Методы управленческого воздействия

Содержание

Введение

Понятие методов управленческого воздействия и управленческого труда в определенной мере связано с понятием управления как объекта или сферы его приложения. Если считать, что любой труд проявляется в двух формах - физической и умственной, то одной из разновидностей умственного труда является  управленческий.

Управленческий труд выделился в особую категорию  общественного труда с последующей  дифференциацией по видам и подвидам работ и основывается на понимании  управления как вида профессиональной деятельности, присущей всякому совместному труду. Если в одном общем процессе труда участвует группа лиц, то обязательно возникает необходимость координации их трудовых усилий.

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

По сути, это планомерная деятельность работников административно управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание управленческого труда и методов управленческого воздействия зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.

Суть управленческой деятельности состоит в следующем. Большинство людей, в том числе и сами руководители практики полагают, что рутинная работа начальника цеха не намного отличается от работы тех, кем он руководит.

Это тем более кажется  резонным, если принять во внимание, что они постоянно взаимодействуют  и получают почти одинаковое вознаграждение за свою работу. Но исследования показывают, что управленческая работа по сути своей сильно отличается от неуправленческой. И действительно, работа начальника цеха имеет гораздо больше общего с работой президента компании, чем с работой людей, которые находятся под его управлением.

Целью написания данной курсовой работы является комплексное  исследование теоретических и методических вопросов методов управленческого воздействия и организации управленческого труда, а также выработка рекомендаций по повышению их эффективности.

В ходе написания курсовой работы для достижения поставленной цели решены следующие вопросы:

• исследованы теоретические вопросы организации управленческого труда и методов управленческого воздействия;
• проведен анализ организации управленческого труда на ООО «ЖИЛСТРОЙСНАБ»;
• разработаны рекомендации по повышению эффективности организации управленческого труда.

Объектом исследования курсовой работы служит комплексная система организации управленческого труда.

Субъектом исследования выступает ООО «ЖИЛСТРОЙСНАБ», осуществляющей снабжение предприятий жилищно-коммунального хозяйства строительно-монтажной продукцией.

Теоретической и методической основой послужили постановления  правительства РФ, Министерства финансов, Министерства по налогам и сборам, труды российских и зарубежных ученых по проблемам организации управленческого труда и теории управления.

При проведении исследования использовались отчетные материалы  ООО «ЖИЛСТРОЙСНАБ». В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования.

Разработанные в курсовой работе предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ООО «ЖИЛСТРОЙСНАБ» осуществить систему мер, направленных на повышение эффективности методов управленческого воздействия и управленческого труда на предприятия.

1. Теоретические основы организации  управленческого труда и методов управленческого воздействия

1.1. Особенности методов управленческого воздействия и роль руководителя

Управленческий труд и методы управленческого воздействия имеет свои специфические особенности:

• участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд отдельных лиц;
• в качестве предмета управленческого воздействия выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем;
• его результатом являются управленческие решения;
• средствами управленческого воздействия служит организационная и вычислительная техника;
• это труд умственный, поэтому прямое изменение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.

С развитием рыночных отношений, дальнейшим углублением  процессов разделения и кооперации труда управленческий труд и методы управленческого воздействия обособляется в относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автономную систему управления организацией. От уровня методов управленческого воздействия и управленческого труда зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые непосредственно должны решать эти задачи. При этом он выполняет определенную роль.

По определению Минцберга  роль руководителя является "набором  определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности". Точно так же, как герои в пьесе имеют свои роли, которые заставляют их вести себя определенным образом, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организационных подразделений и именно это определяет их служебное поведение.

В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей которые, по его  мнению, принимают на себя руководители в различные периоды и в  разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных категорий:

• межличностные роли
• информационные роли
• роли по принятию решений

В таблице 1.1. представлена такая типизация ролей и приводятся примеры для каждой роли. Роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации.

Таблица 1.1 - Десять управленческих ролей (по определению Минцберга)

Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации.

1.2. Основные направления рациональной организации и стимулирования труда

В основе рациональной организации методов управленческого воздействия и управленческого труда лежат определенные принципы.

1. Комплексность. Проблема  организации методов управленческого воздействия и управленческого труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.

2. Системность. Если  принцип комплексности выражает  требование полноты рассмотрения  объекта по всем направлениям, то принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку устранение противоречий. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

3. Регламентация. Это  установление и строгое соблюдение  определенных правил, положений,  указаний, инструкций, нормативов и  других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях  развития системы управления.

4. Специализация. Она  заключается в закреплении за  каждым подразделением определенных  функций, работ и операций с  возложением на них полной  ответственности за конечные  результаты его деятельности  в процессе управления. При этом  следует иметь в виду, что существуют границы специализации, которые нельзя переступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда.

5. Стабильность. Трудовой  коллектив должен работать в  условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строгой научной основе.

6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Каждый из рассмотренных  принципов имеет самостоятельное  значение. Вместе с тем они дополняют  друг друга, различные способы общего подхода к организации управленческого  труда.

Осуществленный в настоящее  время переход от административно командных методов управления к рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения труда лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда: определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределение по труду.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы.

Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда  с его качественными показателями. Уровень оплаты труда в организации  должен быть таким, чтобы работники  организации не завидовали сотрудникам  конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется на организации.

Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирование труда должна отвечать следующим  требованиям:

1. Оплата по результатам  труда.

Оплата по труду имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2. Уверенность и защищенность  работников.

Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство  уверенности в завтрашнем дне  и защищенности их от изменений, как  во внешней, так и во внутренней среде  организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредотачивали на решение главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3. Стимулирующий и  мотивирующий аспект зарплаты.

Система оплаты труда  должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную  зарплату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

4. Дополнительные (поощрительные)  формы оплаты труда за личный  вклад.

В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает  различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника и достижение им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают скидки на покупку товаров фирмы: субсидии на питание; оплату расходов на оборудование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.д.

Менеджеров, или управляющих  всегда интересовало, при каких условиях человек мотивирован  к работе по чужому заданию, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, и что даже при  благоприятных условиях  приводит к  упрямству, скуке и безразличию. 

По этому вопросу  существует  ряд  теорий: американского  медика и психолога Абрахама Маслоу (суть его теории в различие главных  поведенческих  мотивов, первый из которых - это  удовлетворение базисных потребностей: "дыхание, жажда, голод, тепло", а высший  - "самореализация",  стремление  человека реализовать себя в своем деле, в своем творении), американского психолога и специалиста в области экономики труда Ф. Херцберга. Он пришел к выводу, что есть факторы, которые, если их действие недостаточно, лишают человека радости труда, но  если их действия  направлены на  личность,  способны вызвать  эту  радость. Если, к примеру, рабочее место захламлено, темное и непривлекательное, то  тяга к труду заметно  снижается. Если  же оно чистое  и  в эргономическом отношении  безупречно,  то уже за счет  только этого  возникает выраженная мотивация  к  труду. Херцберг отнес эти факторы, действительно активизирующие трудовую деятельность, при этом особую роль  играют ощущение успеха и связанное с ним признание.  Очевидна параллель с мотивом самореализации у Маслоу. Не меньшим  мотивом, как считает Херцберг, является сам процесс труда: его  привлекательность, способность вызывать интерес и представляемая  возможность показать себя.

Проводя эксперименты и  разного рода  исследования, Херцберг совместно с  другими  экспертами выработали 15 критериев мотивирующей организации труда.

1. Любые действия должны  быть осмысленными.

2. Большинство людей испытывает радость от  работы.

3. Каждый на своем  рабочем  месте  хочет показать, на что он способен.

4. Каждый стремится  выразить себя в труде.

5. Практически каждый  имеет свою собственную точку  зрения  на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию.

6. Людям нравится ощущать  свою значимость.

7. Каждый человек стремится  к успеху.

8. Успех без признания  приводит к разочарованию.

9. По тому, каким способом, в какой форме  и с какой  скоростью  сотрудники  получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость.

10. Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях  в  работе и на рабочих  местах, даже  если эти решения  это позитивны,  принимались без  их ведома,  не учитывая их знания и опыт.

11. Каждому требуется  информация о качестве собственного труда.

12. Для  всех нас  контроль со стороны неприятен.

13. Большинство людей  стремятся в процессе работы  приобрести новые знания.

14. Сотрудники резко  реагируют, если их старания  и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают.

15. Позволяет ли работа  быть самому себе шефом?

Каждый,  кто в своей  управленческой деятельности сталкивается  с трудностями, которые,  по  его  оценке, коренятся в том,  что сама  работа малопривлекательная,  должен по этим 15 пунктам проверить, можно ли создать соответствующие условия. Сделать это не всегда просто, и в определенных обстоятельствах требуется помощь специалиста. Однако иногда для получения существенных  результатов достаточно  и небольших изменений. Кроме того, вовсе не обязательно соблюдение всех 15 условий, к тому же это и вряд ли возможно. Необходимо локализовать наибольшие трудности и приступить к их  ликвидации на базе разработки ощутимой и частной программы действий.

При изучении  этих  критериев  мотивирующей  организации труда,  очевидно, какую роль в качестве мотива  играют деньги. Самыми важными факторами, выгодными для бизнеса, являются высокая заработная  плата промышленных рабочих, так как она повышает покупательную  способность населения  а также  низкие производственные затраты от внедрения массового производства.

Из вышеуказанного можно  сделать вывод, что мотивировать сотрудников - значит  затронуть  их  важные интересы,  дать им шанс реализоваться в процессе труда.

И еще один прием менеджмента -  это сочетание  свободы и дисциплины,  по сути,  речь  идет о существовании  управления фирмой и  максимальной автономии индивида. Организации, которые живут по принципу свободы дисциплины, находятся под строгим контролем  и в то же время допускают (в действительности требуют) автономию, предприимчивость и новаторство со стороны рядовых сотрудников.

1.3. Культура управленческого труда и методов управленческого воздействия

Среди основных элементов  менеджмента одним из наиболее ярких  является управленческая культура.

Слово "культура" (от латинского cultura) буквально означает воспитание, образование, развитие. В  широком смысле термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-технических условий  и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Осмысливая изложенное, управленческую культуру и методы управленческого воздействия можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрений и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Специфика культуры управленческого  труда и методов управленческого воздействия состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером.

Наиболее важные из них:

1. Юридические нормы методов управленческого воздействия и управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

2. Моральные нормы  - регулируют поведение менеджера  в области нравственности и  морали;

3. Организационные нормы  - устанавливают структуру организации,  состав и порядок деятельности  функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

4. Экономические нормы  - регулируют экономическую деятельность  организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формулируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда.

Личная культура. Включает в себя уровень квалификации; эстетическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.

Культура содержания рабочего места.

Отдельные менеджеры  считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле, легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.

Следует считать идеальным такой порядок на рабочем столе, когда на нем находится лишь нужные для работы документы.

Культура речи. Около 80% рабочего времени менеджера связано  с контактами с людьми. Поэтому  умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда менеджера.

Организационная культура руководителя

Она определяет степень  владения знаниями теории управления, методики организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные  организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени менеджера.

К числу организационных  процедур можно отнести:

• подбор и расстановку кадров, работу с кадрами;
• разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы;
• постановку задач и доведение их до исполнителей, контроль исполнения и др.

1.4. Методические основы расчета  и оценки количественных показателей  деятельности управленческого персонала

В зарубежной практике оценки деятельности управленческого труда существует следующий набор методов нормирования управленческого труда:

• метод упрощенных наблюдений;
• метод самофотографии рабочего времени;
• метод моментных наблюдений;
• метод нормирования труда по элементам;
• моментные наблюдения, основанные на систематической выборке NRS;
• микроэлементное нормирование.

Метод упрощенных наблюдений состоит в фиксировании времени, затрачиваемом служащим на обработку определенного вида документов. Документы должны быть средними по сложности, а условия работы — близкими к обычным. Наблюдения производятся в течение 30-40 мин., чтобы время, затрачиваемое на подготовку и окончание операции, не повлияло на время выполнения операций. Наблюдения повторяются несколько раз. Перед установлением нормы времени на обработку того или иного документа полученные результаты тщательно анализируются. При обнаружении разницы в замерах времени более чем на 10%, наблюдения повторяются, находится причина ошибки и устраняется. Нормы устанавливаются путем арифметических операций с обязательным учетом сложности и условий работы, вида документов и особенностей работников.

Метод самофотографии рабочего времени  — разновидность метода упрощенных наблюдений. Чтобы установить, сколько времени в среднем затрачивается на обработку определенного типа (вида) документов или на выполнение определенного вида работ, необходимо получить данные за достаточно продолжительный период времени. Наиболее простой способ получить такие данные — предложить служащему заполнить лист наблюдения (табл. 1.2).

Графы 3 (количество документов) и 6 (время на обработку одного документа) заполняются руководителем. Любые  действия и непродолжительные перерывы считаются работой.

Таблица 1.2 - Лист наблюдений Фамилия: Иванов А.С.            

Процедура: составление уведомлений

Отдел: закупок

Если количественная оценка по видам работ не требуется, может быть использован другой вид листа наблюдений (табл. 1.3). Данный метод особенно приемлем для анализа использования рабочего времени руководящего состава.

Таблица 1.3 Лист наблюдений для анализа использования рабочего времени руководящего состава