СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ 6

1.1 Сущность мотивации персонала 6

1.2 Теории мотивации персонала на предприятии 9

ГЛАВА 2. РЫНОК ТРУДА КАК ФОРМА МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ 14

2.1 Механизм регулирования рынка труда 14

2.2 Роль государства на рынке труда 16

2.3 Рынок труда и предприниматель. 19

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ                             С ЦЕЛЬЮ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ 26

3.1 Планирование карьеры 26

3.2 Оплата труда 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 38 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

       Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени  уникальный характер. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

       Актуальность  темы данной работы заключается в  том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

       Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение  человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.¹

       Цель  исследования – изучить существующие методы и предложить способы совершенствования мотивации работников на современном рынке труда.

     Задачи:

• изучить теоретические основы мотивации работников в организации;
• провести анализ систем мотивации труда работников;
• изучить действие мотивационного механизма в процессе управления персоналом;
• предложить возможное направление работы по повышению мотивации труда работников;

       Объект  исследования – методы мотивации на предприятии ОАО «Хлебопек».

       Предмет исследования – теоретические и практические методы мотивации труда.

       Теоретическая значимость состоит в том, что  в работе рассмотрены не только научные  труды, но и статьи периодических  изданий, которые наиболее четко  рассматривают освещенную проблему.

       Практическая  значимость – данные изложенные в работе можно использовать для ознакомления с возможными вариантами мотивации на предприятии ОАО «Хлебопек» и их применении, с целью привлечения высококвалифицированных работников.

       Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации работников в организации, во второй рассмотрен рынок труда как форма мотивации работников организации, в третьей главе приведены предложения по организации системы мотивации на предприятии ОАО «Хлебопек» для привлечения высококвалицицираванных кадров.

       В процессе изучения данной темы и подготовки курсовой работы были использованы нормативные документы, а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Сущность мотивации персонала

       Мотивация – это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.²

       Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни (выбор  профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта  в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные  имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в  поле внимания.

       Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна лишь при наличии  у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности  человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.³

       Мотивация включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и  нечто вне его, определяемое как  стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая  доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.

     Исследования  показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.⁴

       Рынок труда как экономическая категория  долгое время рассматривался как  явление, присущее лишь капиталистическим  странам, а безработица как следствие  господствующих отношений на рынке  труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между  трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.

       На  рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой  сделке купли – продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

       На  рынке труда предприниматели  и трудящиеся ведут переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

       Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями  к труду. С другой стороны, юридическая  свобода не вынуждает его продавать  свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего  необходимого для удовлетворения своих  потребностей.

       Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара, для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

       После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев  прекращают свои взаимоотношения. Отношения  же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы  те, кто считает, что рынок труда  существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с  предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель  адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия  найма. В то же время и среди  занятых работников немало тех, кто  ищет работу на других предприятиях с  более выгодными условиями найма.

       Особенность товара «труд» заключается также  в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности  и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для  удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств  и их цена на рынке не зависят  от того, продал работник свой труд или  нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики  в целом.

       Существенная  особенность товара «труд» заключается  также в его полезности после  начала использования. Он не уничтожается при использовании, а напротив, создает  или участвует в создании благ.⁵ 
 
 

1.2 Теории мотивации персонала на предприятии

       Теорию мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.⁶

       Процессуальные  теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации  Портера – Лоулера и В. Врума.⁷

       Теории  потребности Маслоу. Физиологические  потребности, удовлетворение которых  необходимо для выжидания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки; потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.⁸

       Согласно  Маслоу, среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность  в безопасности, когда человек  стремится защитить себя от возможных  телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических  условий или угрожающего поведения  людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.⁹

       По  мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне, доминирующими  становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в  виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют  доминирующую потребность. Например, очень  распространенным является мнение, что  основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое  убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к  примеру, потребность в близких  отношениях или потребность в  самореализации, то он предпочтет деньгам  место, где сможет удовлетворить  эту потребность.

       МакКлелланд делает основной акцент на потребности  высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

       Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности  власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

       Потребность успеха удовлетворяется не провозглашая успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

       Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей  в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим.¹⁰

       Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические  факторы и мотивацию.

       Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность  гигиенических факторов вызывает у  человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой  и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно  отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненным.

       Мотивация связана с самим характером и  сущностью работы. Отсутствие или  неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение  эффективности деятельности.

       К мотивации могут быть отнесены успехи, продвижение по службе, признание  результатов работы, возможность  творческого роста, высокая ответственность.¹¹

       Теория  ожиданий связана с работами В. Врума  и основывается на том, что наличие  активной потребности – не единственное условие мотивации человека к  достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

       Ожидание  – это оценка данной личностью  вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением.¹²

       Если  люди не чувствуют прямой связи между  затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет  ослабевать.

       Теория  справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу.

       Восстановить  чувство справедливости можно, изменив  уровень затрачиваемых усилий или  уровень получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что  им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда  на прежнем уровне или даже увеличивать  ее. Использование теории справедливости может быть успешным, если удается  установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

       Модель  Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также осознания  им своей роли.

       Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Они полагают, что чувство выполненной  работы ведет к удовлетворению и  способствует повышению результативности.

       Исследования  подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера о том, что высокая  результативность является причиной полного  удовлетворения, а не его следствием.¹³

       В случае снижения уровня заработной платы  по сравнению с ее равновесным  уровнем, спрос на рынке труда  будет превышать предложение. В  результате образуются незаполненные  рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

       Как в первом, так и во втором случаях  равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние  полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний  спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные  виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата  должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ  или компенсировать материальные затраты  на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».

       Итак, в этой главе нами было дано понятие  мотивации, перечислены основные теории мотивации персонала: содержательные и процессуальные.

ГЛАВА 2. РЫНОК ТРУДА КАК ФОРМА МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Механизм регулирования  рынка труда

       Современный рынок труда представляет собой  систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый  на данный период баланс интересов  между присутствующими на рынке  силами: предпринимателями, трудящимися и государством.¹⁴

       Организационной формой выражения таких интересов  на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы - с другой. Государство  же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и  инвестора, финансируя крупные проекты  и программы развития. Однако главная  его функция заключается в  определении правил регулирования  интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений  и основой механизма регулирования  рынка труда, куда включается и система  социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

       Механизм  регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка  труда.

       Он  осуществляется:

• через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости;
• банки данных о рабочих местах;
• государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве не занятому, но желающему работать населению;
• целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства;
• проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п.

       Все эти составные части рыночного  механизма регулирования занятости  в разных отраслях находятся в  разном соотношении в зависимости  от экономических и исторических условий развития данной отрасли.¹⁵

       Применительно к рыночной экономике идеи экономического либерализма, т.е. политики невмешательства  государства в экономику наиболее полно обосновал А.Смит в своем  труде «Исследование о природе  и причинах богатства». Согласно его  трактовке, рыночная система способна к саморегулированию, в основе которого лежит «невидимая рука» - личный интерес, связанный со стремлением к прибыли. Как уже говорилось, эта концепция  не является достоянием истории: из нее  исходят современные теории монетаризма  и рациональных ожиданий.¹⁶

       Но  в работах Дж. Кейнса эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он оспаривал факт существования  в условиях совершенной конкуренции  применительно к рынку труда  внутренних механизмов приспособления, приводящих к его равновесию в  условиях полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство государства  в трудовые отношения, считал, что  только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, объясняемая недостаточностью совокупного  спроса на труд, но ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.¹⁷

2.2 Роль государства  на рынке труда

        Регулирующее влияние  государства не должно препятствовать реализации требований экономической  эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение  лишних работников. Достаточно высокая  степень занятости населения  должна обеспечиваться не сохранением  излишней численности работников, а  созданием новых рабочих мест, снижением потребности населения  в рабочих местах и т.п.

        Достижение оптимально высокой, структурно-рациональной, экономически эффективной и социально-обоснованной занятости – неотъемлемая составная  часть процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого процесса должны являться рыночные отношения  и целенаправленные меры хозяйственной  политики на всех уровнях. Это может  быть реализовано лишь при финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной активности и решении социальных проблем. Необходимо эффективное взаимодействие работников, работодателей и государственных  органов для согласования путей  решения проблем занятости.¹⁸

       Для решения всех этих задач государство  должно прогнозировать ситуацию на рынке  труда, находить и поддерживать, либо формировать «точки роста» в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические  связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка труда. Следует  также учитывать, что возможности  государства в области создания новых рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает  роли государства как гаранта  занятости, оно должно стимулировать  активность предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать определенными рамками  их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту социально уязвимых групп населения и регулируя в сложных ситуациях высвобождение рабочей силы.

       Для решения этих проблем понадобится  коренной перелом в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование частного предпринимательства, расширение помощи безработным. Вместе с тем по мере усиления экономической  отдачи от рыночных преобразований будет  увеличиваться инвестиционный потенциал, стабилизироваться экономический  рост, расширяться потребность народного  хозяйства в рабочей силе.¹⁹

     Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением занятости, требуется:

     - появление рыночно ориентированного, защищенного государством и социально  ответственного собственника производственных  и финансовых ресурсов, поощрение  его предпринимательской активности;

     - привлечение внутренних и иностранных  инвестиций;

     - обеспечение условий для материальной  заинтересованности работников, развития  их потребностей, расширения инфраструктуры  для их удовлетворения, а также  соответствия профессионального  уровня трудящихся уровню материально-технической  базы.