом, который регламентирует реализацию функциональных обязанностей по выполнению условий трудового договора и содержит ряд требований к работникам, занимающим эти должности.

В должностной инструкции помимо всего прочего должны содержаться положения об ответственности.

Кроме того, законодатель предоставляет работодателю возможность  при заключении трудового договора с работником (назначаемым на должность главного бухгалтера либо заместителя руководителя) установить условия о материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю (часть 2 статьи 243 ТК РФ).

Из всего сказанного выше следует вывод:

1. Работники как граждане могут нести ответственность гражданскую в соответствии с нормами гражданского законодательства, уголовную ответственность за преступления, кроме должностных, предусмотренные УК РФ, административную, предусмотренную КоАП РФ.

2. Как работники они могут нести дисциплинарную или материальную ответственность, предусмотренную трудовым законодательством (ТК РФ), и уголовную – за преступные действия (бездействие) в сфере трудовых отношений, предусмотренные УК РФ.

2. Дисциплинарная ответственность работника

Дисциплинарным взысканиям, перечень которых является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, посвящена статья 192 Трудового Кодекса. Нельзя применять взыскания, как предусмотренные ранее действующим законодательством, так и «изобретенные» работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Но, работодатель может воспользоваться нормой части 3 статьи 137 КЗоТ РФ (хоть и не действующей), включив ее в правила внутреннего трудового распорядка, которая в свое время содержала запрещение поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Отсутствие подобной нормы в действующем Трудовом Кодексе РФ позволяет поощрять нарушителей дисциплины, тем самым не соблюдается основной принцип института дисциплинарной ответственности – длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

Таким образом, применение мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, является правом работодателя при соблюдении следующих условий:

1) данные меры связаны  с лишением или уменьшением дополнительных по сравнению с законодательством материальных льгот, предоставляемых работнику за счет средств работодателя;

2) их применение не  должно снижать уровень прав  и гарантий работников, установленный трудовым законодательством;

3) их виды и порядок наложения устанавливаются локальными нормативными актами и, прежде всего, правилами внутреннего трудового распорядка.

Итак, работодатель за совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям (п. 5, 6, подп. «а», «б», «в», «г», «д», п. 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

В отличие от ранее действовавших положений статьи 192 ТК РФ в Федеральном законе №90-ФЗ⁵ дан перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые считаются дисциплинарным взысканием. Таковыми являются:

п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное высказывание);

п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в случаях: а) прогула; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсичного опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных других работников; г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленным вступившим в силу приговором суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушение работником требований охраны труда, установленных комиссией по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу;

п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к данному работнику со стороны работодателя);

п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);

п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей);

п. 1 ст. 336 ТК РФ (повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения).

Следует отметить, что  п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ выделены особо: эти два основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, применяются только при наличии дополнительных условий, а именно когда виновные действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя либо работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей совершен аморальный проступок, не совместимый с продолжением данной работы⁶.

В ранее действовавшем  законоположении при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений такой работник мог быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не были связаны с работой⁷.

Федеральным законом №90-ФЗ принята поправка к статье 81 ТК РФ: ею установлен специальный срок в один год, в течение которого может быть произведено увольнение по ч. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, когда отсутствуют такие квалифицирующие признаки, как «по месту работы и в связи с трудовыми обязанностями». До введения рассматриваемых поправок действовало разъяснение Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, в котором Суд рекомендовал учитывать время для применения указанных положений, прошедшее с момента совершения проступка.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Законом не допускается  применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине⁸.

Нарушением дисциплины труда является противоправное виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

В процессе правоприменительной  дисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести  проступка, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка работника, с учетом его предшествующей работы и поведения, предусматривались ранее статьей 135 КЗоТ РФ. Трудовой Кодекс РФ подобной обязанности не содержит. Видимый пробел восполнен Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»⁹. Так, в соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума ВС РФ бремя доказывания и учета названных обстоятельств возложено на работодателя. Согласно пункта 49 Постановления, работодатель также при определенных условиях, например при увольнении руководителя организации и его заместителей, должен доказать, что нарушение ими своих трудовых обязанностей носило грубый характер.

Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.

Вместе с тем локальными нормативными актами нередко уточняется и конкретизируется порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или распространенных в данной организации правонарушений, а также определяется организация учета и составление отчетности по нарушениям трудовой дисциплины¹⁰.

Статья 195 Трудового Кодекса РФ, посвященная привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников, однако данный вопрос требует дополнительного локального оформления, поскольку понятие представительного органа работников сформулировано в Трудовом Кодексе РФ только применительно к коллективным переговорам – статья 37. Множество похожих терминов, используемых в кодексе, таких как «представители работников», «представители интересов работников», «иные представители работников», может создать конфликтные ситуации в коллективе. Их можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения такого органа работников.

Представляется необходимым  также установить категории руководящих  работников, относящиеся к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, работодателю предоставлены широкие возможности для локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Необходимость принятия локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений и дисциплинарной ответственности, диктуется также техническими дефектами правовых норм и пробелами, допущенными при разработке данного раздела Трудового Кодекса РФ.

2.1 Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Любое дисциплинарное взыскание  имеет особый порядок осуществления.

Внесены поправки в порядок  применения дисциплинарных взысканий, а именно в статью 193 ТК РФ. Они  касаются, во-первых, правила об обязательном получении от работника письменного объяснения, дополненного условием о сроке, в течение которого работник такое объяснение должен (может) предоставить, – 2 рабочих дня. Следовательно, только по истечении данного срока работодатель вправе составить акт по поводу отказа работника дать объяснение в отношении совершенного им проступка. Однако необходимо иметь в виду, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания¹¹.

Конечно, еще остается открытым вопрос о том, кто должен истребовать это объяснение и как зафиксировать момент истребования.

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. При этом его отказ дать такое объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Затем – не позднее одного месяца с момента проступка – производится непосредственно дисциплинарное взыскание – замечание, выговор. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников учреждения. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, с которым работник должен ознакомиться в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте.

Если работник не согласен с решением о применении дисциплинарного взыскания, он может обжаловать его в трудовой инспекции или суде.

Помимо длительной и  весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание, как уже говорилось, может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

Требование от работника  представления объяснения – одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. В данном случае работник имеет возможность рассказать обстоятельства правонарушения. Если возникает необходимость, то может быть создана комиссия для расследования случившегося и установления факта причастности работника к случившемуся (например, при несчастных случаях на производстве устанавливается виновность лица, отвечающего за обеспечение охраны труда).

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим  актом об отказе работника дать объяснение (составленным в присутствии нескольких работников организации)¹².

Работодатель имеет  право привлекать работников к дисциплинарной ответственности. От имени работодателя – юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др.

Это касается замечания  и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право  предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

Днем обнаружения дисциплинарного  проступка считается день, когда  должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его обнаружения¹³. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу¹⁴. То есть, если работник уйдет в отпуск, а затем на больничный более чем на 6 месяцев, то по истечении данного срока работник не может быть уволен по основаниям, предусмотренным пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Часть 5 статьи 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку эти виды ответственности (дисциплинарная и материальная) имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается несмотря на применение взыскания.

Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения  правонарушения.

Наложение на виновного  работника дисциплинарного взыскания  не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

В трудовую книжку работника  сведения о наложении взысканий  не заносятся. Не вносятся они и в  личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о  применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под расписку. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица¹⁵.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий  трудовой спор работника о неправомерности  наложенного взыскания, может его  отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, о которых нами было сказано выше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий является одним из тех вопросов, которые привлекающих внимание судебной практики, в частности это касается приказов руководителей организаций, в которых поведение работника, являющееся дисциплинарным проступком, получает отрицательную оценку.

При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель не всегда приходит к выводу о необходимости применения меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной Трудовым Кодексом, в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий.

Для того чтобы отреагировать  на поведение работника, работодатель зачастую издает приказ, в котором указывает на совершенный работником дисциплинарный проступок, одновременно напоминая или предупреждая его о необходимости строгого соблюдения трудовой дисциплины. Работник, полагая, что его поведение со стороны работодателя получило необоснованную отрицательную оценку, ставит вопрос о незаконности действий работодателя, обращаясь с соответствующим требованием в суд.

3. Материальная ответственность

Материальная ответственность – это вид юридической ответственности, сущность которого заключается в том, что виновная сторона обязана возместить другой стороне имущественный ущерб, причиненный ею в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Она подразумевает возмещение виновным лицом полного имущественного ущерба. К материальной ответственности может быть привлечен как работодатель, так и работник.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ труд является свободным. Каждый вправе самостоятельно использовать свои способности к труду, как физические, так и интеллектуальные.

Законодательство предусматривает разные юридические формы организации труда, но прежде всего подразумевается заключение трудового договора. В силу этого следует говорить о различиях двух видов ответственности: материальной ответственности работника и работодателя.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы, т.е. упущенная выгода, взысканию с работника не подлежат¹⁶.

Это положение законодатель закрепил, обеспечив защиту работника  как наименее слабой и экономически незащищенной стороны трудового договора. Трудовое законодательство не раскрывает понятие ущерба. При рассмотрении данного вопроса необходимо руководствоваться положениями Гражданского Кодекса РФ, который определяет, что реальный ущерб, причиненный работником работодателю, представляет собой расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права при утрате или повреждении его имущества¹⁷.

Трудовой Кодекс РФ дает определение понятия «действительный ущерб», под которым законодатель понимает реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Итак, работник несет материальную ответственность:

• за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю;
• за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Если будет доказано, что ущерб был причинен по вине нескольких работников либо работника и других лиц, которые не состоят в трудовых отношениях с организацией, которой причинен ущерб, то на них может быть возложена солидарная ответственность. Однако следует учитывать, что такая ответственность может быть на них возложена лишь при условии, если решением суда будет установлено, что ущерб причинен их совместными умышленными действиями.

Статьей 239 Трудового  Кодекса РФ предусмотрены случаи, исключающие материальную ответственность работника. К таким случаям отнесено возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны. Также Закон говорит о том, что работник освобождается от материальной ответственности, наступившей вследствие причинения им ущерба имуществу работодателя, если работодатель не исполнил обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Неисполнение работодателем  обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба¹⁸.