Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Методы оценки персонала. 11

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1Сущность конфликта и его роль в организации……………..……….....5

1.2Классификация конфликтов в организации…….……………………......7

1.3Управление конфликтами как функция службы управления персоналом…… ……………………………………………………………13

2. Анализ управления конфликтами на примере ОГИМ

2.1Организационно-кадровая характеристика ОГИМ……………………17

2.2Анализ управления конфликтами на примере ОГИМ……………….....20

2.3Рекомендации по управлению конфликтами на примере ОГИМ…….…24

Заключение………………………………………………………………………….26

Список литературы…………………………………………………………………27

Приложение А

Приложение В

Приложение С

Введение

В современном обществе конфликты являются постоянной частью человеческой жизни: от мелких бытовых до незатихающих десятилетиями военных действий. Жизнь предприятий и организаций–не исключение. В повседневной работе руководитель тратит большое количество времени на разрешение конфликтов и участие в них. Добавим к этому эмоциональные издержки, напряжение, стрессы. Поэтому компетентность в управлении конфликтами необходима каждому менеджеру. Ее недостаток может привести к значительным последствиям, как для организации, так и для менеджерской карьеры.

Актуальность данной темы состоит в том, что в современной жизни для эффективного функционирования организации руководитель должен знать основные приемы, методы и алгоритм управления конфликтами. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это показатель неэффективной деятельности организации и не качественного управления персоналом [2, с. 476]. В современное время, теоретики и практики управления все чаще уверяют, что некоторые конфликты даже в самой успешной организации при самых лучших отношениях в коллективе не только возможны, но и желательны. Необходимо учиться управлять конфликтным ситуациями и уметь извлекать из них выгоду для персонала и организации.

Теоретической основой исследования являются труды таких ученых как: В.И. Сперанский, В.Р. Веснин, М.Мескон, Альберт,Хедоури Ф. Андреевой Г. М.,Бухалков М. И.,Егоршин А. П.,Кибанов А. Я.,И. И. Мазур и др.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по управлению конфликтами в ОГИМ.

Задачи курсовой работы :

изучить теоретические основы управления конфликтами в организации;
проанализировать управление конфликтами в ОГИМ
разработать рекомендации по управлению конфликтами в ОГИМ .

Объект исследования – Оренбургский Государственный Институт Менеджмента, предмет исследования – управление конфликтами в ОГИМ.

При написании работы были использованы следующие методы:

методы сбора информации: наблюдение, анализ документов;
методы обработки и анализа данных: системный анализ сравнения, статистические методы анализа и т.д.;
метод тест - опроса, опрос, беседа.

Информационной базой работы послужили: Устав ОГИМ, внутренние документы ОГИМ, беседа с преподавателями и студентами ОГИМ, учебная литература, информационные ресурсы Интернет, научные статьи.

Курсовая работа изложена на 28 страницах, состоит из введения, первой главы, второй главы, заключения, списка литературы и трех приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность конфликта и его роль в организации

Слово "конфликт" происходит от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». В некоторых случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат противоборства между людьми с попытками их эмоционального разрешения.

Андреева Г. М. определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства социальных групп или индивидов в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение, переоценку ценностей и т. д. [4, с. 283].

Разграничим понятия “объект” и “предмет” конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. Участвуют в конфликте самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, религиозным и т.д. В организации конфликты бывают крайне часто. Они могут возникать и развиваться между сотрудниками, отделами, руководителями разных уровней, сотрудниками и руководителем, а сегодня еще – этническими группами и т.д. Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций; возникает как правило вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.[8, с. 320] Он связан в первую очередь с условиями труда и организационной деятельностью. Такие конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение.

В научной литературе выделяются различные подходы к сути и оценке конфликта. С точки зрения авторов, принадлежащих к школе научного управления, основанной на теории бюрократии Вебера, конфликт - негативное явление в управленческой деятельности. Конфликтов следует избегать, если они появляются - разрешать немедленно. Данный подход к конфликту опирался на представление об организации, как совокупности определенных задач, процедур, правил взаимодействия должностных лиц и разработанной рациональной структуры. Подобные механизмы устраняют условия для возникновения конфликтов и ведут к бесконфликтному разрешению проблем. Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также считали, что конфликта можно и необходимо избегать. Они допускали возможность появления противоречий между целями отдельных личностей и целями организации, возможностями одного лица и различными группами руководителей и т.п. [7, с. 398]

В современном мире конфликт рассматривается не только как несущий отрицательный характер, а иногда и положительный. Иногда он может мешать деятельности сотрудников организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить позиции и сторон оппонентов, получение новой информации об оппонентах, выявление скрытых противников организации, проблем, существующих в ней, сплотить коллектив перед лицом трудностей, снять социальную напряженность. Этот процесс также дает возможность людям выразить свои идеи, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти, может привести к более эффективному выполнению заданий, поручений, планов. Также конфликт может привести и к снижению дисциплины, подрыву авторитета администрации организации, ухудшению корпоративной культуры и социально-психологического климата, увольнению персонала и т.д.

Итак, конфликт может быть функциональным и вести к повышению производительности труда и стимулировать социально-психологические отношения в коллективе, или он может быть дисфункциональным и нести за собой снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата и корпоративной культуры. Роль конфликта полностью зависит от того, насколько эффективно управление им. Очень важно, чтобы при разрешении конфликта была найдена, причина его возникновения. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше планов для нормализации отношений между его участниками.

1.2 Классификация конфликтов в организации

Для эффективного управления конфликтами необходимо не только найти причину его возникновения, но и выявить его природу и происхождение и характер. Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта.

С этой точки зрения все конфликты делятся на:

• внутриличностные,

• межличностные,

• между личностью и группой,

• межгрупповые,

Внутриличностный конфликт

Содержание этого конфликта может выражается в острых негативных переживаниях , порожденных ее противоречивыми стремлениями. Такой конфликт может возникнуть из-за несоответствия личных ценностей и потребностей с организационными требованиями . В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между наличным состоянием субъекта и его желаемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным.

Причины такого конфликта могут быть самыми разнообразными, например:

• рассогласование потребностей;

• несоответствие между внутренней потребностью и социальным требованием;

• противоборство между разными ролями индивида;

• трудность выбора между различными вариантами поведения.

Межличностный конфликт

Это расхождение взглядов, мнений между индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам.

На пример: противоречие между руководителем и сотрудником по поводу размера заработной платы; между людьми в автобусе. Такие конфликты могут возникать в разных сферах общественной жизни: бытовой, экономической, трудовой, политической и т.д. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д. Конфликт между индивидами может возникнуть из-за собственности, а может и из-за того, что два человека не сошлись характерами, не могут уступить друг другу в мелочах.

Во всяком межличностном конфликте не малую роль играют индивидуальные качества людей, свойства характера, их психические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые имеют огромное значение в межличностном общении.

Конфликт между личностью и группой

Этот тип конфликта переплетается с межличностным, но он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и / или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Межгрупповой конфликт

Это конфликт между группам как формальными , так и неформальными, малыми, средними, крупными, из которых состоит организация.

Малая социальная группа — это совокупность людей, которая взаимодействует посредством общих целей: школьный класс, студенческая группа, производственная бригада, семья. Количество человек в малой группе не определено, оно может быть от нескольких человек до нескольких десятков. Такие группы могут быть формальными (официальными), имеющими четко фиксированную структуру, устав, иерархию должностей, и неформальными, возникающими спонтанно, на основе личностных качеств. Они могут быть также временными или постоянными, открытыми или закрытыми.

Средние социальные группы — это например, коллектив предприятия, учебного заведения, воинской части. Для таких групп характерна институциональная организация, а основная их роль четко установлена. Типичная средняя группа — относительно самостоятельная организация, имеющая свой статус и функции в системе общественного разделения труда или вне трудовой деятельности (политические объединения, группы по интересам). Такие группы, как правило, являются постоянными, имеют свою устоявшуюся структуру, иерархию, администрацию, органы управления.

К большим социальным группам относят: социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения. Такие группы конституируются на основе общих для всех членов существенных признаков (экономических, политических, религиозных и т.д.).

Следует отметить, что именно конфликт между большими социальными группами некоторые исследователи называют социальным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между малыми группами.

Такого взгляда, в частности, придерживался К. Маркс и его последователи, называя социальным конфликтом противоборство между общественными классами. Такого же взгляда придерживаются и некоторые современные авторы, утверждающие, например, что национальные, расовые, этнические или социальные классовые отношения в сумме составляют сущность социального конфликта, поскольку конфликт становится “социальным”, когда в него включаются отношения между большими социальными группами или “категориями”, а не между индивидами или малыми группами.

Причины межгрупповых конфликтов могут быть также различны: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения. Так, на уровне малых групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет такой фактор, как социальная идентификация групп. Она выражается в формировании чувства причастности к труппе, отождествлении себя с другими ее членами, создании качества “мы”, в отличие от “они” или “не-мы”. “Мы” — это свои, наши, “они” — это другие, отличающиеся от “нас”. Таким образом, социальная идентификация своей оборотной стороной имеет социальную дифференциацию, которая содержит в себе возможность возникновения межгруппового конфликта. При этом основания социальной идентификации могут быть самые разные: экономические, социокультурные, расовые и т. д.

На уровне больших социальных групп причины конфликтов отличаются большей масштабностью и глубиной. Так, при возникновении этнических конфликтов важную роль часто играют территориальные притязания одного из этносов. В основе политических конфликтов лежит борьба за власть, за политическое господство в обществе.

По данным мировой статистики, в настоящее время конфликты носят в основном межгрупповой характер. Речь идет о тех группах, которые различаются главным образом по этническим, расовым, религиозным или культурным признакам. Чаще всего конфликты происходят тогда, когда этническим группам отказывается в удовлетворении их самых элементарных этических потребностей. При этом одна из наиболее деликатных проблем — проблема национальных меньшинств, затрагивающая вопросы их статуса, культурной самобытности, возможности самовыражения. Следует также сказать, что сами конфликты между группами населения стали более смертоносными, интенсивными и устойчивыми во всем мире” что приводит к все возрастающим жертвам среди гражданского населения.

Таковы основные типы конфликтов, выделенных на основе их субъектов. При этом следует иметь в виду, что все названные типы конфликтов находятся между собой во взаимодействии и влияют друг на друга. Так, международный конфликт очень часто оказывает влияние на внутригосударственный. Например, война с другим государством может способствовать консолидации (или, напротив, конфронтации) политических сил внутри страны. А межгрупповые конфликты могут подвигнуть правительство развязать межгосударственный конфликт. Внутриличностный конфликт так или иначе проявится в межличностных и других отношениях и может вызвать не только межличностный конфликт, но и международный, если, например, государственная власть находится в руках руководителя-невротика. С другой стороны, межличностный конфликт может вызвать внутриличностный конфликт, повлиять на внутригрупповые отношения и т.д.

Рассмотренная типология конфликтов по их субъектам представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику.[19, с. 398]

Существуют и другие типы конфликтов, в зависимости от различных оснований:

По сферам жизнедеятельности людей:

• бытовые;

• семейные;

• трудовые;

• воинские;

• учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:

• ресурсные;

• статусно-ролевые;

• социо-культурные;

• идеологические и др.

По направленности воздействия и распределения полномочий:

• конфликты “по вертикали” (начальник — подчиненный, вышестоящая организация — нижестоящая организация);

• конфликты “по горизонтали” (между руководителями одного ранга, между коллегами).

Помимо этого, различают также конфликты:

• явные и латентные;

• конструктивные и деструктивные;

• кратковременные и длительные;

• реалистические и нереалистические;

• локальные, региональные и международные и т.д. [16, с. 260]

1.3 Управление конфликтами как функция службы управления персоналом

Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Управление конфликтом в деятельности службы управления персоналом имеет следующие различные этапы:

• восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

• исследование конфликта и поиск его причин;

• поиск путей разрешения конфликта;

• осуществление организационных мер.

Восприятие конфликта и первичная оценка ситуации

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

• псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

• переоценка или недооценка значимости конфликта;

• не восприятие, игнорирование существующего конфликта.

Исследование конфликта и поиск его причин

Это следующий важный этап управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление причины, которая нередко скрывается участниками конфликта; вскрытие так называемых “болевых точек” в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;

3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликта

Этот этап предполагает:

1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации).

[14, с. 510]

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию коллектива способствуют следующие условия:

определение корпоративных норм и правил,
укрепление корпоративной культуры административными и не формальными мерами,
отбор специалистов в зависимости от индивидуальных особенностей психики,
стимулирование и мотивация к добросовестному труду,
справедливость и гласность в отношениях коллектива организации,
учет интересов работников, которых затрагивает управленческое решение,
своевременное информирование работников по всем важным вопросам,
поощрение работников, как материальное, так и моральное, за их труд,
распределение нагрузки между работниками.

Последствия конфликта напрямую зависят от того, насколько эффективным будет управление конфликтом. Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов:

разъяснение требований к работе - разъяснение того какие результаты ожидаются от какого сотрудника и отдела,
использование координационных и интеграционных механизмов, то есть цепи команд,
установление общеорганизационных комплексных целей - направление усилий всех участников в достижение общей цели,
использование системы вознаграждений в целях оказания влияния на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

Люди, которые вносят особый вклад в достижение общих целей, помогают другим группам организации, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Среди межличностных стилей разрешения конфликтов выделяются: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Стиль уклонения подразумевает уход от конфликта.

Стиль сглаживания характеризуется тем, что руководитель старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, когда нет необходимости раздражаться.

В рамках стиля принуждения применяется законная власть или давление с целью навязать свою точку зрения. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных и приводит к игнорированию важных факторов.

Стиль компромисса характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу наиболее ценно в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстрого разрешения конфликта. Это эффективная мера, но может не привести к оптимальному решению.

Стиль решения проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных. Он характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

Итак, в случае возникновения конфликта, не следует от него уходить, его необходимо разрешить наиболее оптимальным способом. До разговора с конфликтным сотрудником, ему необходимо дать понять, что конфликт-это не что-то такое, что обязательно затронет достоинство его участников, конфликт-это часть жизни общества и его можно успешно разрешить.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ ОГИМ

2.1 Организационно-кадровая характеристика ОГИМ

Оренбургский государственный институт менеджмента является федеральным государственным бюджетным образовательным учреждением высшего профессионального образования.

Институт был создан Распоряжением Правительства РФ от 13 декабря 1999 года № 2075-р.

Полное наименование института – федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный институт менеджмента». Сокращенное наименование института – ФГБОУВПО «ОГИМ» или ОГИМ.

Миссия ФГБОУВПО «ОГИМ»: быть международным лидером в образовании в сфере менеджмента и научных исследованиях в сфере экономики и менеджмента. Формирование высококвалифицированного специалиста в области экономики и менеджмента, обладающего всеразвитостью и твердой жизненной позицией. Основная цель: развитие интеллектуального потенциала Оренбуржья.

Основные задачи института:

удовлетворение потребностей личности во всестороннем развитии, посредством получения высшего и послевузовского профессионального образования;
удовлетворение потребности общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим образованием и научно-педагогических кадрах высшей квалификации;
организация и проведение фундаментальных, поисковых и прикладных научных исследований и иных научно-технических, опытно-конструкторских и внедренческих работ;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации специалистов предприятий, организаций и учреждений всех форм собственности, а также высвобождаемых работников, незанятого населения и безработных специалистов;
накопление, сохранение и преумножение нравственных, культурных и научных ценностей области, региона, общества;
распространение знаний среди населения, повышение его общеобразовательного и культурного уровня.

Местонахождение (юридический и фактический адрес) института – 460038 г. Оренбург, ул. Волгоградская, 16.

В своей деятельности институт руководствуется Конституцией РФ, Законом РФ «Об образовании» в редакции Федерального закона от 13.01.96 № 12-ФЗ, Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.96 № 125-ФЗ, Гражданским Кодексом РФ, иными федеральными законами РФ, актами Президента РФ, Правительства РФ, Министерства образования РФ, органов государственной власти Оренбургской области, Типовым положением об образовательным учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, утвержденным правительством РФ от 05.04.2001 № 264, Уставом ФГБОУ ВПО «ОГИМ» от 25.05.2011 № 1760.