Менеджер по персоналу

Введение

На современном рынке труда появилась востребованная профессия - менеджер по персоналу. Занимающие эту должность люди в разных компаниях имеют совершенно различный круг обязанностей. И называются они по-разному. Иногда это просто менеджер по персоналу, иногда менеджер по кадрам и даже Human Resourses Assistant. Круг обязанностей при этом может быть совершенно одинаковым вне зависимости от названия должности.

Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в.

Стремительно развивались бизнес в целом, конкуренция, отраслевые монополии. Предприятия нуждались в профессиональных работниках, чтобы не потерять своё место. Директора компаний поняли, что если в их команде будут лучшие люди, то и бизнес будет прибыльным. Но этих людей нужно было отыскать, что и стало задачей менеджеров по подбору персонала.

В курсовой работе исследуется вопрос о личностных и профессиональных качествах менеджера по персоналу.

Эта профессия сейчас как никогда востребована. Компании никогда не помешают консультанты, которые владеют информацией:

- где и как найти хороших специалистов;

-какие зарплаты адекватны;

- как мотивировать сотрудников.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью изучения этой новой профессии.  Ответственность и усилия менеджеров по персоналу - залог успеха фирмы. Именно менеджер по персоналу отвечает за самый важный ресурс в организации - людей. Менеджер по персоналу - это универсальный работник: в нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. Менеджер по персоналу должен быть немного психологом, уметь разбираться в людях, проектировать коммуникативное поведение конкретного человека на определённую должность. Только по одному резюме профессионал определит, что собой представляет кандидат и стоит ли он  внимания. Работа по подбору кадров изнурительная и требующая большой самоотдачи.

Теоретическую основу исследования составили следующие источники: Пособие «Управление персоналом» под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, 1999, HR-портал; журналы «Кадры предприятия», «Кадровое дело»; должностная инструкция менеджера по персоналу,

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин в своём пособии выделяют 6 профессиональных ролей менеджера по персоналу на основе важнейших категорий менеджмента: процессы деятельности, организационные структуры, ресурсы и способы деятельности.

С HR-портала взята статья Е. Кузнецовой, в которой объясняется, кто такой менеджер по персоналу, а именно: каким он дожжен быть человеком, какое должен иметь образование. Также автор указывает на то, как прийти в профессию менеджера по персоналу и стать человеком, по-настоящему нужным для организации. 

В журнале «Кадры предприятия» в своей статье О. А. Шипилова выделяет особенности менеджера по персоналу и очерчивает круг его основных обязанностей с помощью создания психологического портрета менеджера по персоналу.

Журнал «Кадровое дело». Автор статьи А. Васенина рассказывает, какие компетенции необходимы современному менеджеру по персоналу и как составить список профессионально важных качеств в зависимости от сложившейся системы управления в компании. В статье даётся перечень и характеристика профессионально важных качеств менеджера по персоналу.

В должностной инструкции менеджера по персоналу содержаться сведения о том, что должен знать менеджер по персоналу, кому должен подчиняться. Изложены должностные права и обязанности менеджера по персоналу. Также описывается, за что, перед кем и в каком порядке наступает ответственность менеджера по персоналу.

Объектом исследования является менеджер по персоналу. Это человек, который организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

Предмет исследования - личностные и профессиональные особенности менеджера по персоналу. Управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных и профессиональных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Целью является описание личности менеджера по персоналу и выявление профессиональных характеристик.

К достижению поставленной цели ведёт решение следующих задач:

-определить, кто такой менеджер по персоналу;

-выявить личностные качества менеджера по персоналу;

-исследовать круг требований к менеджеру по персоналу;

-перечислить обязанности менеджера по персоналу;

-рассмотреть профессиональные роли и компетенции менеджера по персоналу;

-составить карту компетенций менеджера по персоналу.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Личность менеджера по персоналу

1.1.              Кто такой менеджер по персоналу

На Западе менеджера по персоналу называют «HR-manager» (HR расшифровывается как human resourses, «человеческие ресурсы»). Именно от менеджеров по персоналу во многом зависит атмосфера в коллективе - а это немаловажная составляющая успеха любой компании. Каким должен быть менеджер по персоналу?

Во-первых, ему должно быть легко с людьми. Людям, в свою очередь, должно быть легко с ним. Общение не должно быть в тягость. Сотрудников нужно уметь выслушать, оценить особенности их поведения, суметь спрогнозировать профессиональную успешность, иногда посоветовать что-то. В то же время эти специалисты должны быть и хорошими управленцами. Для того, чтобы выполнить поставленные перед компанией задачи, менеджеры по персоналу должны быть жесткими людьми.

Руководитель западной фирмы всегда точно знает и может объяснить своему менеджеру по персоналу, какой именно профессиональный опыт кандидата на место для него важен. Наши же директора никогда не ставят четко задачу. В свою очередь, менеджер тоже ищет кандидата, руководствуясь только своими соображениями о том, какой претендент понравится заказчику.

Известны случаи, когда успешными «эйчарами» становились дипломированные переводчики, фармацевты. Неплохо в этой сфере приживаются психологи. Считается, что психологическое образование - достойная база для работы в этой сфере. Довольно легко с этой работой справляются люди с техническим образованием. Больше половины успешных менеджеров по персоналу - бывшие физики, потому что люди, склонные к точным наукам, более организованны, конкретны и ориентированы в своей деятельности на практический результат. В университетах Европы есть специальные учебные программы, ведущие к получению степеней Master of Art или Master of Science. Они дают общие и узкоспециальные знания в области работы с человеческими ресурсами. Есть возможность пройти курс на степень МВА, позволяющий после прохождения общеэкономических дисциплин сконцентрироваться на специальных предметах, связанных с управлением человеческими ресурсами и выработкой стратегии развития компании. Сегодня есть шанс получить западные дипломы по специальности Human Resources и в России. Например, Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС» при Российской экономической академии им. Плеханова предлагает программу «Стратегия управления человеческими ресурсами» (Human Resource Strategy). По словам менеджера по маркетингу МИРБИСа, Людмилы Чесноковой, при отборе студентов на программу основными критериями становятся наличие высшего образования, опыт работы в сфере human resources и владение английским языком. Учебные материалы и лекции предлагаются на английском и русском языках. Обучение в МИРБИСе ведется только в заочной форме в течение 1,5 лет.

По общему признанию работников сферы human resources, менеджер по персоналу - это очень перспективная профессия. Они полагают, что все больше российских компаний будет обращать внимание на проблему эффективности отбора работников, так как именно кадры играют решающую роль в борьбе с конкурентами. Уже сейчас специалисты этого профиля зарабатывают очень неплохо, особенно если они служат в зарубежных компаниях. С течением времени все больше руководителей убеждается, что главное - это люди. Соответственно, растет спрос на умеющих повысить эффективность этого важнейшего ресурса.

Трудно вывести оптимальную схему прихода в эту профессию. Например, если человек работает в какой-то сфере в качестве менеджера и хорошо ладит с людьми, то может перейти в отдел по работе с персоналом. Затем имеет смысл повысить квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах или программе MBA с соответствующей специализацией. Уже после этого человек будет иметь все возможности для карьерного роста.

В целом надо отметить, что у менеджеров по персоналу всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, страховые общества - «эйчары» будут нужны всем. [1]

Как появляется в компании менеджер по персоналу?

Люди  –  это очень специфический ресурс: живет своей жизнью и плохо поддается управлению. Самый капризный, одним словом. Поэтому необходимо заняться этим вопросом вплотную и поручить это самому терпеливому. Обычно так в компании появляется менеджер по персоналу. С точки зрения руководителя, с появлением менеджера по персоналу, одной заботой должно быть меньше. Нужно, чтобы все трудились и были довольны, пока руководитель сосредотачивается на главном - увеличением сбыта и распределением средств. Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

Во-первых, из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды. 

Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала,  стремительно обрастает кадровой документацией. И эта область учета выделяется в специальный отдел с соответствующим руководителем.

В-третьих, рано или поздно личные капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя,  он нанимает специального человека, заботящегося о сотрудника.[2]

1.2. Личностные качества менеджера по персоналу

Портрет идеального HR-сотрудника состоит из набора личностных качеств и характеристики его профессиональной подготовки.

Личностные характеристики.

Коммуникабельность - способность человека к коммуникации, установлению социальных контактов и связей. Вся деятельность менеджера по персоналу связана с человеческим фактором, а основная часть работы представляет собой взаимодействие с людьми. Поэтому необходимым качеством является умение устанавливать положительные первичные контакты, располагать к себе человека таким образом, чтобы последующие отношения с ним строились на позитивном начале, доверии и взаимном принятии. Здесь можно отметить такое качество человека, как аттрактивность. Оно присуще не всем людям и представляет собой наличие совокупности качеств, способных привлекать к себе людей, способность вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление обладать такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений. Поэтому психологи, работающие в сфере бизнеса, рекомендуют людям, связанным с межличностными коммуникациями, выражать позитивное отношение, даже если на самом деле они не испытывают симпатии. Внешне выраженная доброжелательность имеет обратное действие - отношение действительно может измениться на более позитивное. Таким образом, специалист по персоналу формирует у себя дополнительный механизм социальной перцепции (восприятия), позволяющий получить больше информации о человеке. Обладание аттрактивными свойствами очень важно в процессе коммуникации. Однако следует помнить, что чрезмерное и искусственное выражение радости не столько формирует аттракцию, сколько разрушает доверие людей. Доброжелательное отношение далеко не всегда можно выразить улыбкой, особенно если она очевидно фальшива. Чувство юмора также имеет значение в оказании положительного влияния на психологический климат, производственные отношения. Некоторые трудные ситуации можно разрядить вовремя сказанной шуткой, а замечания в виде безобидной шутливой реплики иногда более действенные и подходящие, нежели прямое указание на недостаток. Очень важным моментом эффективной коммуникации является умение слушать. Только специалист, владеющий навыками активного слушания, может расположить к себе другого человека, создать благоприятное отношение, получить в процессе общения ту информацию, в которой он заинтересован, и оказать определенное влияние на своего собеседника.

Самообладание. У человек никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление. Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью средств невербальной (жесты, мимика, положение тела), вербальной (словесные) и паравербальной (интонация, голос, тембр, скорость речи) коммуникации. Способность контролировать невербальные проявления в сложных ситуациях также важна в процессе коммуникации. Следует помнить, что аффектация, то есть чувство или эмоция, показанные выражением лица, играют огромную роль в восприятии вас другим человеком. Поэтому менеджер по персоналу должен уметь контролировать свое недовольство, возмущение или гнев. Это напрямую связано со следующей психологической особенностью идеального менеджера. Поэтому вряд ли можно переоценить значение самообладания в процессе коммуникации.

Беспристрастность. Менеджер по персоналу должен соблюдать терпимость во взаимодействии с другими сотрудниками, беспристрастность и безоценочность. Если ему нужно, чтобы критика была эффективной и правильно воспринималась, он должен указать работнику на определенный факт и его следствие; его совет должен звучать как предложение в виде вывода из всего сказанного, а еще лучше, если этот вывод сделает сам человек. Беспристрастность как особое свойство менеджера важно в процессе обучения, коучинге, когда коуч сподвигает специалиста к самораскрытию, самосовершенствованию как в профессиональной сфере, так и в личностной, к поиску творческих решений и поддерживает инициативность в достижении целей.

Нацеленность на успех. Важной характеристикой сотрудника по работе с персоналом является нацеленность на успех. Ориентация на конечный результат предполагает стратегическое видение желаемого результата, активность менеджера в достижении намеченной цели. Такой человек не распыляется, не мечется от одного плана к другому, он уверен в целесообразности своего решения и не будет отступать при малейшей трудности. Поэтому продуктивность сотрудника, нацеленного на результат, гораздо выше, нежели того, который ориентируется на избегание неудачи и формулирует свои цели смутно и неконкретно.

Только тот, кто знает, чего он хочет, в силах добиться еще большего.

Уверенность в себе. Специалист в любой области может достичь успеха, только если он уверен в своих собственных силах. Человек, излучающий уверенность, радость, здоровое чувство собственной значимости, создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. Даже если менеджер по персоналу в совершенстве исполняет свои обязанности, но создает образ человека, неуверенного в себе, высока вероятность того, что уровень его профессиональных способностей будет подвергаться сомнению.

Уверенный в себе сотрудник адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, дабы извлечь из нее пользу, и принимает активные меры для совершенствования и устранения своих недостатков.

Ассертивность - это способность действовать уверенно, не причиняя при этом окружающим вреда. Ассертивное поведение предполагает умение открыто формулировать свои желания, признавать свои требования, добиваться их удовлетворения, при этом не чувствуя за собой вины, а признавать на это свое полное право. Менеджер по персоналу при решении какой-либо задачи должен понимать других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их интересы и в то же время разумно и умело защищать интересы своей стороны, то есть он должен вести себя ассертивно. Ассертивного человека отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка, что важно при работе с людьми.

Активность, активная жизненная позиция. Человек, ищущий работу, наверное, не раз встречал в объявлениях на вакансию менеджера по персоналу в перечне требований такую фразу, как «активная жизненная позиция». Большинство руководителей считает это качество специалиста по персоналу одним из основных. Активная жизненная позиция представляет собой активность во всех сферах жизнедеятельности, и, конечно же, в первую очередь профессиональной, признание своей ответственности за все, что происходит, открытость новому опыту, стремление и желание развиваться, овладевать новыми знаниями и умениями, способность справляться с трудными ситуациями и не пасовать перед неожиданными проблемами, извлекать из них пользу и воспринимать как урок.

Адаптивность. Менеджеру по персоналу часто приходится работать в изменяющихся условиях, оказывать компетентную помощь в нестандартных ситуациях и взаимодействовать с самыми различными людьми. Поэтому ему необходима способность проявлять гибкость, быстро реагировать на внешние изменения, восстанавливаться после периода максимального вложения сил и активности, а также умение извлекать пользу из проблемных ситуаций, требующих перестройки стандартных паттернов поведения и реакций.

Стрессоустойчивость - понятие более узкое, нежели адаптивность. Но исходя из характеристик HR-деятельности, стрессоустойчивость  выделяется в качестве отдельного обязательного качества специалиста в области работы с персоналом. Можно назвать два основных внешних фактора, при которых устойчивость к стрессовым воздействиям имеет особое значение. Чем выше позиция, которую занимает работник, тем больше ответственность, возложенная на него, и чем в большей степени работа связана с межличностным общением, тем больший спектр вероятных возможных ситуаций, и поэтому вероятность возникновения стрессовых ситуаций при данных условиях гораздо выше. Так называемый «иммунитет к стрессу» позволяет менеджеру по персоналу переносить регулярные эмоциональные нагрузки, быстро перестраиваться в новой обстановке и, что самое главное, - не позволять, чтобы стадия стресса переходила в стадию дистресса, когда вступают в силу деструктивные процессы: апатия, чрезмерная впечатлительность, резкое снижение работоспособности, ухудшение показателей психофизических процессов (внимание, память и т.д.), проблемы со здоровьем по причине снижения иммунитета. Стресс не проходит бесследно для всякого человека, однако важно, как человек реагирует на сложную ситуацию, насколько велико изменение работоспособности, насколько быстро он восстанавливается. Стресс не должен выбивать из колеи, в противном случае сотрудник просто не сможет выполнять полноценно свои обязанности.

Аналитическое и стратегическое мышление. Так как менеджер по персоналу работает с большим объемом информации, с большим количеством людей, то становится важным тот факт, насколько он обладает способностями быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, так сказать, «видеть лес за деревьями», эффективно с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения. Необходимость принимать важные решения требует умения прогнозировать развитие ситуации, последствия этого решения и выбирать наиболее оптимальный вариант достижения результата. Менеджеру необходим некоторый дар предвидения, интуитивного мышления для анализа проблемных ситуаций. 

Креативность - способность к нестандартным решениям, творческие способности. Что касается творческих способностей, нестандартного мышления, то это наиболее важно в кризисном консультировании (например, при работе в условиях внедрения инноваций), а также в тренинговой работе и консультировании (например, при индивидуальном консультировании руководителя на тему стрессоустойчивости). Менеджер по персоналу нередко сталкивается с ситуациями, когда необходимо сменить привычный паттерн поведения на несвойственный, отступить от типичности в пользу оригинальности и нестандартности. Творческие способности позволяют подчас добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долговременная работа.

Навыки работы в команде. Поскольку менеджер по персоналу постоянно контактирует с различными людьми, часто складывается ситуация, когда необходимо работать совместно, взаимодействуя в команде. Умение устанавливать деловые, творческие контакты, не оказывать давления в условиях совместной работы  - залог профессионализма менеджера по персоналу.

Внимательность, добросовестность. Менеджер по персоналу должен предоставлять исключительно достоверную, точную информацию и пользоваться достоверными, надежными, объективными методами диагностики. Малейшая ошибка может повлечь за собой комплекс неадекватных действий или нецелесообразных предложений по реализации. Например, из-за одного неверно оцененного параметра в процессе диагностики компания может упустить ценного сотрудника, а при неверно поданной инструкции можно потратить немало времени, сил на проведение некорректного исследования. Нужно помнить, что внимательность - одна из гарантий компетентности менеджера по персоналу.

Этичность. Моральной надежности сотрудника со стороны руководства и коллектива отводится особое внимание. В перечне требований к будущему менеджеру по персоналу все чаще фигурирует честность и порядочность. Известно, что менеджер по персоналу имеет доступ к конфиденциальной информации, а поэтому он должен иметь репутацию человека слова, который пользуется уважением и признанием, которому можно доверять.

Отдельным моментом выступает высокая приверженность менеджера по персоналу ценностям компании, соответствие его системы ценностей корпоративной культуре организации. Для выявления, насколько ценностная система будущего менеджера по персоналу соответствует ценностной системе фирмы, разрабатываются специальные опросники, проводятся личные беседы. Для работающего менеджера по персоналу этичность означает еще и верность корпоративным ценностям.

Организаторские способности, умение планировать время. Так как перечень обязанностей менеджера по персоналу достаточно велик, ему приходится одновременно выполнять несколько задач, вести не один проект. Необходимым условием для высокой работоспособности и продуктивности в таких условиях деятельности является умение грамотно планировать свое время и распределять ресурсы, разделять задачи на основные и второстепенные. Поскольку в числе задач менеджера по персоналу эффективная организация работы его подчиненных, консультирование руководителей относительно вопросов управления персоналом, а также планирование повышения квалификации руководителей и сотрудников и т.п., то одной из важных характеристик менеджера по персоналу является наличие у него организаторских способностей.

Неконфликтность. Одна из задач менеджера по персоналу заключается в выработке системы мероприятий развития корпоративной культуры, сплочения команды, разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Для эффективного комфортного взаимодействия в коллективе кроме социальной терпимости, неконфликтности менеджер по персоналу должен не только уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, но и самому быть неконфликтным.

Наличие требуемых качеств проверяется различными способами, основным из которых является психодиагностическое тестирование.[3]

Глава 2. Профессиональные качества менеджера по персоналу

2.1.Требования к менеджеру по персоналу. Обязанности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом директора организации по представлению. Менеджеру по персоналу требуются знания:

-трудового законодательства и  организации делопроизводства; 

-основ рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

-конъюнктуры рынка рабочей силы и образовательных услуг;

-порядка ценообразования и налогообложения;

-основ маркетинга;

-современных концепций управления персоналом;

-основ трудовой мотивации и системы оценки персонала;

-форм и методов обучения и повышения квалификации кадров;

-методов и организации менеджмента; основ общей и социальной психологии труда;

-основ производственной педагогики; этики делового общения.

Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно (директору предприятия; руководителю соответствующего структурного подразделения; иному должностному лицу). На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

HR обязан:

-наблюдать за рынком труда, информировать руководство компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой;

- искать и подбирать нужных предприятию специалистов. Планировать потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создавать кадровый резерв;

-создавать систему мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.

HR-менеджер - создатель и главный блюститель  корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер по персоналу организует профессиональную и социально-психологичекую  адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва,  аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.