Методи оцінки й відбору працівників фірми

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І  НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ

УНІВЕРСИТЕТ ІМ. В. ГЕТЬМАНА»

КРИМСЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка підприємства»

На тему:

«Методи оцінки й відбору  працівників фірми»

Виконала:

Студентка ІІ курсу

Групи МЕ-21

Ташкент Є.І.

Науковий керивник:

к.е.н., доцент Амельченко Т.В.

м. Сімферополь, 2012 р.

2

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретичні основи відбору  персоналу організації…………………………..6

1.1. Поняття та види  відбору персоналу………………………………………………..6

1.2. Критерії та методи  підбору персоналу……………………………………………10

Глава 2. Методи оцінки персоналу……………………………………………………..24

2.1. класифікація методів  оцінки………………………………………………………..24

2.2. Принципи та критерії  відбору……………………………………………………...30

Глава 3. Практичне застосування методів……………………………………………...33

Висновок………………………………………………………………………………….39

Список літератури……………………………………………………………………….41

3

ВСТУП

  Тема курсової роботи актуальна в даний час, так як рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили набуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здібності у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система управління персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, згідно з якою робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Метою роботи є визначення методів відбору та оцінки персоналу, якими користуються організації при наймі працівників. Але варто приділити увагу тому, що кожна організація використовує свої певні методи, які ефективні тільки для цієї організації. Тому завдання курсової роботи полягає у виявленні основних методів відбору та оцінки персона, завдяки яким організація надалі відбирає найбільш підходящих для неї працівників.

     Предметом дослідження є прийоми і методи, які застосовуються в організації для задоволення попиту при наборі і відборі кваліфікованих кадрів, здатних виконати завдання, поставлені перед організацією, і, вирішення яких сприятиме здійсненню намічених цілей.

      У курсовій роботі розглянуті основні питання пов'язані з методами відбору та методами оцінки персоналу, так як це є одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами. Відбір персоналу - це виявлення найбільш підходящих кандидатур, які підходять за всіма вимогами організації, таким як: освіта-тобто розглядається тип освіти, її відповідність пропонованій роботі; досвід-більшість роботодавців воліє найм працівників з досвідом; медичні

4

характеристики - вимога певних фізичних якостей; персональні характеристики - статус працівника в соціумі. В роботі описані такі методи відбору персоналу, як попередня відбіркова розмова, заповнення бланків заяви, бесіди за наймом, тести по найму, перевірка рекомендацій і послужного списку, медичний огляд. Але не варто забувати про проблеми, які виникають при наймі працівників, а зокрема про втрати організації від помилок при відборі. Мова йде про прямі фінансові втрати в процесі пошуку кадрів, непрямих витратах, витрат, пов'язаних з високою плинністю кадрів і витрати у вигляді втрати часу керівників.

    Що ж до оцінки персоналу-це одна з головних функцій кадрових служб організацій, метою якої є визначення ділових і моральних якостей працівників. Світова практика виробила чотири основні механізму оцінки персоналу: оплата праці, трудова кар'єра, атестація, індивідуальне змагання. Системи оцінки кадрів дуже різняться за складністю, існують певні підходи. Сучасний методичний підхід до оцінки складності праці фахівців різних функціональних категорій будується на кваліметріческой основі. Крім методів узагальнення незалежних експертних думок, для оцінки працівника може застосовуватися і метод самооцінки. Робота кадрових служб і керівного складу будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю пошуку і відбору персоналу. Відбір кадрів є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, наявних у розпорядженні організації, і саме від людей в кінцевому рахунку залежать її економічні показники і конкурентоспроможність.

     Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу звертають на фінансові, виробничі питання, питання матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації по всіх цих напрямках. Помилки при підборі кадрів - особливо коли мова йде про підбір кандидатів на керівні посади - занадто дорого обходяться організації. Втрати організації від прийняття помилкових рішень, аварії,

5

травматизм і шлюб - це тільки частина того, що може статися  в результаті незадовільної роботи з відбору нових працівників.

 Пошук і відбір кадрів традиційно розглядаються як функція кадрових служб. Однак ефективний процес відбору завжди вимагає участі в ньому керівників тих підрозділів, для яких набираються нові працівники. Тут необхідні знання основних принципів і процедур, що використовуються при відборі кадрів, і володіння потрібними для цього навичками. Особливо це актуально для невеликих організацій, де набір кадрів здійснюється в основному першим керівником або керівниками підрозділів. Керівники всіх рівнів повинні усвідомлювати значення пошуку та відбору кадрів, вміти оцінювати ефективність використовуваних при цьому процедур.

 Від того, наскільки  ефективно поставлена ​​робота  по підбору персоналу, значною мірою залежить якість людських ресурсів, їх внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції або наданих послуг.

6

Глава1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

 1.1 Поняття та види відбору персоналу в сучасних соціально економічних умовах

     Відбір персоналу - частина процесу найму персоналу, пов'язана з виділенням одного або кількох кандидатів на вакантну посаду серед загального числа людей, претендуюшіх на дану посаду відбір персоналу, як уже зазначалося, здійснюється не тільки при наймі працівників, і тому в загальному випадку його слід розглядати як процес відбору кого-небудь за встановленими критеріями з використанням певних методів оцінки із загального числа працівників, що відповідають цим критеріям. В умовах ринкової економіки якість персоналу стало найголовнішим фактором, що визначає виживання і економічне становище російських організацій. Відбір працівників завжди намагалися проводити досить ретельно, оскільки якість людських ресурсів багато в чому визначає можливості та ефективність подальшого використання, але в минулому обмежувалися оцінкою якості претендентів, які зверталися за роботою за своєю ініціативою. В даний час перейшли до активних методів пошуку і вербування персоналу. Зараз прагнуть залучити в організацію як можна більше претендентів, що задовольняють вимогам, удосконалюється процедура самого відбору. У минулому керівник нерідко вибирав працівника без допомоги кадрових служб. Він покладався на свою інтуїцію та досвід, а також на рекомендації з попереднього місця роботи. Часті помилки приводили до звільнення працівника і його заміни новим. Такий підхід в сучасних умовах стає не тільки неефективним з точки зору забезпечення потреб в кваліфікованій робочій силі, а й просто дорогим. Перш ніж організація запропонує кому-небудь посаду, вона повинна знайти людей, які б хотіли її отримати. Прийом на роботу є необхідною частиною управління персоналом. Цей процес полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує певну винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, що пред'являються організацією і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, то проводиться їх зіставлення. Процес

7

прийому на роботу зазвичай вимагає поступок у вимогах обох сторін. При управлінні персоналом, на стадії відбору відбувається процес, за допомогою якого організація  вибирає з ряду кандидатів одного або кількох людей, найбільш придатних  за наявними критеріями на вакантне місце. При цьому звичайно ж повинна забезпечуватися задоволеність самих працівників і можливість повного розкриття та використання їх можливостей. Кожний прийом працівника на роботу тягне за собою великі витрати для організації, помилки при прийомі збільшуються багаторазово.

     Специфіка підприємства. На відбір впливають багато факторів, його процедури, як правило, дещо відрізняються в державному та приватному секторі. Так, в державних організаціях на відбір значний вплив чинить політичний заступництво. В частому секторі дружба з менеджерами та працівниками фірми може мати важливе значення, але не до такої міри, як в державних організаціях, тут все ж метою відбору персоналу є відбір за достоїнств. Важливими характеристиками підприємства, що впливають на відбір, є його розмір, складність і технологічна мінливість. Систематичні, надійні і дієві методи відбору, як вже відомо, вимагають великих матеріальних витрат, і лише відносно великі організації беруться за їхнє використання. Розробка цих методів виправдана в разі великого числа вакантних місць і ще більшого числа кандидатів. Якщо підприємство має багато вакантних місць, але кількість претендентів не велике, то особливо складні методи відбору не потрібні. Наступним обставиною, що впливає на процес відбору, є ринок робочої сили. Якщо бажаючих багато, то вибирати метод відбору складніше, якщо охочих не багато, вибір порівняно простий. Для підприємства важливо стан ринку робочої сили, особливо там, де воно розташоване. На процес відбору впливають умови роботи, запропоновані підприємством, сама робота та імідж фірми.

     Менеджери з персоналу, аналізуючи ефективність методів відбору, зазвичай використовують такий показник, як коефіцієнт відбору. Він визначається як відношення кількості відібраних працівників, до кількості бажаючих, з яких

8

здійснюється відбір. Для  різних професій величина коефіцієнта відбору різна: менеджери - близько 1:2, професійно-технічні працівники - 1:1, клерки - близько 1:2, кваліфіковані робітники - близько 1:1, чорнороби - майже 1:2. Якщо коефіцієнт відбору близький до 1:1, то процес відбору короткий і простий. Число бажаючих, з якого здійснюється відбір невелика. При коефіцієнті відбору 1:2 процес може стати непростим. Менший коефіцієнт означає, що організація може бути більш розбірлива при відборі. При коефіцієнті 1:2 імовірність того, що організація найме на роботу більше відповідних її критеріям працівників, більше, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1:1.

     Вимоги профспілки. Якщо працівники організації цілком або частково належать до якогось профспілці, то членство в профспілці - один з головних факторів, що впливають на рішення при відборі. Іноді контакт з профспілкою є єдиним (або одним з головних) критеріїв відбору. Профспілка може багатьма шляхами, відкрито або неявно, впливати на процес відбору. Розташування підприємства. Багато великих фірми, що випускають товари, що користуються підвищеним попитом, розташовують свої підприємства в кількох містах, і ці міста зазвичай забезпечують постійний потік бажаючих працювати. Як правило, такі регіони країни приваблюють досить велике число працівників, які мають необхідні навички і підготовку. Безпосереднє оточення і відбір. Основна мета відбору - набрати працівників з високою культурою роботи - може бути здійснена менеджерами-керуючими або людьми контролюючими інтереси компанії. Адміністрація підприємства встановлює різні цілі набору, наприклад, залучення працівників з високою якістю роботи:

готових працювати на фірмі  багато років;

з низьким показником нещасних випадків;

вміють спілкуватися з  колегами і клієнтами і т.д.

9

Відбір спрямований на виявлення можливостей і поглядів заявника для визначення його відповідності умовам і особливостям роботи. Після проведення заходів по залученню кандидатів в компанію починається процес їх відбору, для того, щоб залишити необхідну кількість потенційних працівників, що відповідають вимогам, що пред'являються до тих посад, які вони планують зайняти.

     Відбір персоналу - це серія заходів і дій, здійснюваних підприємством чи організацією для виявлення зі списку заявників особи чи осіб, найкращим чином підходять для вакантного місця роботи. Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні та особисті характеристики. "Еталонні" рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик уже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками Відбір може бути неможливим, якщо список вимог до працівника з боку організації буде дуже великий.

Виділяє шість ступенів у  процесі відбору та оцінки персоналу, який включає:

Визначення потреби в  персоналі з урахуванням основних цілей організації.

Отримання точної інформації про те, які вимоги до працівника пред'являє вакантна посада.

Встановлення кваліфікаційних  вимог, необхідних для успішного  виконання роботи.

Визначення особистісних і ділових якостей, необхідних для  ефективного виконання роботи. Пошук  можливих джерел кадрового виконання  і вибір адекватних методів залучення  відповідних кандидатів. Визначення відповідних методів відбору кадрів, що дозволяють краще за все оцінити придатність кандидатів до роботи на даній посаді.Забезпечення найкращих умов для адаптації нових працівників до роботи в організації.

10

1.2. Критерії та методи підбору персоналу.

     Відбір персоналу - це серія заходів і дій, здійснюваних підприємством чи організацією для виявлення зі списку заявників особи чи осіб, найкращим чином підходять для вакантного місця роботи. Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні та особисті характеристики. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик уже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками. Відбір може бути неможливим, якщо список вимог до працівника з боку організації буде дуже великий.

     Освіта. Більшість наймачів намагаються відбирати працівників, багато в чому судячи про них за отриманим ними освіти. При рівних показниках роботодавці воліють більше освіту меншому і вищу ступінь нижчою. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і тип освіти, її відповідність даної роботи.

      Досвід. Роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівника і з його ставленням до роботи, вважаючи, що людина, що займався подібною діяльністю раніше і хто хоче виконати таку ж роботу, любить її і буде виконувати її добре. А оскільки лояльність відносно роботи і підприємства цінується високо, більшість роботодавців воліють наймання працівників з досвідом.Одним із способів вимірювання досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу, що відображає час, протягом якого людина працювала в даній організації. На військовій службі дата присвоєння звань є еквівалент рейтингу трудового стажу.

11

Трудовий стаж вимірюється  різними способами: загальним часом роботи на даній фірмі, часом роботи на фірмі на певній посаді або в складі певного відділу і т. д.

     Фізичні (медичні) характеристики. Існують багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, зазвичай зводяться до витривалості й силі, які легко піддаються тестуванню. З цією метою підприємству слід виявляти фізичні і медичні характеристики процвітаючих працівників в даний момент і використовувати ці дані як критерії, але тільки тоді, коли всі або більшість працівників цих даних відповідають.

Персональні характеристики і типи особистості. Однією з найважливіших  персональних характеристик працівника є його соціальний статус (положення). Одні роботодавці воліють приймати одружених працівників, вважаючи, що це призводить до меншої плинності і кращому якості роботи. Інші фірми з більшою охотою запрошують неодружених або розлучених працівників, які на їхню думку, мобільнішими, більш охоче погоджуються на зміну місця та виду робіт, роботу у вихідні дні і понаднормово. Другою важливою персональної характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковому розподілі, повинен бути ретельно вивчений у відношенні процвітаючих працівників, зайнятих у фірмі на даний час. У США, наприклад, дискримінація проти осіб старше 40 років визнана незаконною, і, якщо кадровик натякне претендентові, що той вже застарий для даної роботи, це може стати підставою порушення судової справи.Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людей замкнутим. Видатні особисті якості можуть бути необхідні працівникам, спілкується з клієнтами, для інших же місць такі якості не знадобляться. Робота кадрової служби буде тим успішніше, чим ясніше її співробітники уявляють собі конкретну мету роботи по набору та відбору кадрів. Наприклад, коли ставиться завдання просто залучити нові кадри для роботи в організації, застосовуються одні методи. В цьому випадку кадрова служба керується

12

критеріями, які розробляються  в організації особами, що приймають  рішення. Для набору відбору кадрів на певну і специфічну посаду кадрова служба використовує аналітичні оцінки кандидатів, що враховують характеристики роботи та вимоги до людини, її виконує, незалежно від характеру діяльності та розмірів організації. У застосуванні аналітичних методів відбору кадрів на ту чи іншу посаду акцент робиться на основних показниках поведінки, що полегшує процес прийняття рішень. В минулому відбір персоналу на Заході (а на деяких підприємствах Росії і сьогодні) вважався досить простою справою. Начальник особисто розмовляв з бажаючими і приймав рішення, керуючись своєю інтуїцією (або рекомендацією вищого начальства). Однак, починаючи з 60-х років ХХ століття створювалися різні форми і методи цієї процедури, підвищувалася її ефективність і вона звільнення від суб'єктивних оцінок. Ці методи можна порівняти із ступінчастою системою. На кожній з цих щабель частина претендентів відсівається, інші відмовляються самі. Звичайно багато організацій реалізують цю процедуру у різному обсязі, виключаючи чи додаючи будь-які методи, оскільки це дуже дорога справа, що вимагає багато часу.

1. Попередня відбіркова  бесіда.

      Ця робота проводиться не однаково в різних фірмах. Для деяких видів діяльності переважно, щоб кандидати приходили безпосередньо у відділ кадрів або на місце роботи. У цих випадках бесіду проводить фахівець з персоналу або лінійний менеджер. При цьому з'ясовуються лише найзагальніші дані про кандидата (наприклад, освіта, зовнішній вигляд, що визначають особистісні якості). Вже після цього щасливі заявники проходять такі стадії відбору. Бесіда може проходити і по телефону, якщо прибуття кандидата утруднено (наприклад, він живе в іншому місті). В цьому випадку, перед бесідою фірма отримує заяву про бажання працювати тут і лист. Листи, що посилаються разом із заявою про роботу, повинні бути надруковані на гарному папері, бути не більше однієї сторінки і включати в себе наступні пункти (в порядку убування значущості):

13

1) Яку посаду Ви хотіли  б займати;

2) Ваші специфічні цілі  роботи на даному місці;

3) Кінцеві мети Вашої  кар'єри;

4) Причина по якій Ви шукаєте роботу;

5) Вказівка ​​на те, що  Вам добре відомо те місце, куди ви бажаєте бути спрямовані.

Найбільш важливими пунктами, на які зазвичай звертають увагу  при попередній відбірковій бесіді є: адреса, профілююче направлення у навчальному закладі, закінчені навчальні заклади, мета вступу на роботу, час перебування на попередніх місцях роботи, бажана зарплата, мета кар'єри, обмеження по здоров'ю, загальне стан здоров'я, оцінки в університеті, військова служба, членство в організаціях, найближча можлива дата виходу на роботу.

2. Заповнення бланка заяви  та автобіографічної анкети.

     Кількість пунктів анкети має бути мінімальним, а запитувана інформація повинна визначати продуктивність майбутньої роботи претендента. Дані можуть ставитися до попередньої роботи, складу розуму, тобто щоб на їх основі можна було провести психологічну оцінку кандидата. Пункти анкети повинні бути сформульовані в нейтральному стилі і припускати будь-які можливі відповіді, в тому числі і взагалі відмова у відповіді, а самі пронумеровані пункти повинні випливати один з іншого. Можуть бути задані питання про думку претендента з приводу будь-якої ситуації, припустимо: «Що Ви думаєте про часті відрядження, якщо Ви службовець нашої компанії?» Варіантами відповідей можуть бути такі: «Із задоволенням погоджуся», «Не проти спробувати», « Швидше за все погоджуся ».

3. Бесіда по найму.

      Співбесіди або бесіда за наймом до сих пір є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Приймаючи на роботу нових співробітників організація має

14

зазвичай лише документальними  даними про нього. В цьому випадку  важливе значення набуває бесіда представників організації з  претендентом. Навіть працівників неуправлінського складу рідко приймають на роботу хоча б без одного співбесіди. Його краще всього проводити майбутньому безпосередньому управляючому претендує на посаду працівника. Відбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців. Співбесіда призначено для з'ясування деяких ділових якостей кандидата і особистого знайомства з ним. Перш за все повинно бути з'ясовано знання фахівцем того справи, за яку він береться. Конкретний зміст перевірки на знання справи визначається описом (кваліфікацією) робочого місця. Перевіряється, наскільки претендент розуміє майбутню роботу (функції, технології), знає технічні засоби, якими йому доведеться користуватися.

       Деякі загальні рекомендації ефективного проведення бесіди зводяться до наступного:

Встановлення взаєморозуміння  з кандидатом і надання можливості йому відчувати себе вільно.

Концентрація уваги в  ході всього співбесіди на вимогах до роботи.

 Неприпустимість оцінки  по першому враженню. Необхідність  отримання всієї інформації про людину.

 Підготовка комплекту структурованих питань, які будуть задаватися всім кандидатам, а також достатня гнучкість, щоб дослідити і інші виникаючі питання.

Розрізняють бесіди формалізовані, слабоформалізованниє і неформалізовані. В ході кожної з них відбувається обмін інформацією, зазвичай у формі  запитань і відповідей. Мета практично  будь-якого виду бесіди - знайомство з претендентом. Однак ці три види бесіди значно відрізняються за підходами. В ході бесіди формалізованого типу проводить її людина не відхиляється від наявного в нього

15

стандартного списку запитань і зазначає відповіді кандидата  на спеціальному бланку. Такий підхід, як правило, не дозволяє отримати досить широкого представлення про заявника, оскільки не дає можливості пристосувати хід бесіди до відповідей претендента. При проведенні бесіди слабоформалізованниє типу є лише основні питання і поряд з ними можуть задаватися додаткові. Цей метод допускає велику гнучкість, ніж перший, але вимагає і більшої кваліфікації від провідного бесіду.

      Хоча для цих бесід і немає спеціальних макетів, все ж кадровикам рекомендується певний перелік питань, які зазвичай задаються кандидатам:

Чому Ви звернулися про  прийом на роботу саме до нас? Чим Вас привабила наша фірма? Що Ви знаєте про неї?

Що Ви знаєте про цю роботу? У якого роду роботі Ви більше зацікавлені?

Чому Ви вибрали саме цю кар'єру? Як Ви плануєте на майбутнє свою кар'єру?

Що б Ви стали робити, якщо ... (Опис критичної ситуації на робочому місці)?

Як би Ви могли описати  себе?

Що Ви хочете розповісти про себе? Про Вашій родині?

Які Ваші основні сильні і слабкі сторони?

Яку роботу Ви найбільше  любите робити, а яку не любите?

 Які Ваші інтереси  поза роботою? Як Ви проводите  вільний час?

 Що б Ви хотіли  змінити у своєму минулому?

Які предмети в школі Вам подобалися найбільше і найменше? А в ВУЗі? Чому?

Чи вважаєте Ви, що отримали хорошу підготовку загального характеру?

16

Які особливості у Вашій  підготовці дозволяють Вам думати, що Ви досягнете успіху в обраній Вами сфері діяльності?

Якого роду громадською діяльністю Ви займалися в вузі? Після ВУЗу? Чому?

Що Вам подобалося найбільше  і найменше на колишній роботі?

Що Ви можете розповісти про Ваших керівників на колишньому місці роботи? Про Вашу колишній роботі?

 Чому Ви звільнилися  з попередньої роботи?

Які Ваші цілі в житті? Як Ви плануєте їх досягти?

На яку заробітну плату Ви розраховуєте?

Чим Ви сподіваєтеся займатися  через 5 (10, 15) років?

      При проведенні бесіди по неформализованном типу у людини проводить її зазвичай немає заздалегідь підготовлених питань. Розмова ведеться вільно, залежно від ситуації, що склалася і характеру самого заявника. Але тим не менш є певні рекомендації з проведення співбесіди з цього типу. Сюди входить заборона коментарів з приводу статі кандидата, якщо це не пов'язано якось із виконанням роботи. Неприпустимо ставити питання, пов'язані з расовою приналежністю (про колір шкіри, очей, волосся), каліцтвами (як вони отримані, і наскільки вони серйозні), віком, сімейним станом і кількістю дітей (це з'ясовується лише після прийому), зростом і вагою, придатністю до військової служби, цікавитися родом військ, в яких служив кандидат, житловими умовами, судимістю. Забороняється також вимагати рекомендації релігійних організацій. Крім того, є перелік питань, які повинні задаватися з великою обережністю, це питання: про родовищі, користуванні псевдонімом чи другим ім'ям, про релігійні переконання, громадянство, членство в різних клубах і товариствах. В цілому ж розмова ведеться досить вільно. Тут потрібно постаратися викликати кандидата на відвертість і уважно прислухатися до

17

його слів. Розмова, як правило, починається з будь-якого простого питання, припустимо: «Що в цій роботі Вам подобається найбільше?». Після того, як він почне говорити, варто робити лише короткі зауваження в тих випадках, коли співрозмовник відхиляється від теми бесіди. Схвальна усмішка і репліки типу «Це дуже цікаво, продовжуйте, будь ласка» змушують кандидата продовжувати свої висловлювання до тих пір, поки у інтерв'юера не складуться правильні уявлення про нього самого, а також про його справжні наміри.

    Співбесіда при прийомі на роботу ділиться зазвичай на три основні частини: вступну, основну і заключну.  Вступна частина становить близько 15% часу для створення атмосфери взаєморозуміння. Опитування зазвичай починається з теми, що цікавить обидві сторони. При цьому потрібно намагатися підбадьорювати опитуваного, уникати негативних оцінок і критичних зауважень, як можна більше проявляти дружелюбність і інтерес до особистості кандидата. Головна ж мета більшості розмови - отримання інформації для оцінки в претендента якостей, необхідних для даної посади та прийняття рішення. При цьому бажано, щоб кандидат говорив сам, а інтерв'юер уважно слухав. У заключній частині необхідно підвести підсумки і роз'яснити подальший хід прийому на роботу. Не слід закінчувати бесіду негативним рішенням, про нього людини рекомендується повідомити пізніше.

     В ході бесіди менеджеру з персоналу потрібно визначити:

чи достатньо кваліфікований кандидат для даної роботи;

чи бажає він виконувати її за існуючих умов;

яка тривалості майбутньої роботи в організації;

можливість просування по службових сходах вгору;

 вдосконалення професії  кандидата;

18

     Що стосується просування на посаді, то з цього питання повинна бути ясність. Якщо є можливість просування, то претенденту бажано повідомити, що йому для цього слід робити. Якщо немає такої можливості, то про це також слід повідомити майбутнього працівника, але в той же час сказати про пільги, які він зможе мати в міру збільшення стажу роботи його в організації. Про мотивацію дій претендента можна судити, задавши йому всього два питання: «Чому він пішов з попередньої роботи?» І «Що його приваблює на новій роботі?» Уточнення мотивації орієнтує адміністрацію щодо рівня зацікавленості в роботі майбутнього працівника. В ході бесіди представляється можливим з'ясувати деякі здібності претендента, наприклад. здатності розуміти, висловлювати свої думки, писати, говорити і пр. Необхідно звернути увагу на охайність в одязі, в образі в цілому, а також на манеру триматися. Кращими треба вважати: охайність, скромність в образі і природність у поведінці.