Менеджмент теориялары

Қазақстан Республикасы Білім  және Ғылым  Министрлігі

Қарағанды «Болашақ» Университеті

«Экономика және информатика» факультеті

 

 

«Экономика және менеджмент» кафедрасы

Менеджменттің теориясы және тәжірбиесі пәнінен.

 

 

 

 

КУРСТЫҚ  ЖҰМЫС

Тақырыбы: Бизнес жоспар және нарықтық экономикадағы жағдайы  

 

 

 

 

 

 

 

                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

      Орындаған:Мн-09-2 тобының

студенті Қобыланды Ф.

Тексерген:т.ғ.к., доцент Ақжолов А.М

Қарағанды 2011жыл

Мазмұны

Кіріспе..................................................................................................................................3

1.Менеджмент мектептері

1.1 Өнеркәсіптік революция  ..............................................................................................4

1.2 Менеджменттің бастапқы  теориялары........................................................................5

1.3Ғылыми басқару (1856-1920) .......................................................................................5

 1.4Басқарудың классикалық немесе әкімшілік мектебі.................................................7

1.5Адамгершілік карым-қатынас  мектебі (1930-1950)..................................................10

1.6Бихевиористік мінез-кұлык  мектебі (1950 жылдан   күні-бүгінге  дейін)...............12

 

2.Қазақстандағы және дамыған елдердің  менеджмент теориясы мен даму тарихы

2.1Қазақстандағы менеджмент теориясы мен даму тарихы.......................................13

2.2АҚШ-тағы менеджмент  ерекшеліктері......................................................................16

2.3Жапондық менеджмент...............................................................................................19

Қорытынды......................................................................................................................50

Қолданылған әдебиеттер...............................................................................................52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кіріспе

Өндірісті басқарудың ғылыми негіздерін қалыптастыру өткен ғасырдың он жылдығында басталды. Бұл процесс  тез арада жан-жақты сипат ала  тұрса да, оның ойдағыдай өркендеу ортасы өнеркәсіптік өндіріс болды. Ғылым мен  техниканың дамуы өндірісті шоғырландыруға, ал соңғысы өз кезегінде жаратылыс – техникалық білімнің барлық саласында қарқынды іздестіру жұмыстарына ықпал етті.ХІХ ғасырдың аяғындағы ғылым, осының алдындағы дәуірде жинақталған орасан зор нақты материалдарды теориялық тұрғыда жинақтап, әзірлеуге арналды. Әрине , капиталистік өндірісті дамытуға қажетті ғылыми ілімді теорияландыруға талпыныс өндіріс пен басқаруды ұйымдастыру принциптерін тану секілді саланы да қамтиды.

Басқару мәселесіне алғашқы  көңіл бөлу 1911 жылы байқалды. Сол  кезде Фредерик Тейлор өзінің «Ғылыми  менеджмент принциптері» деген кітабын  жариялады. Міне, осы кезден бастап басқару ғылыми зерттеудің жеке саласы ретінде танылды. Бұл концепция  ХІХ ғасырдың орта тұсынан бастап ХХ ғасырдың 20 – жылдарына дейінгі  ұзақ кезеңде дамытылды. Басқару  ісіне мүдделіліктің негізгі  күші, жоғарыда атап көрсетілгендей, Англияда басталған өнеркәсіптік революция  болды. Алайда, басқару ісінің өзі  ұйымдастырудың дамуын және табыстылығына  елеулі ықпал ететіндігі туралы идея тұңғыш рет Америкада пайда болды. Бұған себепші болған жайт ХХ ғасырдың басында адамдардың шыққан тегіне, ұлтына қарамастан, өзінің білімі мен  ақыл-ойын көрсете алатын бірден-бір  мемлекет АҚШ болды. Миллиондаған еуропалықтар өз өмірін жақсарту мақсатында ХІХ  ғасырда Америкаға қоныс ауыстырып, бизнестің, сонымен қоса басқарудың алуан түрлі рөлін атқара алатын еңбекқор адамдардан жұмысшы күшінің  аса көп тобын жасақтады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1Өнеркәсіптік  революция

Өндірісті басқарудың ғылыми негіздерін калыптастыру өткен ғасырдың соңғы он жылдығында басталды. Бұл  процесс тез арада әр жақты  сипат ала тұрса да, оның ойдағыдай  еркендеу ортасы енеркәсіптік өндіріс  болады. Ғылым мен техниканьщ дамуы  өндірісті шоғырландыруға, ал соңғысы  өз кезегінде жаратылыс-техникалык білімнің барлық саласында қарқынды іздестіру жұмыстарына ықпал  етті.

XIX ғасырдың соңғы он  жылдығында енеркәсіптік электротехникада  энергетикалық базасы және су  энергетикалық негізде құрылды.

80-жылдардың орта шенінде  Г.Даймлер мен К.Бенц автомобиль  қатынасының энергетикалық негізі  — іштен жанатын жеңіл бензин  двигателін шығарды, ал 1896-1897 жылдары  РДизель сол елде энергетикалық  негізі ауыр отыннан тұратын  іштен жанатын двигательді ұсынды. Соңғысы стационарлық және кеме  қондырғыларына жаппай қолданыла  бастады. Орыс ғалымдары А.Н.Ладыгин  мен П.Н.Яблочков және американдык  ғалым Т.Эдисон жарық техникасының  негізін қалаған электр

лампапарынын, әр түрлі контрукциясын ұсынды.

1877 жылы АКШ-та тұңғыш телефон станциясы алынды. радиотехника негізі калана бастады. Металлургия өнеркәсібі қайта жарақтандырылып, ондіріске химия жаппай енгізіле бастады.

Басқару мәселесіне алғашкы  көңіл бөлу 1911 жылы байқалды. Сол  кезде Фредерик Тейлор озінің «Ғылыми  менеджмент принциптері» деген кітабын  жариялады. Міне, осы кезден бастап басқару ғылыми зерттеудің жеке саласы ретінде танылды. Бұл концепция XIX ғасырдың орта тұсынан бастап XX ғасырдың 20- жылдарына дейінгі ұзақ кезеңде  дамытылды. Басқару ісіне мүдделіліктің  негізгі күші, жоғарыда атап көрсетілгендей, Англияда басталған өнеркәсіптік революция  болды. Алайда, басқару ісінің өзі  ұйымдастырудың дамуын және табыстылығына  едеулі ықпал ететіндігі туралы идея тұңғыш рет Америкада пайда болды.

Бұған себепші болған жайт, жиырмасыншы ғасырдың басында адамдардың шыққан тегіне, ұлтына қарамастан, өзінің білімі мен ақыл-ойын керсете алатын бірден-бір мемлекет АҚШ болды. Миллиондаған еуропалықтар өз өмірін жақсарту мақсатында XIX ғасырда Америкаға қоныс ауыстырып, бизнестін, сонымен қоса басқарудың алуан түрлі ролін атқара алатын еңбекқор адамдардан жұмысшы көшінің  аса көп тобын жасақтады.

XIX ғасырдың соңында кұрылысы  аяқталған трансконтиненталдық  темір жол линиясы Американы  әлемдегі ен ірі бірыңғай рынокқа  айналдырды. Елде іс жүзінде бизнесті  мемлекеттік тұрғыда реттеу деген  болмады. Кәсіпкерлердін ішкі  ісіне араласу деген болмағандықтан, өз бизнесін дамытудын бастапқы  кезеңінде-ақ олар едәуір жетістікке  жетіп, монополистер болды. Осындай  және басқадай факторлар ірі  салаларды, ірі кәсіпорындарды калыптастырып, басқару тәсілдерін жетілдіруді қажет етті.

1.2Менеджменттің  бастапқы теориялары

 

Менеджмент — дәстүрлер  тарихы концепцияларды, институттарды, теория мен практиканы қамтитын бүкіл  адам мәдениетінің элементі. Бұл талассыз дәлелденген қағида. Өйткені, тиімді басқару проблемасы адамдарды ұйымдастыру (тайпалар, рулар, қауымдар т.б.) басталған мезетте пайда болды.

Басқару практикасы, ұйымдастыру  секілді өт кене. Басқару ісін жетілдіруге мындаған жылдар бойы қажырлы еңбек, оны тиімді ұйымдастыру қажет болды, бұған өз уақытында ен озык акыл-ой жетістіктері жұмсалды. Біздің заманымызға дейінгі үшінші мың жылдықта сазбалшықтан істелген табличкаларда көне жүйелердін коммерциялық келісімдері мен зандары туралы деректер жазылған. Мұның өзі оларда баскару практикасының дәлелдейді.

Үлкен Клод пен кіші Джордждың «Басқару ақыл-ойының тарихы» кітабында біздің заманымыздан 5000 жыл бұрын, шумерлер сына жазуды  ойлап шығарған кезден бастап менеджменттің дами бастағандығы айтылады. Менеджмент эволюциясымен танысудың айрықша қажеттілігін ескере отырып, басқару континиумы деп атаған кестені келтірелік (1-кесте).

 

1.3Ғылыми басқару  (1856-1920)

 

    Ғылыми менеджменттің пайда болуы Фредерик Уинслоу Тейлордың (1856-1915) есімімен байланысты. Оньң басты еңбектері «Фабриканы басқару» (1903), «Ғылыми менеджмент принциптері» (1911), «Конгрестің арнайы комиссиясы алдында көрсету» (19.12). Филадельфиядағы оның зиратының басына «ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған.

1880 жылдары өздігінен  инженерлік білім алған американдық  Фредерик Тейлор ећбек процесін  зерттей бастайды. Тейлор еңбек  процесін өздігінен жүзеге асатын  іс ретінде қарастырмай, оған  терең зен қойып, зерттей бастаған  тұңғыш адам болды.

1856 жылы филадельфиялық  адвокаттың отбасында дүниеге  келген Фредерик Тейлор жасынан  талапкер, ізденгіш болып өсті. Әуелі  көзі уақытша нашар көргендіктен, Гарвард университетінде оқуды  тоқтатып, Тейлор Филадельфиядағы  шағын шеберханаға қарапайым  жұмысшы болып орналасты.

Төрт жылдың ішінде ол модельші және механик мамандыктарын меңгерді. Кейіннен Тейлор Филадельфиядағы «Миндвеші  Стил Воркста» жұмыс істеп, түнге  қарай инженер-механйк мамандығын оқып үйренді. Тейлор «Миндвейльдің» басқарушысы  болғанда өнеркәсіп практикасындағы  берекесіздікке қайран қалды. Ол басқарушы мен жұмысшы арасындағы ешқандай ынтымақтастықты көре алмады. Берекесіздік пен ысырапшылдық етек алған еді. Жұмысшылардың өнім өндіруінің шектелуі кең етек алған. Мұны Тейлор ұдайы әскери қызмет деп атады. Нашар жабдыкталған, әрі жеткілікгі үйретілмеген жұмысшыларға ешбір талғамсыз кез-келген жұмыс тапсырылды. Осыдан бастап Тейлор ғылыми менеджменттің атасы «таңдаулы жол іздестіруге» кұлшына кірісті.

Ф.Тейлордын ғылыми менеджменті  ұдайы бақылау, эксперименттеу және логикалық топшылау арқылы анықталған нормативтер комегімен бизнесті жандандыратын менеджмент түрі болып  саналады. «Миндоейлде», кейіннен «Бетлехем  Стилде» жұмыс істеген кезде  Ф.Тейлор ғылыми менеджментті төрт салада дамытты: нормалау, уақыт пен міндетті зерттеу, ұдайы сұрыптау және баулу, акшалай ынталандыру.

Тейлордьщ пікірінше, еңбек  өнімділігінің артуы қожайынға, жұмысшыға да молшылық әкеледі. Ол үшін қожайынның да, жұмысшының да психологиясын  түбегейлі өзгерту қажет. Екі  жағы да қосымша өнімді өзара белуге назар аудармай, бар күш-жігерін  оны молайтуға жұмсауы тиіс. Ф.Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып, мынадай  тоқтамға келді: «дәстүрлі әдістің  орнына ғылым; карама-қарсылықтың орнына үйлесімділік; дербес жұмыстың орнына ынтымактастық; еңбек өнімділігін  шектеудің орнына еңбек өнімділігін  барынша арттыру; әрбір жұмысшының еңбек өнімділігін барынша арттыру, оларға барынша қолайлы жағдай жасау.

Тейлор концепциясының негізгі қағидалары:

Практикада калыптасқан  ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми іргетасты құру, оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерттеу. Ол былай деді: басқаруда да кепір салу секілді асқан дәлдік керек.

Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша талдау, оларды жаттықтыру және баулу.

Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесін практикаға енгізу әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.

Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшлік пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік

Еңбек өнімділігін барынша арттыруды басты мақсат етіп қоя отырып, Ф.Тейлор жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды; материалдар мен аспаптарды үнемдеп жұмсауды, аспаптарды, жұмыс операцияларын стандарттауды, жұмыс уақытын дәл есептеуді қарапайым операцияларға бөліп, кейіннен хронометраждау арқылы еңбек процестерін зерттеуді, әрбір операцияға, бақылау орнатуды, бірыңғайланған еңбек ақыны қолдануды т.б. кездеді.

Ф.Тейлор жеке жұмыскерлердің еңбек операцияларын талдай отырып, әрбір операцияны жекелеген құрамдас бөліктерге жіктеуге және де хронометраж көмегімен жұмыстың неғұрлым прогрессивті әдістерін анықтау болатындығын дәлелдеді. Ф.Тейлор жүйесінде еңбек қарқының артатындығы соншалық, жұмысшылардың күш-қуатын қалпына келтіруге мүлде дерлік уақыты болмайды екен. Тиімсіз қозғалыстарды жоя отырып, Ф.Тейлор «ең қолайлы» жұмыс тәсілін жасады. Осыған орай жекелеген жұмысшылардың мамандығын ескере отырып, олардың еңбегін мамандандыру, неғұрлым тиімді жұмыс амалдарын пайдалану үшін жұмысшыларды баулу және жаттықтыру қажеттілігі туды.

Жұмыс уақытын дәл есептеу еәбек құралдарын, жұмыс операциялары мен қозғалыстарын стандарттауды, нұсқаулық карталарды енгізуді және жұмыс барысын бақылауды қажет етті. Мұның өзі ондірісті жоспарлағанда басқаруға озгеріс енгізуге, цехтарды басқаруды қайта кұруға мүмкіндік берді. Линиядағы бір мастердің орнын әр түрлі жұмысты атқаратын сегіз мастер орындады. Цехта тікелей 4 мастер жұмыс істеді: инспектор жөндеу жөніндегі мастер, жұмыс ырғағын белгілейтін мастер, бригадир. Қалған мастерлер «үйлестіру бюросы» деп аталатындар маршруттармен, нұсқау әзірлеумен және есеп берумен, өзіндік құнды анықтаумен, тәртіп мәселелерімен т.б. шұғылданады. Тейлор еңбек ақы жүйесіне де түбегейлі өзгеріс енгізді. Оның өзі белгіленген норманы орындауына қарай жеке дара жүргізілді.

Ф.Тейлор жұмысындағы басты жүйе — жекелеген жұмысшылардың еңбегін ұтымды ету, өндіріс процестерін және де осыған сәйкес басқару процесін ұйымдастыруды қайта құру болды. Тейлор ілімінің дәл осы жағы өнеркәсіп орындарында жаппай қолданылды.

XX ғасырдың 20-шы жылдары Ф.Тейлордың көрнекті зерттеушілері мен белсенді насихатшылары Тенри Гантт, Фрек Б.Гилберт, Лилиан Гилберт, Хрейс Хеэуй, Сенфорт, Харригон, Эмерсон, Г.Форд т. б. болды.

 

1.4Басқарудың классикалық  немесе әкімшілік мектебі

(1920-1950)

Ғылыми басқару өкілдері өз зерттеулерін негізінен өндірісті  басқаруға арнады. Олар басқарылатын деңгейден төменгі сатыдағы еңбек  өнімділігін арттырумен шұғылданды. Әкімшілік мектептері пайда болғаннан  кейін мамандар басқаруды ұдайы  жетілдірумен, әкімшілік қызметті ұйымдастыру  принциптерімен айналысты. Бұл проблемалар  француз зерттеушісі Анри Файольдың (1841-1925) есімімен тікелей байланысты. Ол әкімшілік басқару мектебінің көрнекті еуропалық ғалымы деп есептелінеді.

А.Файоль өзінің негізгі  «Жалпы және енеркәсіптік әкімшілік» (1916) атты еңбегінде капиталистің әкімшілік қызметке жалпы көзқарасын қарастырып, осының  негізінде әкімшілік етудің кейбір қатаң міндетті принциптерін тұжырымдады. Басқару деп есептеді ол кәсіпорынды мақсатына сай жолға қою, сөйтіп қолда бар ресурстарды пайдалана отырып барлық мүмкіндігін қолдану. А.Файольдің пікірінше, әкімшілік ету жан-жақты қызмет ауқымын  қамтитын басқарудың бір бөлігі және де техникалық (технологиялық процесс), коммерциялық (сатып алу, сату және айырбастау, қаржылық) ақша қаражаттарын іздестіру және оны тиімді пайдалану, қорғаныстық (жеке меншік пен жеке адамды қорғау), бухгалтерлік (меншікті түгендеу, баланстық ведомость, шығындар, статистика), әкімшілік (жұмыскерлерге ықпал ету) салаларын камтиды.

Әкімшілік қызметті талдай отырып, А.Файоль онын бес элементін бөліп көрсетгі: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру, бақылау. Ф.Тейлор теориясына қарамастан, А.Файоль әкімшілік қызметі ұйымдастырудың барлық деңгейінде, тіпті жұмысшылар арасында да болады деп есептеді.

А.Файоль әкімшілік басқарудың бірқатар принциптерін ойластырды, мұның  өзі оның пікірінше кез келген ұйымға қолдануға жарайды. Менеджменттің  осындай әмбебап принциптері  менеджерлердің өз қызмет-міндеттерін  қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді.

А.Файоль менеджерлерге арналған он төрт принципінде басқарушылардың  қызмет міндеттерін қалай орындау  керектігін көрсетеді.

Жұмысты бөлісу. Еңбекті мамандандыру ұйымдық табысқа жету үшін қажет.

Билік. Бұйрық беру правосы жауапкершілікпен ұштасуы тиіс. _

Тәртіп. Тыңдау және құрметтеу жұмысты байсалды ұйымдастыруға мүмкіндік береді.

Дара басшылық. Әрбір жұмыскер тек бір бастығынан ғана бұйрық алуы тиіс.

Бағыт билігі. Ұйымдастыру кезінде әрбір адамның күш-жігері бір бағытқа үйлестірілуі тиіс.

Жеке мүддені жалпы мүддеге  бағындыру. Басқарудағы ең қиын жағдай - жеке меншік пен ортақ мүддені жалпы ұйымдық игілікке айналдыра білуде.

Ақы төлеу. Жұмыскерлер ездерінің қосқан үлесіне қарай ақы алуы тиіс.

Орталықтандыру. Орталықтандыру мен децентрализациялау (жергілікті мекемелерге орталық мекемелерінің кейбір баскару міндетін тапсыру) пропорция мәселесі болып саналады; әрбір ұйымда қолайлы тепе-тендік болуы тиіс.

Иерархиялық (темен шенділердің жоғары шенділерге бағыну тәртібі) тізбек. Басшылар басшылықтың формальды тізбегін орындауы тиіс, мұның өзі жоғарыдағы басшылардың біреуі басқалармен ақпаратты алмасу жөніндегі нұсқау бергенше сақталады.

Реттілік. Материалдың құндылығы затында болуы тиіс.

Әділеттілік. Мейірімділік пен заңдылыққа негізделген әділеттілік қызметті шын көңілмен беріле істеуге ықпал етеді.

Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымында болу мерзімі. Адамдарға өз жұмысын жете білуіне уақыт беру қажет.

Ынта-ықылас. Адамдардың ең көп қанағаттануы — жоспарды өз бетінше жасауы жіне орындауы.

Ерекше рух. Қызметкерлердің күш-жігерді жұмылдыруын ұйымдастырудын табысты болуының кепілі.

А.Файольдің қызметі мен принциптері уақыт тезінен ойдағыдай өтіп, жаппай қолданыла бастады.

А.Файоль былай деп атап көрсетті: басқару күрделі процесс ретінде тәуелсіз салалар мен қызметтерге болінуі мүмкін. Оның пікірінше, басқару жоспарлардан басталып, бақылаумен аяқталатын үздіксіз процесс болып саналады. Сол себептен де оның еңбегі күні бүгінге дейін жұртшьлықтан кең қолдау тауып отыр.

Классикалық мектептің өкілі ағылшын Линдал Урвик А.Файольдің негізгі қағидаларын одан әрі дамытып, терендете түсті. Л.Урвик те Файоль секілді әкімшілік қызметтің негізгі элементтерін тұжырымдап, бұған жоспарлауды, ұйымдастыруды, штатты жинақтауды, басшылықты үйлестіруді, есеп беруді және бюджет жасауды жатқызды. Бұл элементтер күні бүгінге дейін шетел авторларының көптеген зерттеулерінің тұп қазығы ретінде пайдаланылып отыр.

Л.Урвик формальды ұйым кұру принциптерін жасауға ерекше коніл болді. Мұнын маңыздылығы күні бүгінге дейін сақталынып отыр:құрылымның сәйкестігінде атап көрсетілетіні — әуелі ұйымдастыру құрылымын мұқият ойластыру, содан кейін құрылым талаптарына неғұрлым сәйкес келетін мамандарды таңдап алу қажет;арнайы және бас штабты құру. Басқарудың күрделене түсуін ескеріп Л.Урвик ұйымдастыруда «штабтық» мамандардың маңыздылығын жете түсінді. Ол арнайы штабтар құру қажет деп есептеді. Олардың негізгі қызметі ұйым басшысы үшін ұсыныс жасау, сонымен қоса үйлестіру қызметінің күрделене түсетіндігін жорамалдаған ол «бас» штаб құруды қажет деп санайды. Сөйтіп «бас» штабтың міндетіне басшылардың бұйрық дайындауын және таратуын, күнделікті жұмыстарды бақылауды және штабтьгқ мамандар қызметін үйлестіре басшыларға көмек көрсетуін жақтады:

құқ пен жауапкершіліктің салыстырмалылығы. Сызыктағы басшыларға белгілі бір қызмет жауапкершлігін ғана жүктеу жеткіліксіз, сондай-ақ оларға тиісті билік пен тең жауапкершілікті де жүктеу кажет.

Бақылау өрісі — басшыға тікелей бағынатын адамдар саны. Урвик былай деп сендірді: әрбір жағдайда бақылау өрісі басшының жекелей сапасына байланысты, демек нақты белгіленетіи норма болуы мүмкін емес;

мамандандыру. Басшы қызметкерлерде мамандандырудын үш түрі болуы мүмкін мақсат белгісі, операциялар бойынша тұтыну түрлері немесе географиялық белгілері бойынша. Алайда, бұлайша дәл белгілеу өте қиынға түседі, сондыктан да әрбір жағдайда жиынтық белгілер (критерилер) бойынша тандау кажет;

анықтық. Ұйымдағы әрбір қызметкер үшін правосы, міндеті. жауапкершілігі, басқа адамдармен өзара катынасы мен байланысы жазбаша анықталуы тиіс. Тек сонда ғана ұйым кызметінін айқындығына қол жеткізуге болады.

Классикалық мектептің келесі өкілі Макс Вебер (1864-1920 ж.ж.) болып саналады. Ол ұйым бірлігіндегі жетекшілік пен құрылым проблемаларын зерттеуге ерекше көңіл бөлді. әр түрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш түрлі кезеңін ажыратады: харизматикалык, дәстүрлі, идеалды (немесе бюрократтық).

 

1.5Адамгершілік карым-қатынас мектебі (1930-1950)

 

Ғылыми басқару мектебі  мен классикалық мектеп психология жанадан дами бастаған кезде жарық  көрді, сондықтан да осы мектептің авторлары адам факторының маңызын мойындай тұрса да, олардың пікір таласы ақыны әділ телеу, экономикалық ынталандыру және формальды қызмет қарым-қатынасты орнату секілді мәселелермен шектеледі. Адамгершілік қарым-қатынас жөніндегі қозғалыс, ұйымнын негізгі тиімді элементі ретінде адам факторын толық мойындай алмауынан жауап ретінде туындаған еді. Онын өзі классикалық кезқарастағы кемшілікті шешу мақсатында пайда болғандықтан, адамгершілік қарым-қатынас мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды. Ф.Тейлор және Э.Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы 4-кестеде келтірілген.

4-кесте

Ф.Тейлор мен Э.Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы

 

 

Ф.Тэйлор жүйесі

Э.Мэйо жүйесі

Жұмыс істеушілерге энергетика лық ықпал ету Жеке еңбекке (кесімді акыға) сену Жұмысшыларды әкімшіліктің ұйғаруы бойынша орналастыру. Жұмысшыларға интеллектуалдық іске қабілетіз, «үйретілген маймыл» ретінде ықпал ету. Жұмысшылардың өндірісті жақсарту туралы ойлауға тыйым салу. Еңбек процестерін жұмыс тәртібін жиі-жиі езгертіп отыру әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау Материалдық көтермелеу, жазамен қорқыту.Жұмысшылар- дың ішкі өміріне басшылар тарапынан немқұрайлы қарау.

Психологиялык ыкпал ету.Топтық психологиялык заң дылыкты ескере отырып, ұжымдық еңбекке сену. Жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау. Жұмысшыларға творчестволык іске кабілетті адам ретінде ыкпал ету. Жұмысшылардын өндірісті жаксартуын ынталандыру. Жұмысшыларды өндіріс процестерін талкылауға. онда тиісті шешім қабылдауға қатыстыру. Өз мамандығына деген мактаныш сезімін көтермелеу, олардың мақсаты фирма максатымен сай келетіндігі туралы иландыру. Адамдарға көңіл бөлу, мастерлерді карамағындағыдарға, жұмысшыларға камқор болуға насихаттау.

 

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933 ж.ж.) пен Элтон Мэйо (1880- 1949 ж.ж.) адамгершілік қарым-катынас мектебінің жаңа бағытта дамуының негізін салушылар деп есептелінеді. Фоллет ханым менеджментке тұщғыш рет «басқа адамдардың көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз етуші» деп анықтама береді.

Э.Мэйо «Уэстерн электрик компани» фирмасымен шартка отырып, Хоторис қаласында адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық факторлардың ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-қа әйгілі «Хоторенстік эксперимент» деп аталды.

1926 жылы «Фонд Рокфеллер»  каржысына Гарвард университетінде  өнеркәсіпті зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Э.Мэйо жұмысын дамытты.

1933 жылы Э.Мэйо «Индустриалдык өркениеттегі адамгершілік карым-катынастар» кітабын шығарды. Бұл кітаптағы басты идея — енбек тиімділігі ұшін пснхологиялық жағдай және жұмысшьшардың жақсы коніл-күйінін кажеттігі туралы. «Бақытты жұмысшы дегеніміз тиімді жұмысшы» деп тұжырымдайды Э.Мэйо. Басқаша айтканда. жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бакыттты ету кажет. Демек, жақсы меңгеруші тек өндіріс пен енбекті ұйымдастыру техникасы туралы ғана емес, жұмыстың психологиялық жағдайларын да, жұмысшылардын көңіл-күйін де ойластыруы тиіс, мұның өзі еңбек тиімділігінің елеулі факторларының бірі. Менгеруші ұжымдағы жұмыс істейтіндердің кейбіреуін айрыкша камқорлыққа алуы тиіс.

«Адамгершілік қарым-қатынастар» мектебінің көрнекті өкілдері К.Арджерис, Ф.Лийкерг, Д.Макгрегор, Р.Блейкт.б.Бұл бағыттың негізгі кағидасы ресми емес шағын тонтардың ролін орындау, басқару практикасындағы топтағы психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді тауып, пайдалануға мүмкіндік беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады. Мәселен, осы топтын окілдері «классиалық» мектептің еңбекті барынша бөлісу жоніндегі негізгі тезистерінін біріне күмән келтіреді. Еңбекті толыкқ болісудің нәтижесінде пайда болған топ ерекшелігі, тұрақтылығы әрі қатаң бақылаудың нәтижесінде жұмысшыларды қарапайым операциялардың бірсарынды қайталануы қолайсыз әсер егін, оларды жалыктырады.

 

1.6 Бихевиористік  мінез-кұлык мектебі

(1950 жылдан күні-бүгінге  дейін)

 

Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін психология мен социологияның  дамуы, зерттеу әдістерінің жетілдіруі жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді  ғылыми жолға қойды. Крис Арджирис, Ренсис Ликерт, Дуглас Мак грегор, Фредерик Герцберг, бихевиористік мінез-құлық  мектебінің баска да өкілдері әлеуметтік өзара әрекеттесудің, мотивацияның, билік пен бедел сипатынын, ұйымдық  құрылымдарының, ұйымдастырудағы жетекшіліктін, жұмыс мазмұнын ескертудің және еңбек  тұрмысы санасының алуан түрлі  жайларын зерттеді.

Бихевористік мектеп адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру  тәсілдеріне назар аударды. Бұл  жаңа бағыт көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге, ұйымды құруға және басқаруға негізделеді. Тұтастай алғанда, бұл мектептің басты  мақсаты адам ресурстарының тиімділігін  арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін  арттыру болды.

Мұндағы басты мәселе мынада: мінез-құлык туралы ғылымды дұрыс колдану жеке жұмыскерлерді де, тұтастай ұйымның да тиімділігін арттыруға ыкпал етеді. Алайда менеджментті зерттеушілердің атап корсеткеніндей, жұмыс мазмұнын өзгерту және жұмыскерлердің басқаруға катысуы секілді амалдар тек кейбір жұмыскерлерге ғана, әрі кейбір жағдайда ғана тиімді болады екен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1Қазақстанда менеджмент теориясы мен

практикасының даму тарихы

 

Қазакстанның басқару ойлары тарихының тамырлары ғасырлар қойнауынан бастау алады. Жүздеген жылдар бойы басқару ойы біртіндеп жетілдірілді. Менеджментке деген қажеттілік адамның және оның біріккен қызметінін пайда болуына байланысты туды. Мемлекетті басқару жөнінде біздің еліміздін дамуының әркилы кезеңіндегі әртүрлі міндеттер өткенімізге үлкен әсер етті және бүгінгі күні де Қазақстанның басқару ойынын қалыптасуы мен дамуына ықпалын тигізуде.

Х-ХІІ ғасырларда басқару  саласындағы алғашкы ойшылдардын  бірі Әбу Насыр Әл-Фараби (870-950) болды. Ол жұлдыздар мен басқа табиғи құбылыстарға қарай отырып, мемлекеттің шаһарлардың болашағы мен бағыныштылардың тағдырын болжамдаған әміршілердің жалған көріпкелдігін ғылыми негізде дәлелдеді. Оның адамзат қоғамыныћң шығуы, мемлекеттік құрылыс және басшыға талап қою туралы идеялары ерекше қызығушылык тудырып отыр. Қазіргі кезде Қазақстан ғалымдары Әл-Фарабидың ғылыми мұраларын терең зерттеу мақсатында Отырар каласынын орнында қазба жұмыстарын жүргізуде.

Тәуке хан (1680—1715) әмірлік кұрған дәуірде неғұрлым прогрессивті мемлекет және рухани қайраткерлер Төле би (1663- 1756), Қазыбек би (1667—1763) жә не Әйтеке би (1682—1766) болды. «Жеті жарғы» деп аталатын заң жинақтарында олар мемлекетті басқару жөніндегі өз пікірлерін мазмұндады, мұнда орта ғасырлық казақ қоғамындағы негізгі принциптер мен құқық нормалары бекітілген. «Жеті жарғы» — бұл әкімшілік, азаматтық және кылмыстық құқықтардың нормаларын мазмұндаған құжат яғни казақтардың зандар мен қарапайым құқық нормаларының алғашқы жазба жинағы болып табылады. «Жеті жарғыға» сәйкес мемлекеттегі жоғарғы билік ханның қолында шоғырланды. Басқару халықтық жиналыс — құрылтай аркылы сұлтандардың және ру басшыларының катысуымен жүзеге асырылды.