Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

     Методика  конкурсного отбора персонала на замещение  вакантной должности

Введение

      Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.

      Комплектование  штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

      К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия обслуживания, относятся [1, с.77]:

1. высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация;
2. обеспечение постоянного качества работы;
3. имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу.

      Решение о принятии на работу, согласно оценкам  специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Актуальность выбранной темы работы заключается в том, что в эффективности процесса отбора кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

      Предварительный обзор литературы показал, что тема отбора персонала, как научное направление, исследована очень хорошо. В большинстве  источников литературы (например, в  работах Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко  В.П.) отбор персонала рассматривается  недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются рассмотреть все функции по управлению персоналом. Поэтому их исследования по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого анализа. В работах авторов, посвящающих исследования именно подбору и отбору персонала (например, Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача А.А.) данная тема, в том числе конкурсный отбор персонала, рассмотрена более глубоко, комплексно. Тем не менее, есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для системного изложения методики конкурсного отбора.

     В соответствии с этим целью настоящей  работы является комплексное исследование конкурсного отбора персонала при  замещении вакантной должности.

     Объектом  изучения является персонал малого предприятия  ООО "Полярная звезда". Предмет  исследований в работе – процесс  обеспечения организации кадрами.

     Основными задачами работы являются:

1. изучение теоретических основ конкурсного отбора персонала при замещении вакантной должности;
2. разработка методологии конкурсного отбора кадров для ООО "Полярная звезда".

     В первой главе работы будут рассмотрены: понятие, сущность и основные этапы  конкурсного отбора персонала.

     Во  второй главе будет разработана  методология конкурсного отбора кадров для данной организации, определен  экономический эффект от ее внедрения.

     И в третьей, заключительной главе  будут определены рекомендации по совершенствованию конкурсного отбора персонала предприятия.  

1. Методика конкурсного  набора персонала  на замещение вакантной  должности

1.1 Цели и элементы  конкурса

     Конкурс – соревнование между двумя или  более кандидатами на замещение  вакантной должности [2, с.135].

     Конкурсные  процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности с целью привлечения наиболее квалифицированных работников;
• привлечению большего количества кандидатов;
• созданию специализированного сегмента рынка труда, людей ориентированных на работу именно в этой организации или именно в этой сфере деятельности;
• повышению объективности оценки кандидатов и принятия решений путем формализации процедур диагностики и сравнения кандидатов между собой;
• демократизации кадровых вопросов, привлечение к кадровым решениям о принятии кандидатов на работу других (кроме непосредственного или высшего руководителя) лиц;
• внедрению новых технологий кадровой работы, обучению сотрудников кадровых служб государственных учреждений работе с новыми профессиональными инструментами;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами путем создания системы сбора, хранения и использования персональной информации;
• интенсификации процессов адаптации персонала и формирования рабочих, проектных и управленческих команд.

     Необходимыми  элементы конкурсной процедуры являются:

     1) наличие претендентов, выставляющих  свою кандидатуру на конкурс;

     2) конкурсная комиссия, которой предоставляется  право на основе положения  о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

     3) механизмы оценки достоинств  конкурсантов и принятие решений  по итогам конкурса;

     4) механизмы информирования участников  и других заинтересованных лиц  о ходе и результатах конкурса.

      Таким образом, организация конкурса на занятие  вакантной должности представляет собой важную процедуру по управлению персоналом, способствующую росту эффективности  деятельности организации в целом. 

1.2 Подходы к организации  и проведению конкурса

      Существует  несколько подходов к организации  и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

      Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя [6,с.241]. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

      Преимущества  выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

      Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

      При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов [8,с.47].

      Преимущества  метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более  достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

      Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

      Преимущества  метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата  и возможное прогнозирование  его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

      Выводы: существуют три основных метода конкурсного  отбора – выборы, отбор, подбор. При использовании этих методов технология построения конкурсных процедур является различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов. 

1.3 Этапы конкурсных  процедур

      Конкурс может проходить в несколько  этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

      В центре подготовительного этапа  — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

      На  основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.

      На  заключительном этапе конкурса центральным  является процесс легитимизации  его результатов, он начинается с  момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию [9, с.232].

      Подготовительный  этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

      В случае парадигмы "подбор" конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи: нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.

      В ситуации парадигмы "выборы" конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.

      В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.

      Задачи  конкурсной комиссии:

1. разработка правил проведения конкурса;
2. подготовка проведения конкурса;
3. обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса.

      Конкурсная  комиссия правомочна принимать решения  об утверждении результатов экспертных оценок.

      В подготовке данного мероприятия  важно уделить внимание кадровому обеспечению:

      • парадигма "подбор" — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

      • парадигма "выборы" — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;

      • парадигма "отбор" — конкурсная, комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

      Целесообразность  включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 1.1, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятия обозначены символом "+", несовместимые с парадигмой мероприятия - символом "—", мероприятия в рамках парадигмы - символом "0".

      Таблица 1.1

Целесообразность  включения мероприятий подготовительного  этапа в рамки различных подходов к организации конкурса [7,с.178]

Окончание табл.1.1

Основной  этап

      Предполагается  гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (табл.1.2).

      Таблица 1.2

      Управленческая  форма организации и наиболее подходящая для нее парадигма  конкурса

      В следующей таблице представлены мероприятия основного этапа  конкурса с учетом способа (подхода) организации конкурса.

      Таблица 1.3

      Мероприятия основного этапа конкурса

Окончание табл.1.3

      Заключительный  этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

      Целесообразно включение мероприятий заключительного  этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл.1.4).

      Таблица 1.4

      Выводы: конкурсные процедуры осуществляются в три этапа – сначала осуществляется подготовка конкурса, затем проводится непосредственно сам конкурс  и на заключительном этапе осуществляется подведение итогов, оглашение результатов  и оповещение общественности. 

1.4 Методы определения  требований к кандидату  на замещение вакантной  должности

      Рассмотрим  несколько подходов к конструированию  программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.

      Аттестационный  способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик.

      Для каждого аттестуемого назначается  группа экспертов из числа вышестоящих  руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной [8, с.116].

      Аттестационный  способ не применяют для отбора в  чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

      В качестве примера можно рассмотреть  менеджерскую концепцию В.К.Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:

      • составление деловых писем, приказов и распоряжений;

      разработка  положений, уставов, инструкций;

      • техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и  деловую беседу;

      • техника перехвата и удержания  управления — стратегия и тактика  конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;

      • организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

      • коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.

      Достоинством  конкурса на базе персонал-технологии является высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители [8,с.147].