CОДЕРЖАНИЕ 
 
 

  ВВЕДЕНИЕ

     Организаторская деятельность руководителей базируется на знании теории управления и его методологических основ. Квалифицированное управление невозможно без познания науки управления и повышения профессионального потенциала руководителя.

     Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

     Управление  на предприятии осуществляется практически  во всех сферах деятельности. Это научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, опытное и постоянное серийное производство, маркетинг, плановая и финансовая деятельность, техники и технология, работа с персоналом и т. п.

     Цель  курсовой работы – изучить методы управления в современной организации и пути повышения их эффективности (на примере «РУП Дорожно-строительный трест №7»).

     Для достижения поставленных целей необходимо решение следующих задач:

     1.Проанализировать  теоретические основы управления  предприятием.

     2.Проанализировать  систему управления на «РУП  Дорожно-строительный трест №7».

     3. Разработать предложение по совершенствованию  существующих методов управления на «РУП Дорожно-строительный трест №7».

     Предмет курсовой работы – управление на предприятии, объект – методы управления на «РУП Дорожно-строительный трест №7».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПРЕДПРИЯТИЕМ

     1.1 Методы управления как элемент системы управления предприятиями

     Метод управления — это совокупность приемов  и способов воздействия на управляемый  объект для достижения поставленных организацией целей.

     Слово «метод» греческого происхождения  (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности [3, с.121].

     По  сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

     Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.

     Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

     Характеризуя  методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

     Направленность  методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

     Содержание - это специфика приемов и способов воздействия.

     Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие [5, с.89].

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

     Одни  авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии [6, с.111].

     Направленность  методов управления всегда одна и  та же - на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

     Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическими стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

     Объективной основой использования этих методов  управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

     Подход, согласно которому сфера воздействия  экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

     1.2 Классификация методов управления

     1.2.1 Организационно-административные методы управления

     Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие  на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

     В рамках организации возможны три  формы проявления организационно-административных методов:

     1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

     2) согласительные (консультация, компромисс);

     3) рекомендации, пожелания (совет,  разъяснение, предложение, общение  и т.п.).

     Как правило, это прямые задания и  распоряжения вышестоящих органов  управления (волевое воздействие  руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

     Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

     Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

     В зависимости от функционирующих  в коллективе методов руководства  формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

     В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

     1) вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»;

     2) пассивное. Для него характерно  удовлетворение, связанное с освобождением  от принятия самостоятельных  решений;

     3) осознанное, внутренне обоснованное. В целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия.

     Анализ  содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана  организационно-распорядительной деятельностью. Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты, виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д.

     В организации эти методы служат средством  прямого воздействия на процесс  производства и труд работников, что  позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или  решение общей задачи. Это создает  благоприятные условия для существования  и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления.

     1.2.2 Экономические методы управления

     Экономическим методам управления отводится центральное  место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

     Принципиальный  вопрос коллективной организации труда  в фирме - овладение экономическими методами управления, которые применительно  к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

     Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо как минимум  обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою очередь расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы.

     Экономические методы способствуют выявлению новых  возможностей, резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы были действенны и целенаправленны.

     В отличие от организационно-административных экономические методы руководства  предполагают разработку общих планово-экономических  показателей и средств их достижения.

     Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В  результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

     Конкретный  набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

     Для решения экономических задач  в управлении организацией широко применяются  и экономико-математические методы, поскольку основным свойством экономических задач является большое число ограничительных условий и множество решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагаемых на неизвестные переменные.

     С помощью экономико-математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и найти наиболее эффективные решения. Здесь налицо своеобразная «обратная связь»: не только математика служит развитию экономики, но и экономика способствует развитию математики. Однако в этой области пока существует определенный разрыв: потребности экономики опережают возможности математики.

     Чаще  всего применяются линейные модели, предназначенные для решения  различного рода экономических задач, в то время как почти все  зависимости в экономике нелинейны.

     Экономическая практика обусловила появление ряда математических дисциплин: математическое программирование, теория игр, массовое обслуживание, управление запасами, исследование операций и др.

     Несмотря  на характерное для современного этапа усиление роли экономических  рычагов и стимулов, не следует  ограничивать организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания.

     1.2.3 Социально-психологические методы

     Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.

     Зная  особенности поведения, характера  каждого отдельного человека, можно  прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

     Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег [19, с. 45]. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

     Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

     Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, так  как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и  потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

     Приемы  и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии

     Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении.

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ НА «РУП ДОРОЖНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ

ТРЕСТ №7»

     2.1Организационно-экономические характеристики предприятия

     Республиканское унитарное предприятие «Дорожно-строительный трест №7», основанное на праве хозяйственного ведения, создано на основании постановления Совета Министров Белорусской ССР от 30 июля 1981 года № 261. РУП «ДСТ №7» входит в состав департамента «Белавтодор» Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь.

     Основной вид экономической деятельности - строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений.

     РУП «ДСТ № 7» оснащено необходимым технологическим  оборудованием, производительность которого обеспечивает выпуск запланированного объема производства продукции (асфальтобетона), и мощной дорожно- строительной техникой, позволяющей выполнять работы по строительству и ремонту автомобильных дорог.

     Имущество Предприятия находится в собственности  Республики Беларусь и принадлежит Предприятию на праве хозяйственного ведения.

     Учредителем Предприятия является Министерство транспорта и коммуникаций Республики Беларусь.

     Выполнение  функций Учредителя по управлению Предприятием осуществляет структурное подразделение Учредителя (учреждение) с правом юридического лица - департамент «Белавтодор», являющийся по отношению к Предприятию вышестоящей организацией.

     Предприятие имеет статус юридического лица, является коммерческой организацией, имеет в  хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную  ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет самостоятельный баланс, счета в банках, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь, штампы, бланки со своим наименованием.

     Основными целями деятельности Предприятия являются удовлетворение потребностей организаций государственного дорожного хозяйства в осуществлении ремонтно-строительных дорожных работ, а так же извлечение прибыли.

     Главная задача Предприятия - удовлетворение социальных и экономических интересов коллектива и собственника Предприятия.

     По  своим техническим возможностям и квалификации коллектив способен выполнять с высоким качеством все виды строительных и ремонтных работ в диапазоне от грунтовых дорог до взлетно-посадочных полос аэродромов. За два с небольшим десятилетия активной жизни коллектив треста построил и капитально отремонтировал более 2000 км дорог с асфальтобетонным и цементобетонным покрытием.

     В состав треста входят четыре филиала, базирующихся вокруг Минска, три асфальтобетонных завода со смесителями «Тельтомат» (АБЗ «Волма» в Минском районе, АБЗ Фаниполь и АБЗ «Заямное»  в Столбцовском районе мощностью 189 тысяч тонн асфальтобетона в год)

     Трест обеспечивает себя всеми видами изделий  деревообработки, необходимых при  строительстве дорог, отдельными видами спецодежды, которая изготавливается  в пошивочном цехе. Управление «Сервисный пункт», которое является филиалом треста, осуществляет ремонт импортной техники, выполняет монтажные, электромонтажные, пусконаладочные, погрузо-разгрузочные работы не только для себя, но и для сторонних организаций.

     За  период обслуживания в ОАО «Белинвестбанк»  предприятие пользуется кредитными ресурсами, т.к. выполнение работ имеет сезонный характер.

     Стратегия развития РУП « ДСТ №7» направлена на:

     - увеличение объема выполненных строительно-монтажных работ по строительству и ремонту автомобильных дорог;

     - увеличение объема выпускаемого асфальтобетона, повышение ее качества и конкурентоспособности;

     - расширение видов и марок выпускаемого асфальтобетона;

     - модернизацию и техническое перевооружение производства;

     - увеличение производственного потенциала предприятия;

     - повышение рентабельности производства и продаж (оборота);

     - налаживание партнерских отношений с поставщиками сырья и материалов;

     - увеличение числа новых заказчиков.

     Среднесписочная численность персонала предприятия  в 2009 г. составляет 626 человек, из них рабочих 441 человек и 185 руководителей и специалистов. Женщин 143 человека, или 20,5 % от общей численности, мужчин - 509 человек, или 79,5% от общей численности. Средний возраст работников - 42 года. Ежегодно повышают квалификацию в ГУЦ «Белдорстрой» и других учебных центрах г. Минска - около 33 человек (в том числе руководителей и специалистов - около 25 чел.), 12 человек учатся в ВУЗах по заочной форме обучения.

      Организационная структура управления РУП «ДСТ-№7»  определяется составом и взаимосвязью его подразделений и отдельных должностных лиц. Она отражает специализацию каждого органа (звена) управления, его место в общей системе управления, соподчинённость и взаимодействие с другими звеньями.

      Непосредственное  управление предприятием осуществляет генеральный директор, который является исполнительным органом Предприятия, самостоятельно решает все вопросы деятельности Предприятия, за исключением отнесенных Уставом к компетенции общего собрания трудового коллектива, собственника, либо органа, им уполномоченного.