Методология управления человеческими ресурсами на примере ОАО «РЖД» на примере «Октябрьская железная дорога»

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования  

ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ ИМПЕРАТОРА АЛЕКСАНДРА I

 

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами»

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

на тему:

"Методология управления человеческими ресурсами на примере ОАО «РЖД» на примере «Октябрьская железная дорога»"

 

 

Выполнила студентка

факультета ЭиМ

группы МНБ-407

Козина Е.А.

Проверил

доцент Крикун В.П.

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2015

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Введение

 

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От этого этапа зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Как показывает практика, руководители сталкиваются с все более сложными человеческими проблемами и с трудом справляются с информацией по условиям и факторам, которые следует рассматривать, принимая управленческие решения.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций  направленных на повышение эффективности системы управления персоналом на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога.

Целями курсового проекта являются:

• провести анализ основных теоретических знаний по методологии    управления человеческими ресурсами .

• провести анализ системы управления персоналом и выявить проблемы  на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога;

• разработать рекомендации направленных на повышение эффективности системы управления персоналом на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога.

Объектом курсовой работы выступает система управления персоналом  ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога.

Предметом курсовой работы является методология управления персоналом в современных условиях.

Курсовой проект состоит из: введения, двух параграфов, заключения и списка использованных источников информации. Также в курсовом проекте имеется 13 таблиц, 9 рисунков и 1 формулу.

1. Анализ основных теоретических положений по методологии управления человеческими ресурсами  
   

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления1.

Управление персоналом заключается:

• в формировании системы управления персоналом;

• в кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;

• в учете и нормировании численности  работников.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций:

• наем, отбор и прием персонала;

• деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе;

• профориентация и трудовая адаптация;

• мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования;

• организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

• управление конфликтами и стрессами;

• обеспечение безопасности персонала;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

• управление поведением персонала в организации;

• управление социальным развитием;

• высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Методология управления персоналом заключается в рассмотрении сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать первую цель управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Целями второго уровня являются:

• разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий;

• прогнозирование и перспективное планирование кадров;

• построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения.

Целями третьего уровня являются:

• анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам. Разработка перечня новых специальностей, должностей;

• анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и его карьеры;

• анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития.

Основными задачами по управлению персоналом являются2:

• социально-психологическая диагностика персонала;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

• управление занятостью;

• информационное обеспечение системы кадрового планирования;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

• маркетинг персонала;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

• управление трудовой мотивацией;

• правовые вопросы трудовых отношений;

• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Управления персоналом организации опирается на законы, закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением. Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность управления персоналом – объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми, накладывающими значительный отпечаток на их характер. Основными закономерностями, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации, являются3:

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

• системность формирования системы управления персоналом, требующая учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

• пропорциональность производства и управления: она означает оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

• изменение состава и содержания функций управления персоналом, предполагающее, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

• минимизация числа ступеней управления персоналом: она состоит в том, что чем меньше уровней имеет система управления персоналом, тем эффективнее она работает.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда вытекает необходимость действий закономерностей управления персоналом4.  

Принципы управления персоналом – правила, основные теоретические положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Основные принципы управления персоналом с позиций современной концепции следующие:

• научность – использование достижений научных дисциплин, имеющих предметами изучения человека, социальные общности, предприятия, труд;

• системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;

• гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного потенциала, а каждого работника – как уникальную личность с большим потенциалом;

• профессионализм, предполагающий наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, позволяющего эффективно управлять персоналом конкретной организации;

• менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях;

• эффективность как критерий успеха организации, заключающихся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли;

• качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

Таким образом, основной целью управления персоналом на современном предприятии является  обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Методы управления персоналом – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства5.

Методы управления делятся на три группы:

• организационно-распорядительные (административные);

• экономические;

• социально-психологические.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия6.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

1) Организационное регламентирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

2) Организационное нормирование. Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающих:

• качественно-технические нормативы;

• эксплуатационно-ремонтные нормативы;

• трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

• финансово-кредитные;

• нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом;

• материально-снабженческие и транспортные нормативы;

• организационно-управленческие нормативы.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относятся:

• должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

• методические указания, описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

• методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

• рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс7.

Экономические методы управления – совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач8.

1) Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия, которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

2) Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности, полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда.

3) Оплата труда. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.9

4) Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания денег у предприятий и граждан.

Социально-психологические методы управления – совокупность методов воздействия на объект управления, основанных на использовании социально-психологических факторов и направленных на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе10.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1) Социологические методы. Они играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов.

2) Психологические методы. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

На трудовое поведение работника организации воздействуют многообразные регуляторы: приказы, распоряжения, положения и т.д.

Вывод по главе

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Методы управления персоналом – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Методы управления делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные); экономические;  социально-психологические.

 

 

2.  Анализ методологии управления человеческими ресурсами в ОАО  «РЖД» на примере « Октябрьская железная дорога» и практические рекомендации по ее совершенствованию

2.1. Организационно-правовая  и экономическая характеристика  «Октябрьская железная дорога»

 

Октябрьская  железная дорога - филиал ОАО "Российские железные дороги" — одна из крупнейших железных дорог Российской Федерации, имеет эксплуатационную длину —10 371,4 км и обслуживает территорию с населением более 25 млн. человек. Дорога делится на шесть регионов: Московский, Санкт-Петербург-Витебский, Санкт-Петербургский, Петрозаводский, Мурманский и Волховстроевский. 

Октябрьская железная дорога — вторая по старшинству железная дорога России. Объединяет Санкт-Петербург и Москву. Управление находится в Санкт-Петербурге. В состав дороги входит инфраструктура до Ленинградского вокзала г. Москвы, в том числе проходящая непосредственно по территории Московской области и столицы России. Правда один путь Oктябрьской железной дороги, длиною несколько сотен метров, проходит по соседству с путями Ярославского направления Московской железной дороги.

Деятельность Октябрьской железной дороги:

1. Перевозка грузов и пассажиров

2. Транспортно-экспедиционная деятельность.

3. Проектирование и конструкторская деятельность

4. Выполнение метрологических работ, изготовление и ремонт средств измерений.

5. Торговля

6. Медицинская деятельность.

7. Фармацевтическая деятельность.

8. Образовательная деятельность.

9. Предоставление коммунально-бытовых услуг.

Эксплуатационная длина дороги - 10371,4 км. Перевезено грузов - 259,8 млн. тонн. Перевезено пассажиров: в дальнем сообщении - 22,8 млн. человек, в пригородном сообщении - 126,7 млн. человек

На дороге трудятся более 38 тыс. человек, на всех предприятиях на полигоне дороги - более 79 тыс. человек. В транспортной системе Северо-Западного региона России железной дороге принадлежит ведущее место — на ее долю приходится 60% грузоперевозок и 40% пассажирских перевозок.

По итогам 2012 года предприятиями на полигоне дороги перевезено 126,7 млн пассажиров в пригородном сообщении, 22,8 млн пассажиров - в дальнем сообщении и 247,4 млн тонн грузов.

Октябрьская магистраль проходит по территории одиннадцати субъектов Федерации — Ленинградской, Псковской, Новгородской, Вологодской, Мурманской, Тверской, Московской, Ярославской областей, городов Москва и Санкт-Петербург и Республики Карелия, взаимовыгодные отношения с которыми строятся на основе подписанных с Администрациями этих регионов договоров о взаимодействии и сотрудничестве.

Основной особенностью транспортного комплекса Северо-Запада России является его экспортно-импортная направленность. В зоне обслуживания Октябрьской дороги расположены 8 пограничных переходов, из них четыре — на границе с Финляндией, по два — с Эстонией и Латвией.

По Октябрьской дороге проходят важнейшие для транзитных перевозок коридоры, имеющие международный статус, "Север - Юг" и "Европа - Азия".

Важную роль в осуществлении внешнеторговых связей играют действующие торговые порты Санкт-Петербург, Мурманск, Витино, Выборг, Высоцк, Приморск, а также строящийся новый порт на Балтике — Усть-Луга, которые находятся в зоне обслуживания Октябрьской железной дороги.

Октябрьская железная дорога, старейшая транспортная магистраль России, имеющая богатую историю, сегодня переживает период обновления с тем, чтобы соответствовать уровню задач, поставленных перед транспортным комплексом страны правительством РФ.

Дорога удовлетворяет спрос на транспортные услуги пассажиров и крупнейших производителей промышленной продукции Санкт-Петербурга, Карелии, Кольского полуострова, Нечерноземья. Октябрьская дорога является связующим звеном между Востоком и Западом, обеспечивает растущий международный товарообмен. Главные направления магистрали — Мурманск - Санкт-Петербург - Москва и Санкт-Петербург - Кошта — важнейшие звенья международных транспортных коридоров "Север - Юг" и "Европа - Азия".  

Одна из главных своих задач — совершенствование технологии и повышение эффективности перевозочного процесса для снижения себестоимости перевозок, и следовательно, уменьшение транспортной составляющей в конечной цене продукции.

Цель реформирования железнодорожной отрасли — полное удовлетворение спроса на перевозки, повышения качества транспортного обслуживания грузовладельцев и пассажиров, обеспечение индивидуального дифференцированного подхода к клиентам. На Октябрьской сегодня для этого создаются необходимые условия: реализуются логистические принципы в управлении перевозочным процессом, развиваются информационные технологии, расширяется спектр транспортных услуг.

Организационная структура  управления Октябрьской железной дороги линейно-фукциональная, которая в принципе является наиболее распространенной в настоящее время.

 

 

 

 

 

 

Рисунок. 1. Организационная структура управления 

 

Данная структура удачно сочетает линейные (производственные) подразделения, которые выполняют на предприятии весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, которые реализуют конкретные функции управления в масштабах всей организации.

Управление персоналом невозможно без взаимодействия с другими функциональными службами организации по реализации стратегических задач в процессе осуществления общеуправленческих функций, включающих планирование, распорядительство, организацию, координирование и контроль.   

Численность сотрудников филиала  Октябрьской железной дороги  - 79182 человек.  Чтобы детально рассмотреть движение кадров проведем расчет коэффициентов движения персонала, табл. 1.

 

Таблица 1. Расчет коэффициентов движения персонала за 2010-2012 г.г.

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год	Изменение показателя 2012/2010
				ед.	± %
Численность персонала на конец года, в том числе:	71256	75895	79182	7926	111,12%
Приняты на работу, (чел.)	4562	3154	3287	-1275	72,05%
Выбыли, (чел.)	77	133	59	-18	76,62%
В том числе:				0
по собственному желанию, (чел.)	58	120	48	-10	82,76%
уволены за нарушения трудовой дисциплины, (чел.)	19	13	11	-8	57,89%
Коэффициент оборота по приему работников	0,0640	0,0416	0,0415	-0,0225	64,84%
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,0011	0,0018	0,0007	-0,0003	68,95%
Коэффициент текучести кадров	0,0008	0,0016	0,0006	-0,0002	74,47%
Коэффициент замещения	0,07	0,04	0,04	-0,02	64,91%