ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность – Одним из важных вопросов экономики труда и его организации является расчет численности персонала. В условиях плановой экономики разработкой и апробированием методов расчета занимались исследовательские, отраслевые институты, ведомства, министерства. Предприятия получали сверху соответствующие указания и выполняли их. Сегодня же они решают этот вопрос самостоятельно.

     Численность персонала организации является одним из важнейших показателей  для предприятия, так как напрямую влияет на затраты предприятия. Актуальность расчета и обоснования численности персонала в современных условиях постоянно повышается. Это связано с тем, что динамично меняющаяся экономическая среда функционирования предприятий предполагает соответствующие изменения в структуре предприятия и, естественно, изменения в численности персонала, особенно персонала структурных подразделений. Потребность в персонале на различных предприятиях  или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Как на действующих предприятиях, так и на  проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

     Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

     В рамках данной проблемы была определена тема исследования : «Расчет численности персонала организации».

     Объект  – управление численностью персонала организации.

     Предметом исследования является: расчет численности персонала организации.

     Цель  данной курсовой работы – теоретически рассмотреть подходы к расчету численности персонала так же ознакомиться с нормативно-правовым и экономическим обоснование расчета численности персонала.

     Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

     1) проанализировать литературу по проблеме расчета численности персонала;

     2) ознакомиться с методиками расчета численности персонала;

     3) ознакомиться с документами, имеющими отношение к численности персонала;

     4) обоснование расчета численности персонала в организации.

     Методы используемые в данном исследовании – теоретические: исследование, анализ и синтез.

     Основой работы являются труды отечественных  и зарубежных специалистов по данной тематике, таких как: Адамчук А., Адамчук В.В., Мескон М.Х., Омельченко И.Б., Павлючук Е.Н., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., Чижиков Н., и  др., а также материалы из печатных периодических изданий.

     Структура исследования.

     Работа  состоит из введения, двух глав, включающих параграфы, заключения и списка литературы.  
 
 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ПОДХОДЫ К РАСЧЕТУ  ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗИЦИИ 
 

     Базой расчета численности персонала  являются анализ потребностей в персонале  и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

     В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

     До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались  лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

     В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

     Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 

     Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции [15].

     Понятие численности персонала

     Организация – это элемент общественной системы, одна из распространенных форм человеческой общности и первичная ячейка общества [34].

     Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

     Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам [34].

     Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей [34].

     Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом [34].

     Люди  являются центральным фактором в  любой системе управления.

     Важнейшими  индивидуальными характеристиками персонала являются[32]:

• способности;
• потребности;
• ожидание;
• характер восприятия;
• социальные установки.

1. Планирование  численности персонала

     Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия (табл. 1). Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. 

     Таблица 1

     Действующие взаимосвязи в планировании потребности  в персонале.

Продолжение табл.1

     Планирование численности персонала состоит из нескольких этапов:

1. Планирование потребности в персонале.

     Включает [31]:

• оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• оценку будущих потребностей;
• разработку программ по развития персонала.

     2)     Определение численности персонала.

     К расчетам численности не следует  подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

     Так, в практике часто используют методологию  планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается следующим образом(1.1):

где Ч_б  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; I_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде; I_w - индекс роста производительности труда.

     Однако  в этом случае есть опасность автоматически  перенести недостатки в использовании  работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты  следует дополнить анализом использования  фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

     Такого  рода анализ особенно необходим в  тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

     Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются  ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции [9,с. 152].

     Причем  диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в  профессиональном разрезе.

     Плановая  численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции (1.2): 

     Ч_пл =

где Т_п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов; Ф_р.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч; К_в.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

     Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

     Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой  показатель, в отдельные периоды  времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток [30].

     Однако  важно знать не только диапазон колебаний  численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и  продолжительность периода, для  которого характерен излишек или  недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

     Необходимо  учитывать и характер взаимосвязи  изменения объема производства и  численности работников: как эти  два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

     Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле(1.3): 

     Ч_пл = Ч_б

где Ч_пл - среднесписочная плановая численность работающих, чел; Э - общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение - «плюс») исходной численности работающих, чел.

     Данный  метод расчета общей потребности  предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом [29].

     Наиболее  распространенным являются следующие  основные методы определения потребности  в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ,
• по нормам выработки,
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

     При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный  состав. Явочное число рабочих  в смену (Чяв) - это нормативная  численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции (1.4): 

     Ч_яв = 

где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках; D_n - число суток работы предприятия в плановом периоде.

     Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу (1.5): 

     Ч_сп = Ч_яв

где  К_сп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как (1.6): 

     К_сп=

где F_n - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней); f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней) [4].

     Планирование  численности вспомогательных, выполняющих  работы, на которые имеются нормы  обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное  от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

     Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным  предприятием нормативам. Нормативы  численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

     Численность обслуживающего персонала может  быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей  и др.

     Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов [28].

     1.2 Определение потребностей в персонале.

     Перед тем как говорить о определении  потребностей в персонале рассмотрим количественную характеристику персонала  в целом.

     Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

     Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора [11].

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв) (1.7): 

     Ф_рт = Ч_сп

     После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое колическтво рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) [4].

     Разрабатывается как общая потребность в рабочей  силе, так и потребности по отдельным  должностям и специальностям. Чтобы  не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.  Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.

     И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места  и проведение собеседования с  теми работниками, которые сейчас выполняют  эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.

     В ходе использования первого из вышеназванных методов (фотографии рабочего времени) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.

     Другой  метод предусматривает сбор необходимой  информации путем собеседования  с работниками или  их непосредственному руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

     Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.

• Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы.

     Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.

     Суть  планирования в том, что оценка принимает  вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.

     На  этом этапе работа должна вестись  в трех направлениях [27]:

1. оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);
2. оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
3. оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

     В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.

     Особое  значение ресурсный блок приобретает  в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки, ею становится группа работников.