Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе как аспект социального развития организации

ГОУ ВПО

« СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ХАНТЫ – МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА – ЮГРЫ»

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Управление социальным  развитием организации»

Тема: « Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе как аспект социального развития организации».

Выполнила: студентка 23-88 гр. 4 курса

Факультета управления

Фамилия:Бешенцева

Имя Анастасия

Отчество Викторовна

Научный руководитель:

Фамилия Кузнецова

Имя Марина

Отчество Евгеньевна

Сургут, 2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…3

1. Теоретические аспекты межличностных и межгрупповых отношений как аспектов социального развития организации.
1. Роль и место межличностных и межгрупповых отношений в социальном развитии организации………………………………...6
2. Сущность и проблемы межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе……………………………………………………...…..13
3. Межличностные и межгрупповые отношения в контексте социального развития организации России и за рубежом…………………………………………………………………………..17
2. Анализ социального развития   ОАО «Газпром Нефть».
1. Характеристика организации…………………………………...…26
2. Анализ межличностных и межгрупповых отношений в ОАО «Газпром Нефть»………...…................................................................................34
3. Эффективность межличностных и межгрупповых отношений ОАО «Газпром».……………………………………………………38
3. Рекомендации по улучшению межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе.
1. Разработка рекомендаций по улучшению межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе………..…….46
2. Экономическая и социальная эффективность разработанных рекомендаций……………………………………..……………………………...48

Заключение………………………………………..…………………………….56

Список литературы……………………………………………………………………...58

Введение

Тема исследования является актуальной из-за усложнения на предприятиях межгрупповых и межличностных отношений. Основными показателями работы предприятия являются позиция руководства, результативность и психологический климат.

В любой организации важен  тот психологический климат, который  формируется в первую очередь  руководителем. От особенностей его  взаимодействия с подчиненными зависят  результаты работы предприятия, взаимоотношения внутри коллектива и устойчивые хорошие результаты создают психологический климат.

Морально – психологический  климат коллектива – разновидность  группового психического состояния, характеризующегося степенью удовлетворенности – неудовлетворенности  членов группы соблюдением в ней  моральных норм, уровнем нравственности и культуры.

Менеджмент, как управленческая деятельность непосредственно влияет на развитие психологического  климата, устранение межличностных и межгрупповых конфликтов и стрессов, их предупреждение. А благоприятный климат  всегда благотворно влияет на развитие организации.

Управление социальным развитием  организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих  решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. Этим обусловлена актуальность данной темы.

Целью курсовой работы является анализ межличностных и межгрупповых отношений как аспекта социального развития предприятия с целью её совершенствования.                   

       Исходя из поставленной цели работы, можно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:

• Определить роль и место межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе организации;
• Понять сущность и проблемы межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе;
• Сравнить межличностные и межгрупповые отношения на предприятиях России и за рубежом;
• Проанализировать межличностные и межгрупповые отношения на предприятии ОАО «Газпром»;
• Предложить мероприятия по совершенствованию межличностные и межгрупповые отношения и рассчитать эффективность их внедрения.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования:

• статистический
• аналитический
• системный
• Объектом исследования курсовой работы выступает система социального развития организации.
• Предметом исследования: межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе.

Информационной  и методологической основой написания  работы послужили нормативные документы, учебники и учебные пособия, статьи отечественных авторов.

           В первой главе данной работы  производится описание теоретических аспектов межличностных и межгрупповых отношений как аспектов социального развития организации,  рассматривается сущность и проблемы отношений в трудовом коллективе. Во второй главе, на основе собранной информации, проведен анализ межгрупповых и межличностных отношений предприятия ОАО «Газпром», выявляются проблемы. В третьей главе предлагаются перечень мероприятий направленных на совершенствование межличностных и межгрупповых отношений на анализируемом предприятии, и предлагается расчет экономической эффективности.

1. Теоретические аспекты межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе.
1. Роль и место  межличностных и межгрупповых отношений в социальном развитии организации

Трудовой коллектив –  это социально-психологическое образование, который заполнен системой межличностных  отношений, проявляющихся в групповой  активности коллектива. У каждого  человека есть своя индивидуальная ценностная ориентация. Так вот, ценностно-ориентационное единство коллектива и составляет совокупность ценностных ориентаций личностей. В  случае если у коллектива есть это  самое единство, которое формируется  в совместной деятельности, то и  профессиональные межличностные отношения  в коллективе будут упорядочены. Люди, втянутые в процесс решения  общих задач, ставят на второстепенный план свои личные проблемы.

Различные формы взаимодействия людей характеризуются специфическими позициями. Например, трудовое взаимодействие, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное  осуществление этих обязанностей - вот те операции, которые заполняют  жизнь. Поскольку человек принимает  установки других людей и позволяет  этой установке других определять, что он совершит в следующий момент, с учетом какой-то общей цели, поскольку  он становится органическим членом своей группы, общества, принимая мораль этого общества и становясь значимым его членом. Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии - аттракции. Тесные взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку и чувство, связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что тесные положительные взаимоотношения повышают работоспособность, улучшают здоровье, уменьшают вероятность возникновения различных заболеваний.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также  социальной средой, где люди взаимодействуют  отнюдь не только по предписаниям руководителей. 
В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами. 
Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей. 
Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы. 
Группы в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д. 
Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно. 
Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д. 
В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп. 
Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата. 
Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным. 
Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства. 
Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета. 
Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность. 
Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

Каждое из самых малочисленных  подразделений организации состоит  из ограниченного числа сотрудников, работающих под началом одного руководителя, причем все они выполняют аналогичные  или сходные функции или все  работают ради выполнения одной задачи.

Руководители подразделений играют важную роль в такой организационной  системе. Основная часть взаимоотношений  между широко разбросанными подразделениями  организации и между руководителями «высших» уровней и руководителями или сотрудниками, находящимися на «более низких» уровнях, осуществляется опосредованно, при этом главы различных  подразделений организации служат связующими звеньями цепи.

Поступив в организацию, человек  вскоре обнаруживает, что с одними людьми он работает гораздо больше, чем с другими. Если бы он составил схему своих контактов с сослуживцами в своей организации, то увидел бы довольно небольшую и неизменную по составу группу коллег, с которыми он постоянно общается изо дня  в день, еще одну, более многочисленную группу людей, с кем у него никогда  не было контактов и о ком он лишь слышал тем или иным образом.

«Немногочисленная группа людей, которые  каждодневно работают вместе, составляет настоящую социальную группу (коллектив). Члены ее называют друг друга обычно по имени. Они лучше узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не как частные личности, т. е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами и опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т. д. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на всю их социальную жизнь далеко за пределы организации. Отдельные члены группы обычно отождествляют себя со своей группой, так что они исповедуют ценности, принятые в группе, как свои собственные».

Важные условия для формирования социальных групп в общем случае заключаются в том, что люди изо  дня в день работают вместе, в  непосредственных контактах друг с  другом, и что они работают над  решением общих проблем или ради достижения общих целей. «Существуют  и другие факторы, которые усиливают  тенденцию к формированию социальной группы. Наиболее важными представляются следующие: общее отождествление вне  рамок организации; сходный образ  мышления; символы и эмблемы; лидерство».

Каждая социальная группа имеет  свою социальную структуру, которая  основывается на трех «китах»:

• статусно-ролевые отношения,
• профессионально-квалификационные характеристики,
• половозрастной состав.

Часто человек не понимает, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные  ситуации в группе.

В группе собираются люди, каждый из которых  обладает индивидуальностью, имеет  присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые  строятся на восприятии и понимании  людьми друг друга.

Первое, что бросается в глаза и запоминается человеку, -- это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости. После прически люди обращают внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекает, особенно если она добрая и приветливая, а не злая и натянутая.

Различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке переоцениваются положительные качества и человеку дается большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка  на то, что у каждого человека есть как положительные, так и  отрицательные качества. Главное, как  они сбалансированы и оцениваются  самим человеком. Наличие установок  рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления  о другом человеке.

Вступая в общение, люди оказывают  влияние друг на друга, которое имеет  глубинные психологические механизмы. Психологические механизмы общения  и взаимовлияния можно выстроить  в определенный ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения -- эффект многократного взаимного  усиления эмоциональных состояний  общающихся между собой людей. Заражение  происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в  толпе, в очереди, в публике, но заражение  происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение -- заразительный смех, также может быть заразительной злость и другие эмоции.

Опора на коллектив позволяет в  большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать  более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в  процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой  нужды. Коллектив -- главная опора  для менеджера в его работе. Ведь коллектив потенциально может  добиться большего, чем каждый из его  членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные  проблемы. В коллективе всегда возникает  особый дух соревнования, подтягивающий  отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы. Несмотря на это, коллективам часто не удается  задействовать даже малую часть  своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в  коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые  возможности. Коллектив однажды  назвали «самым мощным орудием, известным  человеку». Он потенциально является невероятным  стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать  себя ему, ставить высокие цели, создавать  стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия  творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных  способностях руководителя.

2. Сущность и проблемы межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе.

Организации состоят из множества  групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением  производительности труда. Еще одним  примером межгруппового конфликта  может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно  делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  и т.д.

Межгрупповые конфликты  часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и  графиков работы между подразделениями.

По данным исследований, отношения между группами колеблются в континууме от гармонии до враждебности и очень часто включают элементы того и другого. Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне "сотрудничество - соперничество - конфликт". Группы сотрудничают для достижения общих целей, но одновременно часто  конкурируют за ограниченные ресурсы  и выгоды, которые распределяются между ними.

Конкуренция может стимулировать  работников к увеличению объема и  улучшению результатов работы. В  то же время в определенной обстановке ее воздействие может быть разрушительным.

Сотрудничество, как и  конкуренция, имеет свои преимущества и недостатки. Сотрудничество часто  помогает группам и отдельным  индивидуумам достичь большего, чем  они сумели бы в одиночку. Но оно  также может привести к самодовольству, негибкости и сведению на нет всех положительных итогов. Проблема состоит  в том, чтобы определить, какой  уровень конкуренции или сотрудничества является наиболее функциональным для  данной группы в той или иной обстановке. То, что является функциональным для  одной группы (например, для больших  организаций), может оказаться дисфункциональным  для другой (например, для малых  групп или индивидуумов).

Некоторые из конфликтов, которые  возникают между группами, порождаются  самим характером их целей или  задач.

Некоторые межгрупповые конфликты  являются результатом конкуренции  групп за долю в пае организации, который включает в себя ресурсы, формальную и личную власть, влияние, статус, вознаграждение, наиболее выгодные производственные задания и др.

То, насколько важными  считает группа некоторые параметры  другой группы, повлияет на ее поведение  по отношению к этой группе. Почти  не имеет значения тот факт, воспринимает ли группа данную переменную как функциональную или как дисфункциональную, благоприятную  или угрожающую, если она не считает  ее важной. Группы могут полностью  игнорировать угрозы, если они воспринимают их как незначительные, но вести  себя очень агрессивно, если даже небольшую  угрозу они считают чрезвычайно  опасной для своего положения  или роста.

Межгрупповой конфликт  обычно происходит, когда один или  несколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями  в достижении групповых целей. В  отдельных случаях источник препятствий  пытаются найти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура, оборудование, модели взаимоотношений или аналогичные факторы могут препятствовать группе в достижении ее целей. Однако чаще ведется поиск внешних источников проблем. Какая-то другая группа может рассматриваться как ограничение или даже препятствие в достижении целей данной группы.

Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также  членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и  понимание людьми друг друга. Понимание  может быть разной глубины проникновения  в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и  цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или  плохо. На втором уровне, средней глубины, анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям (умный или глупый); по характеру (жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный). Самый высокий, третий уровень глубокого  понимания человека включает выявление  системы ведущих целей и мотивы поведения, выделение связей между  отдельными поступками и личностью  в целом, умение проникнуть в скрытые  резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение  человека на основе понимания его  индивидуальности.

На основе общения формируется  отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия -- это измерение отношений внутри группы по социальным критериям: с кем  бы я хотел проводить время, у  кого бы спросить совета, кто мне  нравится или не нравится и т. д. Социометрический статус имеет определенные градации -- от положительного через нулевой  к отрицательному.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями  характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В  мало сплочённом коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Руководитель должен знать структуру  межличностных отношений, чтобы  уметь найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Организуя  любой вид деятельности, полезно  иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в группе.

Социальная психология рассматривает  коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой  продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена  как коллектив, а лишь такая, которая  сформировала определенные психологические  характеристики, возникающие как  результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для  ее членов.

3. Межличностные и межгрупповые отношения в контексте социального развития организации России и за рубежом.

 Один из возможных вариантов — обращение к опыту стран Запада, например, США или Японии, которые достигли в области взаимоотношений в трудовом коллективе существенных успехов.

США были и остаются наиболее мощной "управленческой державой", в которой  изучение внутренних коммуникаций компаний сформировалось в отдельный подраздел public relations. Опыт Японии представляет для  нас интерес потому, что используемые в фирмах этой страны методы внутренней коммуникации, как показали практика и время, достаточно эффективны.

Американский подход к внутренним коммуникациям, по-видимому, начал формироваться  со школы человеческих отношений  и бихевиоральных концепций, которые  считают главным элементом организации  людей их поведение. Японский же подход основан на национальных, историко-культурных традициях народа. Многое привнесено из опыта других стран, в первую очередь  США.

У такого чисто японского явления  как "пожизненный найм" — фирма  гарантирует своим работникам занятость  до их выхода на пенсию. Несмотря на то, что данная система — мощное средство мотивационного воздействия, она не прижилась в Америке.

Принимая во внимание то, что Россия находится на своеобразном перепутье, для нее не будет лишним изучить  и проанализировать опыт других стран. Это вовсе не означает, что нужно  копировать тот или иной подход. Что прижилось в одной стране, не обязательно найдет свое место в другой. Но упрямо отказываться от знакомства с некоторыми принципами построения внутренних коммуникаций в зарубежных странах не стоит.

Таблица  №1

Сравнительный анализ взаимоотношений и коммуникаций внутри коллектива в России и за рубежом