Методология управления персоналом

Содержание

Содержание 2

Введение 3

Глава 1.Теоретические  основы методологии управления персоналом 4

1.1.Цели, задачи, принципы управления персоналом 4

1.2.Методы  управления персоналом 9

Глава 2: Методология управления персоналом ОАО «РЖД на примере октябрьской железной дороги, цели и задачи 18

2.1. Краткая  характеристика Октябрьской железной  дороги 18

2.2. Проблемы  управления человеческими ресурсами на Октябрьской железной дороге 21

2.3. Рекомендации  для эффективного управления  персоналом Октябрьской железной  дороги 38

Заключение 42

Список используемой литературы 44

Введение

Управление персоналом является одной из главных функций менеджера, и достижение миссии организации  во многом зависит от эффективного  управления человеческим фактором. Как показывает практика, руководители сталкиваются с все более сложными человеческими проблемами и с трудом справляются с информацией по условиям и факторам, которые следует рассматривать, принимая управленческие решения, касающиеся персонала, что обусловило актуальность данной темы исследования.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций  направленных на повышение эффективности системы управления персоналом на ОАО «РЖД» Октябрьская железная дорога.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть теоретические основы методологии управления персоналом на предприятии;
• провести анализ системы управления персоналом и выявить проблемы на ОАО «РЖД» Октябрьская железная дорога;
• разработать рекомендации направленных на повышение эффективности системы управления персоналом на ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога.

Объектом курсовой работы выступает система управления персоналом  ОАО «РЖД» Октябрьская  железная дорога.

Предметом курсовой работы является методология управления персоналом в современных условиях.

Теоретическая основа  работы основывается на концепциях управления персоналом организации в условиях рыночных отношений, личных факторов управления персоналом. В качестве источников использовались материалы отечественных  и зарубежных авторов в области  управления персоналом. 

Глава 1.Теоретические основы методологии управления персоналом 

1.1.Цели, задачи, принципы  управления персоналом    

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления. [8, стр. 54]

Управление персоналом заключается:

• в формировании системы управления персоналом;
• в кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;
• в учете и нормировании численности  работников.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций:

• наем, отбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе;
• профориентация и трудовая адаптация;
• мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования;
• организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и стрессами;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием;
• высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом.

Исходя из такого определения  сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.

Концепция управления персоналом организации – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, стратегии и политики управления персоналом, а также организационно-практических подходов по формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. [14, стр. 33]

Разработка концепции  управления персоналом организации  предполагает:

1. Разработку методологии управления персоналом.
2. Формирование системы управления персоналом.
3. Разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом заключается в рассмотрении сущности персонала организации как объекта  управления, процесса формирования поведения  индивидов, соответствующего целям  и задачам организации, методов  и принципов управления персоналом.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать первую цель управления персоналом: обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Целями второго уровня являются:

• разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий;
• прогнозирование и перспективное планирование кадров;
• построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения.

Целями третьего уровня являются:

• анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам. Разработка перечня новых специальностей, должностей;
• анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и его карьеры;
• анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития.

Основными задачами по управлению персоналом являются [25,стр. 33]:

• социально-психологическая диагностика персонала;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• управление занятостью;
• информационное обеспечение системы кадрового планирования;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг персонала;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Управления персоналом организации опирается на законы, закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением. Но управление персоналом организации  подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность управления персоналом – объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между  причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями  между людьми, накладывающими значительный отпечаток на их характер. Основными  закономерностями, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации, являются [11, стр. 22]:

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;
• системность формирования системы управления персоналом, требующая учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом, предполагающее определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления;
• пропорциональность производства и управления: она означает оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
• изменение состава и содержания функций управления персоналом, предполагающее, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
• минимизация числа ступеней управления персоналом: она состоит в том, что чем меньше уровней имеет система управления персоналом, тем эффективнее она работает.

Закономерности непосредственно  взаимодействуют, влияя друг на друга  своими свойствами, создавая интегрированную  результирующую силу. Отсюда вытекает необходимость действий закономерностей  управления персоналом. [18, стр. 22] 

Принципы управления персоналом – правила, основные теоретические положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Основные принципы управления персоналом с позиций современной  концепции следующие:

• научность – использование достижений научных дисциплин, имеющих предметами изучения человека, социальные общности, предприятия, труд;
• системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;
• гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного потенциала, а каждого работника – как уникальную личность с большим потенциалом;
• профессионализм, предполагающий наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, позволяющего эффективно управлять персоналом конкретной организации;
• менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях;
• эффективность как критерий успеха организации, заключающихся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли;
• качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

Таким образом, основной целью управления персоналом на современном предприятии является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

1.2.Методы управления  персоналом      

Методы управления персоналом – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. [22, стр. 71]

Методы управления делятся  на три группы:

• организационно-распорядительные (административные);
• экономические;
• социально-психологические.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. [26, стр. 26]

Организационное воздействие  направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

1. Организационное регламентирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
2. Организационное нормирование. Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающих:

• качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и т. п.);

• эксплуатационно-ремонтные нормативы (планово-предупредительного характера);
• трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);
• финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);
• нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);
• материально-снабженческие и транспортные нормативы;
• организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего трудового распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).

3. Организационно-методическое инструктирование.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  ценный опыт, которым обладают работники  аппарата управления.

К актам организационно-методического  инструктирования относятся:

• должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
• методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;
• методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;
• рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. [18, стр. 29]

Акты организационного регламентирования, нормирования и  организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в  случаях, предусмотренных действующим  законодательством, – совместно  или по согласованию с соответствующими общественными организациями и  обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных  актов, а также для придания юридической  силы управленческим решениям. Приказы  издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем  производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального  подразделения.

Экономические методы управления – совокупность способов воздействия  путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий  действовать в нужном направлении  и добиваться решения поставленных перед ними задач. [25, стр. 120]

1. Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль планового ведения хозяйства заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива для достижения конечного результата.
2. Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда.

Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг.

3. Оплата труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).

Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Данной статьей установлены  следующие определения:

• тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий;
• тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты;
• тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;
• тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;
• квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
• тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ  определяется на основе их тарификации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права. Тарифные системы оплаты труда  устанавливаются с учетом единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, единого  квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение  оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Указанные  надбавки доплаты в любом случае не могут быть ниже тех, которые установлены  соответствующими статьями ТК РФ.

Таким образом, трудовое законодательство предоставляет организациям, занятым  в различных сферах предпринимательской  деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для  своих работников формы и системы  оплаты труда.

В настоящее время в  ТК РФ виды форм и систем оплаты труда  не определены. В действующей редакции ТК РФ не упоминается и бестарифная  система оплаты труда. Ранее существовала система форм и систем оплаты труда, которая достаточно эффективно применялась  с учетом отраслевой и иной специфики  деятельности хозяйствующих субъектов. Так как ст. 135 ТК РФ специально оговорено, что организация может применять  любые формы и системы оплаты труда, за исключением запрещенных  законодательством, а ранее существовавшие формы и системы не запрещены  к применению, по нашему мнению, целесообразно  привести практические рекомендации по использованию отдельных форм и  систем оплаты труда, достаточно неплохо  зарекомендовавших себя в прошлые  годы (в том числе и в период до рыночных отношений).

4. Налоговая система составляет  важный экономический механизм  пополнения казны государства  путем взимания денег у предприятий  и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает  непосредственное влияние на  персонал, но всегда оставляет  руководителю поле для маневра  даже в условиях фискальной  системы налогообложения.

Социально-психологические  методы управления – совокупность методов воздействия на объект управления, основанных на использовании социально-психологических  факторов и направленных на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. [20, стр. 29]

По масштабу и способам воздействия эти методы можно  разделить на две основные группы:

1. Социологические методы. Они играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов. Социологические методы составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
2. Психологические методы. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образу и поведению с целью направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Применение того или  иного метода управления персоналом зависит от устоявшихся норм и  ценностей трудового коллектива, а также от целей и философии  осуществляемого бизнеса и вызывает различные реакции у индивидов. В этой связи выделяют следующие  типы трудового поведения работника  в организации:

• первый тип – человек полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения в организации;
• второй тип – человек не приемлет ценности организации, но старается  полностью следовать нормам и формам, принятым в организации;
• третий тип – человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. [20, стр. 29]

На трудовое поведение  работника организации воздействуют многообразные регуляторы: приказы, распоряжения, положения, регламенты, традиции, обычаи, государственные  законы, общественные правила поведения, семейные традиции.

Вывод по главе

Управление —  вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие  на людей, активизирующее их совместную деятельность.

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений  работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.