Филиал  НОУ ВПО «Санкт-Петербургский  институт внешнеэкономических  связей, экономики  и права»         в г. Новосибирске  
 
 

Факультет: Экономический 

Специальность: Менеджмент организации 
 
 
 

Курсовая  работа 

Дисциплина: Управление персоналом. 

 Тема: «Мотивация профессиональной деятельности». 
 
 

                                                                                  Выполнил: студент 5 курса

                                                                                                       группы ЭМ-811з

                                                                                                        Васина Е.Г.  
 

                                                                                Проверил: Пальцев А.И. 
 
 
 
 
 
 

Новосибирск-2011 г. 

Содержание

Введение………………………………………………………….……..3

     1. Мотивация персонала как фактор  повышения

       эффективности производства…………………………………..5

     1.1 Роль и значение мотивации  персонала…………………….5

     1.2 Теоретические основы мотивации  персонала……………..9

     1.3 Методы мотивации персонала……………………………..23

     2. Организация стимулирования персонала 

     на  примере ООО ТД «ПРИЗ»……………………………………………….27

     2.1 Общая характеристика деятельности  предприятия………27

     2.2 Анализ систем стимулирования персонала

       на предприятии………………………………………………...30

     2.3 Совершенствование системы мотивации  персонала…….34

Заключение……………………………………………………………40 

Список  использованных источников………………………………..45

     Введение

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом в условиях рынка  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

     Объектом  работы является ООО ТД «ПРИЗ» это одно из крупнейших предприятий швейной промышленности Новосибирска.

     Предмет – управленческие отношения в  системе стимулирования персонала коммерческих организаций.

     Целью данной работы является разработка методов  совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО ТД «ПРИЗ». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Изучение методов мотивации персонала.
• Дать общую характеристику предприятия.
• Анализ организации стимулирования персонала ООО ТД «ПРИЗ». Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО ТД «ПРИЗ». Разработка системы управления деловой карьерой как фактора мотивации персонала ООО ТД «ПРИЗ».
• Применение новых форм оплаты труда.
• Использование социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.

     При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе также использованы результаты социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».

     Исходной  базой анализа системы мотивации труда на ООО ТД «ПРИЗ»  послужили должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО ТД «ПРИЗ» за 2007-2010 годы. 

     1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства

     1.1 Роль и значение  мотивации персонала

     Проблема  мотивации и стимулирования имеет  свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика – А. Маслоу, Г. Герцберг, Э. Мак-Грегор др. В конце 70-х – начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества».

     Отечественная социология труда и особенно некогда  процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначились существенные изменения в этой сфере.

     Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт могут быть с успехом применены и в России¹.

     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом, который заключается в следующем:

1. создание философии управления персоналом.
2. создание совершенных служб управления персоналом.
3. применение новых технологий в управлении персоналом.
4. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование². Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

     В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения ³.

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     Потребности – это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотивы  – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Цели  – это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются⁴:

     – Высокая текучесть кадров

     – Высокая конфликтность

     – Низкий уровень исполнительной дисциплины

     – Некачественный труд (брак)

     – Нерациональность мотивов поведения исполнителей

     – Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

     – Халатное отношение к труду

     – Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

     – Низкий уровень межличностных коммуникаций

     – Сбои в производственном процессе

     – Проблемы при создании согласованной команды

     – Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

     – Неудовлетворенность работой сотрудников

     – Низкий профессиональный уровень персонала

     – Безынициативность сотрудников

     – Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

     – Неудовлетворительный морально психологический климат

     – Недостаточное оснащение рабочих мест

     – Организационная неразбериха

     – Недостаточное внимание к учебе и стажировки резерва

     – Неразвитость соцкультбыта предприятия

     – Низкий моральный дух в коллективе

     – Проблемы управления персоналом, склонному к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

     1.2 Теоретические основы  мотивации персонала

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться  на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

     Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня  и структуры потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются  наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

     Наиболее  распространенными содержательными  теориями мотивации являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А. Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.

     Теория  Мак Клелланда дополнительно  к потребностям определенным классификацией А. Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

     Теория  Г. Герцберга основывается на анализе  факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы  делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

     Основными процессуальными теориями мотивации  являются теория ожиданий: основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий, теория справедливости: основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми степень справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность, модель мотивации Портера – Лоуера: согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, а том, что оно будет получено.

     На  формирование потребностей влияют следующие  факторы:

     – пол;

     – возраст;

     – профессия;

     – семейное положение;

     – экономическая ситуация;

     – политическая ситуация;

     – уровень образования;

     – воспитание;

     – социальная принадлежность.

     Применяемые в современной хозяйственной  практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества  условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их число, человеческие черты, возраст, психологический климат).

     Между тем, жизнь не стоит на месте и  «…тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает».⁵ Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

     Научные и учебные издания по менеджменту  содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

     Так, широкое применение сегодня находит  партисипативный к мотивации  персонала, реализующий программы  вознаграждения за труд, направленные на усилие внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы⁶. Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

     Особое  внимание заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом  подходе к взаимодействию человека и организации.⁷

     По  мнению авторов, все перечисленные  теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

     В литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающих предметы, процессы и методы мотивации.⁸

     Так, к примеру, в статье В.Н. Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно – стимулирующих условий по отношению к работнику (таблица 1)⁹. 

     Таблица 1 – Система создания мотивационно – стимулирующих условий труда

     Ключевым  пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения  работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

     Большое внимание в литературе сегодня уделяется  тем же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные  методы мотивации, и факторы, оказывающие  демотивирующее воздействие.¹⁰

     Проведенное журналом «Управление персоналом»  исследование «Системы и методы мотивации» среди подписчиков деловых журналов «Управление персоналом» и «Трудовое  право»¹¹ показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале и индивидуальная надбавка 93,82).А затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь, (таблица 2) 

     Таблица 2 – Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала «Управление персоналом»¹²

     Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:

     – Хороший моральный климат в коллективе,

     – Карьера,

     – Хорошие условия труда,

     – Оплата путевок,

     – Социальные отпуска.

     Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала  к имуществу и финансам фирмы названы следующие (таблица 3):

      Таблица 3 – Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала  к имуществу и финансам фирмы¹³

     Среди наиболее возможных факторов демотивации  в литературе называются:¹⁴

     – Нарушение негласного контракта;

     – Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

     – Игнорирование идей и инициативы;

     – Отсутствие чувства причастности к компании;

     – Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

     – Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

     – Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

     Рассмотрим  указанные факторы в приблизительном  хронологическом порядке их проявления на новом месте работы:

     1 Нарушение негласного «контракта»

     При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую «среду обитания». Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не забывают также постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот реальная «среда обитания», в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало – потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. В «среду обитания» может входить множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров¹⁵. Результат тот же – внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.