Мотивация работников предприятия

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы мотивации……………………..5

1.1. Мотив  и мотивация…………………………………………………..5

2.2. Потребность  и мотив………………………………………………..6

2.3. Мотивация,  активность, успех……………………………………...7

2.4. Компоненты  мотивации……………………………………………..9

2.5. Полимотивированность  деятельности…………………………….10

2.6. Иерархия  мотивов……………………………………………………11

2.7. Зависимость  уровня мотивации……………………………………13

Глава 2. Проблемы мотивации труда и  пути их решения…………………..15

2.1. Теоретические  основы мотивации…………………………………15

2.2. Теории  мотивации……………………………………………………18

2.3. Система  мотивирования трудовой деятельности…………………25

2.4. Применение  пирамиды иерархии потребностей  Маслоу при проектировании системы  мотивации ………………………………….31

Глава 3. Анализ и выявление основных проблем  мотивации 

на предприятии………………………………………………………………….38

3.1. Выявление  проблем мотивации у 

сотрудников предприятий……………………………………………….38

3.2. Рекомендации  по совершенствованию и развитию  мотивационной деятельности предприятия магазина «Унимарт»……………………..42

Заключение……………………………………………………………………….44

Список  литературы………………………………………………………………46

Приложение 1…………………………………………………………………….47

Приложение 2…………………………………………………………………….49 
 
 

  Введение 

     В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения.

     Эволюция  применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

     В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Целью данной выявление влияния мотивации на успешность трудовой деятельности.

     Объектом  исследования является мотивация.

     Предметом исследования является выявление зависимости между удовлетворенностью деятельностью и мотивацией к ней.

     Задачами  курсовой работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические  аспекты проблемы мотивации 

     1.1. Мотив и мотивация

     Деятельность  всегда побуждается определенными  мотивами. Мотивы - это то, ради чего выполняется деятельность (например, ради самоутверждения, денег и т.п.).

     Понятие «мотив» (от лат. movere - двигать, толкать) означает побуждение к деятельности, побудительную причину действий и поступков. Мотивы могут быть различные: интерес к содержанию и процессу деятельности, долг перед обществом, самоутверждение и т.п. Если человек стремится к выполнению определенной деятельности, можно сказать, что у него есть мотивация.

     Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

     Мотивы - это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

     Мотивы  являются относительно устойчивыми  образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.).

     Например, мотивация деятельности и активность работника зависят не только от интенсивности  мотивов (стабильных личностных образований, которые проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов.

     Определенный  мотив (или даже совокупность мотивов) однозначно не определяет мотивацию деятельности. Необходимо учитывать вклад факторов конкретной ситуации. Например, чрезмерная сложность учебной деятельности, отсутствие нормального взаимодействия с учителем или руководителем приводят к снижению не только мотивации, но и эффективности деятельности.

     Таким образом, мотивация - это совокупность всех факторов (как личностных, так и ситуативных), которые побуждают человека к активности.  

     2.2. Потребность и  мотив

     Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, которые вызывают активность личности и определяют направленность ее деятельности.

     Термин  «мотивация» в широком значении используется во всех областях психологии, которые исследуют причины и механизмы поведения человека и животных. Побуждающие факторы можно распределить на два относительно самостоятельных класса:

     1) потребностей и инстинктов как источников активности;

     2) мотивов как причин, которые определяют  направленность поведения или  деятельности.

     Потребность - это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится  компенсировать; это внутреннее напряжение, которое динамизирует и направляет активность на получение того, что необходимо для нормального функционирования организма и личности в целом.

     Потребность - это необходимое условие любой  деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна предоставить деятельности четкого направления. Потребность должна «найти» предмет, на котором она опредметится (который способен ее удовлетворить).

     Чем различаются понятия  потребность и  мотив? При анализе вопроса, почему индивидуум вообще приходит в состояние активности, рассматриваются проявления потребностей как источников активности. А если изучается вопрос, на что направлена активность, ради чего выбираются именно эти действия, поступки, то исследуются в первую очередь проявления мотивов (как побуждающих факторов, которые определяют направление деятельности или поведения). Потребность побуждает к активности, а мотив - к направленной деятельности.

     Таким образом, мотив - это побуждение к  деятельности, связанное с удовлетворением  потребностей субъекта.

     Как возникают и развиваются новые потребности? Как правило, каждая потребность опредмечивается (и конкретизируется) на одном или нескольких предметах, которые способны удовлетворить эту потребность (эстетическая потребность может опредметиться, например, на музыке). В процессе своего развития эта потребность может опредметиться и на поэзии и уже больше предметов могут ее удовлетворить. Таким образом, развитие потребности идет в направлении увеличения числа предметов, которые способны ее удовлетворить.

     Следовательно, изменение и развитие потребностей происходит путем изменения и развития предметов, которые им отвечают и в которых они опредмечиваются и конкретизируются.  

     2.3. Мотивация, активность, успех

     Успех в любой деятельности зависит  не только от способностей и знаний, но и от мотивации (стремления работать и достигать высоких результатов). Чем выше уровень мотивации и активности, тем больше факторов (т.е. мотивов) побуждают человека к деятельности, тем больше усилий он склонен прикладывать.

     Высокомотивированные  индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в деятельности.

     Высокомотивированный  студент много читает дополнительной литературы и лучше учится; мотивированный спортсмен настойчиво тренируется  и больше «выкладывается» на соревнованиях; работник с высоким уровнем мотивации настойчиво и с интересом работает и часто достигает значительных успехов в деятельности.

     Мотивация - это один из важнейших факторов (как и способности, знания, навыки), который обеспечивает успех в  деятельности. Сравним динамику развития двух студентов с одинаковым уровнем академической подготовки и с одинаковым интеллектом. Молодые люди отличаются друг от друга только по уровню мотивации. Один из них является высокомотивированным: у него развит интерес к содержанию деятельности, ему интересно учиться, он стремится стать высококвалифицированным специалистом и пытается быть одним из первых в группе. Вследствие высокой мотивации этот студент добросовестно (и с интересом) учится и достигает успехов в учебе.

     Другой  студент (с низким уровнем мотивации учебной деятельности) учится без особого интереса, он безразличен к собственным успехам и к своему статусу в группе, не стремится самоутвердиться и т.п. В результате он не достигает высоких успехов в деятельности.

     Часто менее способный, но более замотивированный ученик (спортсмен, работник) достигает больших успехов, чем его одаренный товарищ (коллега). Это и не удивительно, поскольку человек с высоким уровнем мотивации больше работает.

     Таким образом, мотивация - важный фактор, который обеспечивает успех в деятельности.  

     2.4. Компоненты мотивации

     Смысл деятельности человека заключается  не только в получении результата. Привлекать может деятельность сама по себе. Человеку может нравиться  процесс выполнения деятельности (например, проявление физической и интеллектуальной активности). Подобно физической активности, умственная активность сама по себе приносит человеку удовольствие и является специфической потребностью. Когда субъекта побуждает сам процесс деятельности, а не его результат, то это свидетельствует о наличии процессуального компонента мотивации.

     Данный  компонент приобретает особое значение в игре. Ведь мотив игры заключен в самом его процессе, а не в  результате (например, когда ребенок  играет, то мотив - сам процесс игры, а не желание что-нибудь создать, т.е. содержание самой деятельности). Не выиграть, а играть - такова общая формула мотивации игры.

     Результативный  компонент также представлен  в играх. Вот почему есть основания  утверждать, что процессуальный и  результативный компонент мотивации тесно связаны.

     И в процессе учебы процессуальному  компоненту отведена очень важная роль. Стремление преодолеть трудности в  учебной деятельности, испытать свои силы и способности может стать  личностно значимым мотивом учебы.

     В то же время результативная мотивационная установка играет организующую роль в детерминации деятельности, особенно если ее процессуальный компонент (т.е. процесс деятельности) вызывает негативные эмоции. В этом случае на первый план выступают цели, намерения, которые мобилизуют энергию человека. Постановка целей, промежуточных заданий - это значительный мотивационный фактор, который стоит использовать.  
 
 

     2.5. Полимотивированность  деятельности

     Как известно, любая деятельность является полимотивированной, т.е. побуждается не одним мотивом, а несколькими, иногда даже многими мотивами. Полимотивированность деятельности предопределяется тем, что действия человека определяются отношением к предметному миру, к людям, к обществу, к самому себе. Трудовая деятельность, например, общественно мотивирована, но она побуждается и многими другими экстринсивными (внешними) и интринсивными (процессуально-содержательными) мотивами. Так, забота о своей собаке может отвечать мотиву «любви к животным» и вместе с тем - мотиву воспитания детей, охраны квартиры, необходимости осуществлять полезные для здоровья прогулки.

     Относительно  феномена полимотивации А.Маслоу утверждал, что любое поведение проявляет  тенденцию к детерминации несколькими  или даже всеми базовыми потребностями  одновременно, а не одной. Привлечение как можно большего числа потребностей (актуализация большего числа побуждающих факторов) повышает общий уровень мотивации деятельности.

     Не  только одна и та же потребность  может воплощаться в различных  объектах, но в одном и том же объекте могут воплощаться (опредмечиваться) разнообразные потребности. Например, оценка, как мотив учебы, может воплощать в себе и потребность в одобрении учителя, и потребность соответствовать уровню собственной самооценки, и стремление завоевать авторитет друзей.

     Достаточно  полная схема соотношения различных  мотивов в побуждении сложных  видов деятельности была предложена Б.Додоновым. Согласно данной схеме, деятельность побуждается следующей группой  мотивов:

     1) удовольствие от самого процесса  деятельности;

     2) прямой результат деятельности (созданный продукт, усвоенные знания и т.п.);

     3) вознаграждение за деятельность (плата, повышение в должности,  слава);

     4) избежание санкций (наказания), которые  угрожали бы в случае уклонения  от деятельности или недобросовестного выполнения.

     Каждый  из этих мотивов может вносить  различный вклад в общую мотивацию  деятельности, причем как позитивный, так и негативный. 

     Есть  все основания предполагать, что  число мотивов, которые активизируются и побуждают к деятельности, определяют общий уровень мотивации. Вместе с тем, как это продемонстрировал Б.Додонов в своей схеме, большое значение имеет вклад каждого отдельного мотива в общий уровень мотивации.  

      2.6. Иерархия мотивов

     Различная побуждающая сила мотивов.

     К деятельности человека побуждают, как правило, несколько мотивов, которые образовывают мотивационный комплекс (систему или иерархию мотивов). Одни мотивы в этой системе имеют ведущее значение и большую побудительную силу (осуществляют большее влияние на деятельность, чаще актуализируются). Влияние других мотивов меньшее: они имеют слабую побуждающую силу и пребывают внизу иерархии мотивов.

     Мотив проявляется с различной силой  в зависимости от конкретных обстоятельств  жизни, влияния других людей, временных  факторов и т.п. Поэтому и иерархия мотивов, невзирая на относительную стабильность, не является абсолютно устойчивым психическим образованием. «Вес» (побудительная сила) отдельных мотивов время от времени может меняться под влиянием различных социальных и психологических факторов.

     Потенциальные и действующие  мотивы.

     Мотивы, которые занимают ведущее место, постоянно актуализируются и  обладают существенным мотивационным  влиянием на деятельность человека, называются действующими мотивами.

     Мотивы, находящиеся внизу мотивационной  иерархии, незначительно влияют на активность человека и часто вообще не проявляются. А.Леонтьев называет их потенциальными мотивами, поскольку в данный конкретный промежуток времени они не совершают побуждающего влияния, но могут актуализироваться при определенных обстоятельствах.

     Под влиянием некоторых факторов потенциальные  мотивы приобретают побуждающее  значение (становятся действующими мотивами). Например, после разговора с учителем у школьника социальный мотив (ответственность), который был пассивным (не побуждал к деятельности), приобретает большее побуждающее значение и становится действующим.

     Динамичность  иерархии мотивов.

     Иерархия  мотивов не является абсолютно стабильным мотивационным комплексом, она меняется со временем и возрастом (в зависимости  от обстоятельств и влияния людей). Например, школьника в раннем возрасте побуждают к учебе требования взрослых и стремление избежать неприятностей. Позже этот мотив имеет меньшее влияние на его деятельность, а ведущее значение может приобрести познавательный мотив.

     Мотивационная сфера является достаточно динамичной: значение и влияние отдельных  мотивов меняется (соответственно меняется и иерархия мотивов). Различные факторы  могут изменять эту иерархию.

     Например, после беседы с учителем (или тренером) ребенок раскрывает для себя интересный и привлекательный мир науки (или спорта) и увлекается им. Вследствие этого побуждающая сила познавательного мотива приобретает большее значение. Раньше интерес к содержанию деятельности в иерархии мотивов занимал незначительное место, а после разговора со взрослым произошла мотивационная перестройка, изменилось влияние отдельных мотивов, что вызвало и изменения в иерархии мотивов. Аналогичным образом могут повлиять прочитанная книга, разговор с другом, переживание вследствие конфликта с окружающими и т.п.

     Относительная стабильность иерархии мотивов.

     Невзирая  на динамичность мотивационной сферы, каждому человеку присуща относительная  стабильность иерархии мотивов. Можно  утверждать, что мотивы, которые  побуждают нас к деятельности, являются относительно устойчивыми, неизменными (в течение определенного промежутка времени). Относительная стабильность иерархии мотивов предопределяется тем, что личность в целом и мотивы в частности (но не мотивация, которая- зависит и от ситуативных факторов) не так уж легко подвергаются изменению. И если изменить или развить мотивационную сферу ребенка относительно легко, то сделать это со взрослым человеком значительно сложнее. Таким образом, невзирая на влияние различных факторов, которые способны изменить иерархию мотивов, есть основания также утверждать о ее относительной стабильности.

     Такая закономерность касается также мотивационной  саморегуляции. Когда вам необходимо выполнить определенную деятельность, но не хватает мотивации, следует  активизировать (задействовать) дополнительные мотивы, которые способны повысить общий уровень мотивации. 

     2.7. Зависимость уровня  мотивации

     Как уже упоминалось, деятельность, как  правило, побуждается не одним, а  несколькими мотивами. Чем больше мотивов детерминирует деятельность, тем выше общий уровень мотивации. Например, когда деятельность побуждается пятью мотивами, то общий уровень мотивации обычно выше, чем в случае, когда активность человека детерминируют только два мотива.

     Много зависит от побуждающей силы каждого мотива. Иногда сила одного какого-либо мотива преобладает над влиянием нескольких мотивов, вместе взятых. В большинстве случаев, однако, чем больше мотивов актуализируется, тем сильнее мотивация. Если удается задействовать дополнительные мотивы, то повышается общий уровень мотивации.

     Следовательно, общий уровень мотивации зависит:

     - от количества мотивов, которые  побуждают деятельность;

     - от актуализации ситуативных  факторов;

     - от побуждающей силы каждого  из этих мотивов.

     Опираясь  на указанную закономерность, учитель, тренер или менеджер, стремясь усилить мотивацию своих учеников (подчиненных), должен работать в трех направлениях:

     1) задействовать (актуализировать)  как можно большее число мотивов;

     2) увеличить побуждающую силу каждого  из этих мотивов;

     3) актуализировать ситуативные мотивационные факторы.

     Например, Сергей начал изучать психологию исключительно из необходимости  сдать экзамен. Позже преподавателю  удалось привлечь несколько других мотивов (самоутверждение, самореализация, интерес к психологии), что существенно повысило общий уровень мотивации учебы.

     Такая закономерность касается также мотивационной  саморегуляции. Когда вам необходимо выполнить определенную деятельность, но не хватает мотивации, следует  активизировать (задействовать) дополнительные мотивы, которые способны повысить  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Проблемы мотивации труда и пути их решения 

     2.1. Теоретические основы мотивации

     Управление  трудовой мотивацией персонала –  механизм напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентноспособностью и эффективностью. При  грамотном применении  технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование  человеческих  ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса. 

     Можно выделить несколько важных показателей системы мотивации, определяющих ее эффективность и непосредственно влияющих на функционирование всего предприятия:

     - приверженность и лояльность  персонала к организации;

     - заинтересованность персонала в  конечном результате деятельности;

     - продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом;

     - привлекательность организации  на рынке труда. 

     Управление  мотивацией персонала позволяет регулировать вышеперечисленные показатели в соответствии с планами организации, сбалансировать текучесть кадров, прогнозировать развитие бизнеса, повысить эффективность работы персонала.

     Основная  задача создания систем мотивации заключается  в том, чтобы выработать и закрепить  необходимое производственное поведение  сотрудников. Можно выделить два  направления решения этой задачи.

1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.
2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.