Менеджмент в Японии. 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..…….3

1. Теоретические основы кадрового  менеджмента в современной организации……………………………………………………………………..…5

2. Особенности кадрового менеджмента  в зарубежных странах……………..15

2.1 Стратегические концепции управления персоналом за рубежом………..15

2.2 Стратегическое планирование  и кадровая политика на предприятиях  в зарубежных странах……………………………………………………………..22

2.3 Управление персоналом на  предприятиях Японии………………………..26

Заключение……………………………………………………………………….32

Список использованных источников…………………………………………...35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление людьми имеет  важное значение для всех организаций, так как без людей нет и  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности  и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного  процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в  современных условиях — это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

Термин «кадровый менеджмент»  возник в 60–70-е годы прошлого столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп, а человек был поставлен во главу угла всей системы управления.

Широкое распространение  получили различные формы участия  работников в процессах организации  труда (например, кружки качества, рабочие  совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его  умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка, что определило выбор темы исследования.

Цель работы – исследовать  сущность и зарубежный опыт кадрового  менеджмента.

Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие задачи:

- рассмотреть теоретические  основы кадрового менеджмента  в современной организации,

- изучить особенности  кадрового менеджмента в зарубежных  странах.

В процессе исследования применялись общие методы научного познания, в том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), методы теоретического исследования, а также абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование.

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы кадрового менеджмента в современной организации

 

Наиболее часто под  термином «менеджмент человеческих ресурсов» понимают мобилизацию  сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много  толкований этого термина, и хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных:

- отношение к фактору  труда как источнику доходов;

- развитие инициативы  сотрудников за счет создания  необходимых условий;

- интеграция социальной  и кадровой политики в общую политику предприятия.

Цель кадрового менеджмента  — удовлетворить потребности  организации в квалифицированных  кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.

В рамках менеджмента  человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется  в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства [10, c. 67].

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной  далее таблице. При всей условности последней формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования.

Таблица 1. Исходные положения управления персоналом.

Классический подход к управлению

Подход кадрового менеджмента

Человек как фактор производства Человек как статья расходов Кадровая политика как нечто  второстепенное Кадровая политика — дело административных служб Отсутствие системы кадрового менеджмента Минимальные расходы на обучение Жесткая регламентация исполнителей Мотивация за счет материального стимулирования и угрозы наказаний Краткосрочный горизонт планирования Преимущественно учетные и технические  функции кадровых служб

Человек как фактор реализации политики предприятия Человек как источник доходов Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость Проблема кадров как часть общеговзаимодействия линейного менеджмента и административных служб Научно обоснованный кадровый менеджмент Расходы на обучение определяются по критерию “стоимость — выгода” Разная степень свободы в  организации труда Сочетание экономических и морально-психологических  стимулов Жизненный цикл человеческих ресурсов Преимущественно алитические и  организаторские функции кадровых служб

 

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все  более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения  эффективности производства.

При всей условности последней  формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции  человеческих ресурсов подчеркнуть  значение кадров в современном управлении и найти более эффективные  пути их использования, что  изменит всю систему кадровой работы.

Широкое употребление термина  «управление человеческими ресурсами» еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня  его используют как синоним терминов «управление персоналом» и «кадровый менеджмент», а также для выражения нового взгляда на роль кадровых служб либо для обозначения новой концепции управления.

Изменения в использовании  рабочей силы отразились в переименовании большинством западных компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. При значительном различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние десятилетия.

Характерной чертой в  организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов управления человеческими  ресурсами, всех стадий их жизненного цикла — от найма на работу до пенсионных выплат [6, c. 15].

Управление человеческими  ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким  элементам (или направлениям) данного  вида менеджмента относятся:

- формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

- организация комплектования  производства кадрами;

- формирование устойчивых  конкурентоспособных коллективов.

Система кадрового менеджмента  должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия в целом (рис.1).

 

    Фирма

 

 

Рис.1. Влияние стратегии  и организационной структуры  на кадровый менеджмент

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Цикл кадрового менеджмента  обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики — определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Организация комплектования производства кадрами как этап кадрового  менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной работы, найм и отбор персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также  постоянное повышение квалификации.

Организация процесса адаптации  работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, управление процессами внутрифирменной мобильности  и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести  кадров составляют третье основное направление кадрового менеджмента — формирование стабильных производственных коллективов.

Единственный способ успешно осуществить все перечисленные  мероприятия — задействовать  собственный персонал. Правильно  организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и отбора работников, качественные программы профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка работников и их деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности производства, выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достижений науки и техники [3, c. 144].

Многие специалисты  прогнозируют, что в ближайшее десятилетие менеджмент человеческих ресурсов приобретет первостепенное значение, поскольку общее развитие мирового менеджмента проходит ряд взаимосвязанных стадий.

Так, в начале века высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления маркетингом и финансовыми ресурсами.

Затем наступил период, когда  высшее звено управления начало рекрутировать  юристов, считая, что главное в  бизнесе и менеджменте — соблюдать  формализованные предписания, различные  инструкции, нормативные акты и установленные законом «правила игры».

В настоящее время  управляющими высшего ранга и  разработчиками глобальных проблем  управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, которые  в центр современной концепции  управления ставят человека. По оценкам ведущих западных специалистов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром. Другими словами, каждый директор — это директор по кадрам, каждый управляющий — это управляющий персоналом.

Реализация современного курса на проведение радикальной экономической реформы и активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям также связана с повышением роли человеческого фактора.

Уровень работы с кадрами  сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки управления экономикой, проведения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований. Недостаточно высоким является уровень организационно правовой и социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знаний и умений в области работы с персоналом, как правило, нет также у большинства предпринимателей и руководителей, что в целом снижает эффективность управления. В то же время владение основами кадрового менеджмента, его основными принципами и методами крайне важно для организаторов производства, командиров промышленности и строительства. Обучение руководителей основам кадровой политики, включение в программы их подготовки и повышения квалификации вопросов организации управления персоналом способствуют формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, повышению престижа кадровых служб и в конечном итоге — повышению эффективности использования человеческого фактора на производстве

 

 

Рис.2 Уровни управления

Примечание. Источник: собственная  разработка.

Поэтому особую важность в настоящих условиях приобретают  вопросы работы с кадрами, которые  и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это  предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, а также обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.

Вместе с тем уровень  работы с кадрами сегодня не отвечает задачам кардинальной перестройки  управления экономикой, проведения в  жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб  слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований [1, c. 128].

Недостаточно высоким  является уровень организационно-правовой и социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию.

Знаний и умений в  области работы с персоналом, как  правило, нет также у большинства  предпринимателей и руководителей, что в целом снижает эффективность  управления. В то же время владение основами кадрового менеджмента, его основными принципами и методами крайне важно для организаторов производства, командиров промышленности и строительства.

Обучение руководителей  основам кадровой политики, включение  в программы их подготовки и повышения квалификации вопросов организации управления персоналом способствуют формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, повышению престижа кадровых служб и в конечном итоге — повышению эффективности использования человеческого фактора на производстве.

В этой связи возникает  необходимость разработки организационных, правовых, экономических, социальных и  психологических проблем совершенствования  деятельности кадровых служб и организации  управления персоналом, решение которых связано прежде всего с диагностикой профессионально важных качеств участников производства, повышением уровня их профессионально-квалификационной культуры, а также с созданием системы непрерывного образования руководителей всех рангов и работников по кадрам, направленной на обучение их методам работы с людьми и управления трудовыми коллективами, на выработку у них умений и навыков, необходимых для управленческой деятельности.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Исходя из этого особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического направления — основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях производства.

Современные условия  требуют значительного улучшения  всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая предусматривает отход от привычных представлений о статистико-документальных формах кадровой работы и переход к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона.

Сказанное обусловливает  появление в сфере управленческого  труда новой профессии — менеджера  по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста  по работе с персоналом. Вопросы  его профессиональной подготовки и обеспечения непрерывного образования встали сегодня наиболее остро.

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.

1. Разработка эффективной  системы кадрового менеджмента  (определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации).

2. Формирование механизма  управления персоналом и соответствующей  организационной структуры (разработка  оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами).

3. Планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами).

4. Набор персонала  (знание и умелое использование  всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности).

5. Профориентация и  адаптация (введение принятых  работников в организацию, развитие  у них понимания того, чего  ожидает от сотрудников организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку).

6. Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).

7. Оценка кадров и  их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки).

8. Организация обучения  персонала (разработка и осуществление  программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников).

9. Управление трудовой  дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения,  найма и сохранения персонала,  разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников).

10. Организация делопроизводства  и оценка эффективности работы  кадровых служб (ведение личных  дел работников, учета и отчетности  по кадрам, использование оргтехники  и персональных компьютеров в  автоматизации процессов управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности  кадрового менеджмента в зарубежных  странах

2.1 Стратегические  концепции управления персоналом за рубежом

 

Несмотря на огромное количество работ по теории организации  и управления, западные эксперты считают, что ни одна из них не является универсальной. Так, в последнее время получила распространение теория выживания  организации в условиях «структурного сдвига».

В основе этой модели лежат  следующие положения:

1) специализированные предприятия  в целом более совершенны, чем  диверсифицированные, но менее  живучи;

2) со временем рентабельность  имеет тенденцию к уменьшению;

3) с возрастом «смертность» предприятий падает.

Авторы данной теории считают, что в любой организации  происходит борьба между силами, заинтересованными  в повышении эффективности ее деятельности и в ее выживании. В  первые годы после создания организации  эффективность играет преобладающую роль, но рано или поздно организация входит в период «тревог», когда с наибольшей силой проявляются антагонистические интересы различных групп внутри и вне предприятий. Акционеры выступают за глубокие преобразования, которые позволили бы предприятию повысить рентабельность; персонал, видящий в преобразованиях угрозу своему положению, стремится блокировать любые глубокие изменения. Примером структурного срыва является покупка предприятия рабочими. В соответствии с этой моделью каждая организация стремится к срыву, а не к максимизации эффективности. Но эту тенденцию можно преодолеть, если руководителям удается противостоять силам, толкающим организацию к выживанию без эффективности с помощью организационных инноваций, экстернализации занятости, слияний и приобретений.

Проблемам выживания  предприятий посвящено много  работ различных специалистов. Представляет интерес «биологический подход», отраженный в работах А. Эрели и Ж. Моно и ставящий перед собой цель ответить на вопрос, существует ли жизненный  цикл предприятий, аналогичный жизненному циклу биологических объектов. Современные исследования позволили сделать следующие выводы:

1. Предприятия стареют,  как и живые существа, что проявляется  в снижении восприимчивости предприятия  ко всему выходящему за формализованные рамки. Такая формализация превращает организации в закрытые системы.

2. Полностью закрытая  система, т. е. система, которая  не может интегрировать новую  информацию, становится “застывшей”,  а следовательно, «мертвой». Она  перестает развиваться, теряет способность к адаптации. Предприятия могут продолжать существовать, но похожи на умирающих, жизнь которых поддерживается с помощью сложного оборудования.

3. В рамках «биологического  подхода» роль руководителя предприятия  состоит, с одной стороны, в  поддержании системы в состоянии открытости, а с другой - в ориентации ресурсов организации на инновации, способные обеспечить выживание предприятия, его адаптацию к изменяющемуся окружению.

4. Управление организацией  в данном режиме содержит определенный  риск, связанный с нарушением функционирования предприятия или необходимостью изменения существующих руководящих структур (это может пойти на пользу предприятию, но представляет угрозу для самих руководителей). Поддержание открытости системы обходится дороже в плане финансов, времени, стрессов, чем управление на принципах планирования, но является основным фактором выживания предприятия в современных условиях.

Обзор различных теорий организации и управления позволяет  сделать общий вывод: выживание  и эффективность деятельности предприятий зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава и руководства организаций.

Успешное развитие на протяжении длительного периода  экономики Японии побудило ученых и  практиков разных стран внимательно  изучать механизмы и факторы, которые обеспечивают высокую эффективность производства в этой стране. Анализ показал, что в центре этой концепции управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы. Исходя из этой концепции все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а человек стремился к процветанию фирмы, в которой работает.

В последнее время  в США и европейских странах с учетом японского опыта разработаны различные модели управления, в центре внимания которых находится человек [5, c. 65]. Как правило, такие модели содержат следующие блоки:

- персонал организации;

- тщательный учет знаний  и способностей работников при назначении их на ключевые должности в фирме;