Методи підбору персоналу

     Вступ

     HR (людські ресурси), Люди – основний капітал організації, фірми.

     Кадри – це гроші і бізнес, досягнення результатів, а саме прибутку (грошей), визнання. Без кваліфікованих працівників жодне підприємство не може досягти своїх цілей. Кадри - це перш за все, кваліфікована частина робочої сили, тобто працівники, які мають освіту і професійну підготовку, виробничий досвід і практичні навики. Кадри підприємств - це люди з чіткою орієнтацією на працю, з позитивним ставленням до праці. Іншими словами, поняття "кадри підприємства" кілька вже поняття "робоча сила підприємства". У нього не входить та робоча сила, яка випадково чи вимушено опинилася в складі трудового колективу. Кадри найбільш складний обєкт управління в організації, тому що він, на відміну від предметних факторів виробництва, є “живим”, що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, діяти, має субєктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який невизначена. Кадри це постійний штатний склад кваліфікованих працівників підприємств, установ, організацій. Кадри насамперед характеризуються чисельністю та структурою, які розглядаються як у статиці, так і у динаміці, та профессіональною принадністю, компетентністю. Чисельність персонала визначається характером, масшатбами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступінем їх механізації та автоматизації, компютерізації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину. Але на практиці персонал більш характеризується величиною за списокм (фактичною), тобто чисельністю працівників, які офіційно працюють зараз на організацію.

     Роль  відділу кадрів (персоналу). Важність або цільність відділу полягає  у правильній і ефективній допомозі усієї компанії чи організації, а  саме в пошуку відборі. Впровадженні, адаптації, навчанні, оцінці (етестації), мотивації персоналу.

     Роль  менеджера з персоналу в компанії: рекрутинг,  адаптація персоналу, вивчення мотивації, розробка компенсаційного пакету і стимулювання, розвиток і навчання персоналу, оцінка виконання, атестація персоналу, розробка посадових інструкцій, внутрішня сертифікація працівників, розробка “кар’єрних драбин”, Внутрішній PR (корпоративні вечірки, організація дозвілля). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ  1. Професійний підбір персоналу як складова кадрової роботи сучасного підприємства

1.1. Методи підбору персоналу

     Після розроблення плану функціонування фірми, складовою частиною якого є план трудових ресурсів, настає час для виконання найважливішої роботи менеджера - підбору персоналу. Суть цього процесу полягає в тому, щоб з урахуванням вимог до кандидата на наявну вакансію залучити придатних кваліфікованих працівників для наступної їхньої оцінки і прийому на роботу.

     Значимість  цієї функції менеджера очевидна. Разом з тим у більшості випадків працівника підбирають за інтуїцією, за порадою знайомих, за направленням бюро з працевлаштування та зайнятості, за зовнішніми ознаками. Відсутність випробованих методик підбору кадрів приводить до такої ситуації, коли менеджер вважає: нехай краще місце пустує, ніж буде зайнято невідповідним працівником. Тому важливо встановити відповідність працівника займаній посаді, тобто чітко виділити види робіт, функції і під них підібрати людей, що мають потрібну кваліфікацію. Ця робота може бути ефективною тільки в тому випадку, якщо вона ґрунтується на правильній оцінці наявності в кандидатів усіх якостей, необхідних для конкретного виду діяльності [1].

     Відповідальність  за підбір співробітників цілком лягає  на плечі менеджера з кадрів. Процес підбору персоналу настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлінська робота. На цьому етапі особливо важливо повно і правильно визначити і роз'яснити претенденту суть майбутньої роботи, інакше можна витратити багато часу на прийом і бесіди з людьми, що не мають потрібної кваліфікації.

     Кадрова політика з підбору персоналу  полягає у визначенні принципів  прийому на роботу, кількості працівників, необхідних для якісного виконання  заданих функцій, методології закріплення  і професійного розвитку персоналу. Підбір кадрів розглядається як підфункція управління. Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінювання особистості і роботи претендентів. Критерії включають норми поводження і характеристику професійних навичок. Наступний етап підбору персоналу - його експертне оцінювання, що ґрунтується на проведенні тестів, рішенні задач і виконанні вправ. Після тестування випливає спостереження: запрошення претендентів і проведення інтерв'ю. На підставі вищевикладеного, відбувається опис отриманих результатів і порівняння їх із критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів ухвалення рішення; якщо виникають труднощі з остаточним ухваленням рішення, можна провести додаткове тестування.

     Значимість  правильного рішення проблеми підбору кадрів пов'язана з високою вартістю робочої сили, тому насамперед необхідно визначити, чи потрібна ця людина фірмі. Набагато дорожче коштуватиме помилка (наприклад, через три місяці вона заявить про своє звільнення).

     Внутрішній  пошук персоналу ґрунтується  насамперед на системі розвитку кадрів у плані переведення співробітників на вищу посаду у своєму ресторані. Внутрішній пошук - це перший крок до заняття вільних місць у ресторані [1].

     Можна припустити, що внутрішній ринок переважає. Ми краще знаємо "свого". "Свій" уже адаптований до умов праці організації. Крім того, не можна не враховувати й бажання кожного працівника рухатися по службових сходах. І якщо організація не надасть такої можливості "своїм" працівникам, то кращі з них звільняться.  

     1.2. Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу

     Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає  велика кількість факторів: ринкові (зростання попиту на продукцію та послуги викликає потребу у додатковому  персоналі для того, щоб розширити  виробництво); технологічні (покращення обладнання як правило викликає зменшення кількості працівників потрібних для його обслуговування та викликає потребу у нових працівниках); кваліфікаційні (потреба у кадрах високої кваліфікації, як правило, значно менша); організаційні (раціональність структури організації та управління зменшує потребу в персоналі); соціальні (плинність персоналу); тощо.

     Потреба в кадрах організації задовольняється  в процесі набору персоналу та створення резерву працівників, з яких потім можна відібрати  осіб, що найбільш підходять організації. Існує два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, які раніше до цієї організації не мали ніякого  відношення). Самі ж методи набору кадрів можна розділити на активні та пасивні. До активних – як правило, звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо на висококваліфікованих працівників, перевищує пропозицію. До нього насамперед відноситься вербування персоналу – налагодження організацією контактів з тими, у кому вона зацікавлена як у потенціальних робітниках та має за мету спонукати їх для подальшого співробітництва. Безпосереднє вербування проходить в навчальних закладах, за посередництвом державних центрів зайнятості та приватні посередницькі фірми, за допомогою особистих зв’язків працюючого персоналу, шляхом проведення презентацій, участі в ярмарках вакансій, святах, фестивалях.

     Презентації як правило привертають увагу  випадкових осіб, як правило, з тих, хто шукає додатковий заробіток, наприклад, у якості рекламних чи торгових агентів. Ярмарки вакансій як правило привертають увагу  тих, хто бажає поміняти роботу, а  на свята та фестивалі випадково  можуть заглянути й висококваліфіковані  працівники, що зацікавлені конкретно  цією організацією.

     До  пасивних методів задоволення потреб в персоналі, які використовуються в ситуації коли пропозиція перевищує  попит у робочій силі, відноситься  розміщення рекламних оголошень  у засобах масової інформації. В оголошенні про прийом на роботу повинно бути вказано особливості організації (назва, розташування, діяльність), характеристика посади (коло завдань, місце у структурі, перспективи росту), вимоги до кандидата (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність), система оплати праці та стимулювання, особливості процесу відбору (необхідні документи та строки їх подання), адреса та контактні телефони. До пасивних методів набору кадрів також відносять й очікування осіб, які пропонують свої послуги навмання.

     Кожний  метод має свої переваги та недоліки. Наприклад, перевагами зовнішнього  прийому персоналу вважається широкі можливості вибору кандидатів; поява  нових ідей про розвиток організації, які вони можуть принести з собою. До недоліків таких форм відносять великі витрати, погіршення морально-психологіного клімату як наслідок конфліктів серед нових та старих працівників; високий ступінь ризику через те, що ви приймаєте на роботу незнайому людину; потреба в періоді адаптації.

     Переваги  залучення своїх працівників  полягають в тому, що цей процес можна планувати, витрати на нього  нижчі; людям надаються можливості службового росту, що підвищує задоволеність роботою та віру в себе; претенденти добре знають структуру організації, що забезпечує легку адаптацію до нових вимог. Недоліки цього методу – невелика кількість вакансій; потреба у витратах на перенавчання; може привести до погіршення мікроклімату на підприємстві через виникнення внутрішньої конкуренції, тощо.

     Одна  з основних проблем при наборі службовців пов’язана з бажанням роботодавця якнайкраще “продати” свою компанію. Він може надто підвищити позитивні моменти або занизити труднощі праці в компанії. В результаті у кандидата можуть виникнути необґрунтовані сподівання. Як показує практика, виникнення такого роду сподівань при прийомі на роботу викликають зростання незадоволеності працею та плинність кадрів. Для того, щоб ці проблеми не виникали, потрібно створювати різні програми, що будуть знайомити працівника з роботою, її позитивними та негативними рисами.

     Відбір  персоналу – процес вивчення психологічних  та професійних якостей працівника з метою встановлення його принадності  для виконанні обов’язків на конкретному  робочому місці чи посаді та вибору з сукупності претендентів тих, що найбільш задовольняє організацію з урахуванням  відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здатності  виконувати ту чи іншу роботу, враховуючи інтереси організації та його самого [2].

     Процес  відбору кадрів виконується в  декілька етапів. Основними з них  є попередня відбіркова розмова; заповнення анкети та заяви; співбесіда з менеджером по кадрам; тестування; перевірка рекомендацій; інколи медичний огляд. На основі цих даних приймається рішення про прийом на роботу. Основними критеріями є досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенціальні можливості. Таких критеріїв не повинно буди дуже багато, тому що це лише ускладнює процес відбору. Якості, які повинні мати претенденти визначаються в професіограмі, чи карті компетентності. Образно їх можна назвати “портретом” ідеального працівника.

     Професіограми складається з кількох розділів. У першому з них, враховуючи перспективні завдання фірми в усіх галузях  організації, описуються загальна характеристика професії та її значення. Потім на основі детального вивчення рис професії, умов праці складається, розділ особливостей трудового процесу, роботи, що виконується (що в цілому робота представляє собою, її специфіка, обсяг робіт, відповідальність працівника, взаємовідносини з співробітниками та керівництвом, вимоги до навичок, тощо). Третій розділ включає інформацію про психологічні характеристики, відповідність яким є необхідною для виконання професійних обов’язків (психологічні функції, особливості сприйняття простору та часу, необхідні характеристики уваги, чіткості, важкості, темпу, типові помилки, вимоги до надійності працівника, комунікативності, тощо). Останній розділ представляє собою сукупність всіх вимог, що ставляться до особистості, ділові та професійні якості співробітникам (риси характеру, здібності, загальна та професіональна направленість, знання, вміння, психічні якості, тип темпераменту, тощо) [2].

     Процес  відбору складається з:

     - первинне знайомство та співбесіда з претендентами;

     - збирання та обробка інформації про них;

     - оцінка якостей та створення достовірних “портретів”;

     - порівняння фактичних якостей претендентів та вимог посади;

     - порівняння різних кандидатів та вибір;

     - призначення та затвердження кандидатів на посаду, підписання трудового договору;

     - перевірка адаптації та роботи в навчальний період. 

     1.3. Характеристика основних етапів підбору персоналу

     Підбір персоналу – це один з основних обов'язків HR-менеджерів, але нерідко у відсутності такої посади в штаті компанії рішення цього питання бере на себе директор, його заступник або начальник якогось відділу.

     Отже, розглянемо деякі практичні кроки, які допоможуть проводити інтерв'ю  і вибирати кращих кандидатів. Процес прийому на роботу не зводиться до співбесіди з усіма претендентами  і вибором найбільш підходящого з них. Підбір персоналу – це складна справа, і інтерв'ю – тільки одна з його складових.

     Нижче наведені десять порад, які допоможуть робити більш вдалий вибір при підборі персоналу.

     1. Чітко визначити, що потрібно

     Почати  треба з докладного опису вакансії, на яку ви шукаєте людину. Якщо у вас немає підходящих описів, ви повинні самі або разом з консультантом кадрового агентства скласти список обов'язків і вимог, пов'язаних з вашою вакансією.

     Дуже  важливо розуміти, у чому полягає  робота. Коли ви вибираєте, завдання –  не тільки особисті якості людини, що прийшла  на інтерв'ю, але й ступінь її відповідності  вашій вакансії. Добре складені описи  допоможуть вам підбирати правильних людей.

     2. Шукати кращих

     Підходящу людину можна знайти через знайомих, Інтернет, в інших компаніях, за допомогою кадрових агентств й оголошень. Залежно від розмірів вашої компанії і від її потреб ви можете вибрати той чи інший вид пошуку.

     Для багатьох кращим способом знайти нових  співробітників є рекомендації. Це гарантія того, що ви знайдете людину з  досвідом роботи без надмірних витрат. Проте, дуже популярним способом пошуку кандидатів залишаються оголошення. Щоб вам не довелося переглядати  сотні резюме, пишіть зрозумілі й  конкретні оголошення про вакансії. Це не тільки відсіє зайвих людей, але й істотно полегшить вашу роботу.

     3. Підготувати інтерв'ю

     Після відбору резюме, вам потрібно співставте їх з описом вакансії, щоб знову ж відсіяти зайвих людей. Перегляньте ще раз резюме, які вам сподобались. При необхідності робіть позначки. При зверненні до кадрового агентства цей етап підбору кандидатів за поданими ними резюме і перевірки їх на відповідність поставленим вимогам бере на себе консультант.

     Дуже  добре заздалегідь приготувати питання, які ви хочете задати кандидатам. Задавайте питання, що відповідають специфіці роботи, щоб перевірити наявність у претендентів спеціальних знань.

     Намагайтесь не говорити з ними про такі речі як раса, вік, соціальний статус, релігійні погляди, національність і т. ін. Ви можете здатися нечемним. Приділяйте особливу увагу особистим якостям кандидата, його досвіду, здібностям і майбутнім планам.

     Практично всі кандидати знайомі з типовими питаннями, які задаються на інтерв'ю:

     – Чому ви звільнились з останньої  роботи?

     – Чому вам цікава ця робота?

     – Чим ви будете займатись через 5 років?

     – У чому ваші сильні й слабкі сторони?

     – Що вам найбільше подобалося на вашій останній роботі?

     – А що найбільше не подобалося?

     Безумовно, важливо знати відповіді на ці питання, але вам необхідно подумати про питання, до яких кандидат не буде готовий. Наприклад, такі:

     – Розкажіть про вашого найкращого начальника. Чому ви вважаєте його кращим?

     – Розкажіть про вашого найгіршого начальника. Чому ви вважаєте його найгіршим?

     – Що може зробити начальник, щоб допомогти  вам?

     – Якими є ваші підходи у вирішенні проблем?

     – Опишіть який-небудь конфлікт на роботі і як ви вирішили його.

     – Що б міг зробити ваш попередній роботодавець, щоб бути більш успішним?

     – Якими навиками ви хотіли б оволодіти  в найближчий час?

     4. Створити відповідну для інтерв'ю атмосферу

     Виділіть для інтерв’ю час, коли вас не будуть відволікати. Якщо ви відволікаєтесь, ви можете здатись кандидату невихованими. До того ж це буде заважати вам зосередитись.

     Для проведення інтерв'ю користуйтесь тихим окремим приміщенням. В разі співробітництва з рекрутинговою компанією співбесіду можна провести в її офісі. Це буде нейтральна територія, яка психологічно більш комфортна для обох сторін.

     Щоб у вас сформувались правильні  висновки про кандидата, необхідними  є такі умови, щоб ні вас, ні кандидата  ніщо не відволікало від предметної розмови. Під час інтерв'ю кандидат може нервувати або відчувати дискомфорт. Ваше завдання – допомогти йому почувати себе вільно. Для цього ви повинні зустріти його, представитись, чемно поводитись, можна запропонувати чай або каву, і загалом проявити гостинність. При пошуку працівника через кадрове агентство ці завдання також лягають на плечі консультанта.

     Хороша  атмосфера на інтерв'ю допоможе:

     – одержати більш адекватну інформацію про кандидата;

     – одержати більш природні відповіді;

     – залишити гарне враження про організацію;

     – запросити в організацію більшу кількість перспективних співробітників.

     5. Чітко розуміти завдання

     Хоча  все здається і так зрозумілим, вам потрібно ще раз згадати про  ціль інтерв'ю. Не вдаючись у деталі, коротенько розкажіть про вакансії, а також про те, як ви будете проводити  інтерв'ю. Чи буде воно єдиним і остаточним? Чи буде з кандидатом розмовляти хтось  ще? Чи буде повторне інтерв'ю?

     Також скажіть кандидатові про ймовірну тривалість інтерв'ю і переконайтесь, що це не вплине на його особисті плани.

     Відразу ж скажіть йому, що всі записи в трудовій книжці будуть перевірені. Також довідайтесь, чи можна зв'язатися з його останніми роботодавцями.

     6. Слідкувати за ходом інтерв'ю

     Вам треба використовувати продуману  методику і задавати розумні питання, щоб одержати необхідну для прийняття  правильного рішення інформацію. Для цього вам необхідно стежити за ходом інтерв'ю, не відволікатися на будь-які інші питання.

     Тримайте  під рукою список приготованих питань, якщо потрібно. Не робіть типову для інтерв'юерів помилку: не говоріть занадто багато. Більше слухайте. Постарайтесь, щоб говорив переважно кандидат.

     Довідайтеся якнайбільше про компетентність кандидата (досвід, освіта, здібності), про його ставлення до роботи (ентузіазм, переваги, цілі), про соціальні цінності, особисті якості, характер. Будьте готові до пауз. Короткі паузи можуть надати додаткову інформацію про кандидата. Занадто довгі паузи повинні вас насторожити.

     7. Слухати і робити записи

     Ваша  мета – зібрати інформацію про  кандидата, яка характеризує його як працівника. Для цього вам треба  дуже уважно слухати, що він говорить. Якщо ви приділите всю увагу співрозмовнику, він буде почувати себе більш впевнено в спілкуванні з вами.

     Записуйте деякі важливі моменти. Ви можете використати такі записи при більш  ретельному розгляді кандидатів після інтерв'ю. Ви також можете записати питання, які виникли під час інтерв'ю.

     Заздалегідь скажіть співрозмовникові, що ви збираєтеся робити записи. Пишіть швидко й коротко, щоб не відволікати кандидата.

     8. Відповідати на питання

     Дозвольте кандидату задавати питання про роботу або компанію. Розумні питання можуть дати вам більше розуміння особливостей його мислення. Будьте готові відповідати на складні питання, наприклад:

     – Як компанія заохочує кваліфіковану  і якісну роботу?

     – Якою є система цінностей і  етикет компанії?

     – Які можливості кар'єрного росту  є в компанії?

     – Наскільки стабільним є становище  компанії на ринку?

     9. Надати необхідну інформацію наприкінці інтерв'ю

     Докладну  розповідь про вакансію краще  залишити на закінчення інтерв'ю. Тоді ж краще поговорити і про культуру компанії, про взаємодію співробітників і вимоги до них. Якщо ви скажете про це раніше, це допоможе кандидатові підбирати підходящі відповіді на ваші питання.

     Говоріть  про компанію і про вакансію правду. Якщо є якісь негативні моменти, говоріть про них. Потенційні співробітники повинні знати, з чим вони матимуть справу і чого їм очікувати від майбутньої роботи.

     Обговоріть  зарплату, робочий розпорядок і пільги, що надаються компанією. Розповідайте про наступний етап процесу прийому на роботу. Закінчуйте співбесіду, подякувавши кандидату за його увагу до компанії.

     10. Оцінка кандидата

     Виділіть  певний час після інтерв'ю, щоб зібратися з думками і оцінити кандидата. Для цього, можливо, вам доведеться скористатись записами, які ви робили під час інтерв'ю.

     Намагайтеся не ставитися до кандидата упереджено. Зосередьтесь на істотних для даної  вакансії вимогах. Оцініть минулий  досвід кандидата і зробіть висновки, наскільки добре він підходить для роботи у вашій компанії. Будьте готові аргументувати вашу оцінку.

     Ось три найважливіші питання, які потрібно пам'ятати, щоб правильно підібрати працівника:

     1. Чи впорається кандидат з роботою? 

     2. Чи хоче він працювати? 

     3. Наскільки гнучким буде кандидат, коли він почне працювати?[3]

     Підбір кращих працівників може бути вирішальним фактором для продовження ефективної роботи компанії. Хороший персонал – це гарантія успіху компанії. Це скарб, яке потрібно ретельно шукати і всіляко оберігати.  

     1.4. Методи підбору персоналу: їх переваги та недоліки

     В організації управління кадрами  розрізняють процеси підбору, підготовки, розстановки, підвищення кваліфікації тощо.

     Під підбором кадрів управління розуміють  процес їх вивчення з метою визначення придатності робітників до успішного виконання управлінських функцій на визначених посадах.

     Методики  підбору кадрів (малюнок) створюються  на основі застосування сукупності методів, що дозволяють оцінити професійні, ділові і індивідуальні якості робітника.

     Джерелами залучення кандидатів можуть бути як внутрішні - люди, які працюють в організації, так і зовнішні – уся та невизначена кількість людей, що здатні працювати в організації, але не працюючих в даний момент.

     Методи  підбору персоналу із внутрішніх джерел різноманітні:

     - внутрішній конкурс (служба персоналу розсилає по всім підрозділам інформацію про відкриті вакансії, сповіщають про це всіх робітників, просять їх порекомендувати на роботу своїх друзів, знайомих);

     - сумісництво професій (в цих випадках доцільно використовувати сумісництво посад самими робітниками (якщо виконавець потрібен на короткий час, для виконання невеликого об’єму роботи тощо);

     - ротація (досить ефективною вважають таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів як переміщення керівників).

     До  зовнішніх джерел підбору персоналу відносять: центри зайнятості, кадрові агентства, коледжі, університети, клієнти та постачальники, рекламні оголошення. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і робітники служби персоналу раніше зустрічалися по питанням працевлаштування (з так званого “списку чекання”), так і спеціалісти з якими такі зустрічі ще в майбутньому.

     Слід  зазначити також, що зовнішні джерела  підбору кадрів є складнішими, більш громіздкими за своєю суттю, але це й зрозуміло, адже часто працівники Управління кадрів вперше зустрічаються з можливим майбутнім працівником, не знаючи його професійних, особистих якостей. Саме для кращого розуміння кандидатів на вакантну посаду, існують різноманітні методи оцінки підбору персоналу:

     1) центри оцінки персоналу. Використовують комплексну технологію, що побудована на принципах критеріальної оцінки. Використання більшої кількості різних методів і обов’язкова оцінка одних і тих самих критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищують прогностичність і точність оцінки. Особливо ефективні при оцінці управлінського персоналу.