Мотивация работников. 2
Введение
Мотивация – это побуждение субъекта к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы внутренних потребностей, состояний (мотивов) и внешних воздействий (стимулов).
Мотивация по своей природе - сложный
психологический процесс
Актуальность проблем
Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
Курсовая работа разработана на базе столовой «Санаторий «Поречье».
Объект общественного питания постоянно стремится поддерживать конкурентоспособность своего предприятия. Санаторий «Поречье» предоставляет гостям все необходимые услуги, но стимулирование работников недостаточно для полного удовлетворения гостей. Поэтому актуальность проведения исследования обусловлено необходимостью мотивации персонала столовой. Матрица «Контрольные вопросы - Задачи исследования» представлены в приложении А.
Целью курсовой работы является повышение эффективности мотивации работников столовой санатория «Поречье» можно за счет разработки специального плана мотивации.
Задачи курсовой работы являются:
- характеристика объекта практики и методов исследования;
- разработка плана по повышению мотивации персонала;
- оценка эффективности от внедрения плана мотивации.
Поставленные цель и задачи курсовой работы определили ее структуру. Курсовая работа состоит из введения, 3-х разделов, заключения, списка литературы, приложения.
1 Теоретические
аспекты мотивации ка функции
управления организацией, современный,
отечественный и зарубежный
1.1 Понятие, сущность и виды мотивации работников
Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими [4, с.112].
В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления [6, с.212].
Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.
Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.
Успешность управления
любым социально-экономическим
Сущность мотивации в системе управления рассматривалась в управленческой и экономической литературе достаточно подробно. При этом научные взгляды на мотивацию и ее роль в системе управления трансформировались в течение последних двух столетий [2, с.113].
В развитии теории управления или менеджмента можно выделить следующие базовые направления [9, с.234]:
1. «Классическая» школа, или школа «научного менеджмента», это период с 1890 по 1920 гг. Основные представители этого направления: Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.Гьюлик, М.Фоллетт.
2. Школа «человеческих отношений», возникла в конце 20-х гг. XX века и существует до настоящего времени (Э. Мейо, Ф. Херцберг, Ф. Дэвис, П. Друкер, А. Слоан, Г. Саймон, Г. Левитт).
Вторая половина и конец XIX в. — стали временем значительных перемен в структуре и организации управления производственными коллективами. В США это было обусловлено возникновением огромных национальных и межнациональных корпораций. В то же время организация труда на предприятиях оставалась крайне архаичной. Устаревшая система управления и социальная организация труда тормозили ускоренное развитие американского капитализма.
Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» Макгрегора, теория «Z» Оучи.
Внутриличностные теории
– анализируют структуру
Хотя между этими теориями существуют принципиальные отличия, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия «мотивация» в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка) [3, с.324].
Довольно часто психологи в своих теоретических работах пытаются рассмотреть отдельно мотивацию внешнюю – экстренсивную и внутреннюю – интренсивную. Но на практике человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. А. Маслоу (Маслов) делит их на условные пять групп [10, с.426]: физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные потребности; потребности в уважении; потребности в самореализации.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Используя эти стадии в практической деятельности, бесспорно, можно достичь положительных успехов в мотивационных и управленческих процессах.
1.2 Современные проблемы практического подхода к мотивации личности
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса.
Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных личностей. Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению данного результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому [7, с.114].
С другой стороны сила воздействия одного и того же мотиватора неодинакова, а порой и противоположна, для разных людей. Сила воздействия того или иного мотиватора зависит от свойств личности, от его пола и возраста.
С учетом этого возникает множество проблем к мотивации личности.
Во - первых, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX века процесс автоматизации производства.
Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью.
На первый план выдвинулись
функции обеспечения
Во - вторых, система мотивации, входящая в систему управления персоналом, ориентированную на выполнение функциональных обязанностей, в последнее время не дает того эффекта, который наблюдался в плановой экономике. Это обусловлено тем, что изменилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за должность, а за квалификацию. Все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и ориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.
В - третьих, в рамках организаций существуют сильные различия как между материнской и дочерними компаниями, так и среди дочерних компаний, обусловленные различной отраслевой принадлежностью, спецификой выпускаемой продукции, стадией жизненного цикла дочерних компаний и другими причинами. Эта ситуация подталкивает к разработке таких способов управления персоналом, которые позволяют обеспечивать обучение и рост, а также справедливую оплату труда всем участникам организации. Кроме того, в связи с усилением международной интеграции отечественных компаний происходит международное движение персонала, в российских компаниях используются зарубежные специалисты. Управление таким персоналом требует расширения существующих подходов, использования принципов корпоративной культуры, коллективных договоров, профсоюзной деятельности.
В - четвертых, работники в различных компаниях организации имеют совершенно разные ключевые компетенции. Даже в рамках одного подразделения у сотрудников могут быть разные задачи, различная ответственность, а также полномочия в принимаемых решениях. С одной стороны, эту проблему может решать штатное расписание, но этот способ не применим к компаниям с матричной или дивизиональной организационной структурой, когда подразделения могут создаваться под конкретный проект или продукт. В этой связи, необходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики должности и уметь дифференцировать мотивационные факторы.
В - пятых, именно в управлении персоналом актуальна проблема корпоративного брэндинга, то есть осознание каждым сотрудником своей принадлежности к организации в целом, а не к отдельной дочерней или материнской компании. Эта проблема особенно актуальна во вновь создаваемых организациях, где структура собственности еще не упорядочена, но у собственников уже есть потребность в изменении мышления сотрудников.
В - шестых, в связи с динамизмом экономики и постоянными изменениями в законодательстве, в корпоративных правилах, персонал организаций подвержен значительным воздействиям внешней среды. Это обусловливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к должностям. В подобных ситуациях очень важно для управления персоналом вести грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда.
Успешное решение этих и других проблем в мотивации личности, можно достичь положительных результатов в трудовой и управленческой деятельности данного коллектива.
1.3 Мотивационные факторы и модели, в наибольшей степени влияющие на поведение работника в процессе трудовой деятельности
Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. М. Мескон в работе «Основы менеджмента» со ссылкой на другой источник приводит своего рода Кодекс трудовой этики, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде [10, с.165].
Рассмотрим еще одну мотивационную модель справедливости. Суть этой модели состоит в том, что работник любого предприятия, получая вознаграждение за свой труд, сравнивает его с вознаграждением своих коллег по совместной работе. Если вознаграждение одинаковое, то у него, естественно, появляется чувство неудовлетворенности. Следовательно, он снижает интенсивность своего труда, так как считает, что по отношению к нему руководитель поступил несправедливо. А отсюда следует, что работник добивается восстановления справедливости или, как мы отметим, продолжает работать менее интенсивно. Работники, которым вознаграждение выплачено значительно в больших размерах, чем они затратили трудовых усилий, как бы авансом на будущее, будут в обязательном порядке поддерживать интенсивность труда и даже стремиться к ее повышению. Таким образом, модель ожидания базируется на гипотезе, что работник формирует свои усилия и потенциальные возможности на достижение поставленной цели при условии, что его намерения будут удовлетворены как материально, так и морально [10, с.87].
Сегодня предлагается модель мотивации, включающая в себя: материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное.
Материальные мотивы.
Повышение должностного оклада: за увеличение объема; за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж.
Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники: за изготовление продукции на экспорт; за повышение качества продукции; по итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т.д.
Моральные стимулы: корпоративные; областного, городского значения; республиканского значения; государственного значения; межгосударственного значения; международные моральные стимулы.
Мотивы социальной карьеры:
- Стремление быть признанным в своем коллективе.
- Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа.
- Долгосрочное обеспечение денежного дохода.
- Расширение области полномочий в принятии решений.
- Полная реализация своего творческого потенциала.
- Неуклонное продвижение по службе.
- Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).
- Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).
- Участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий.
- Избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления.
Дополнительные стимулы [12, с.235]:
- Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия.
- За участие в создании акционерного капитала.
- Разовые выплаты из сберегательных фондов.
- Льготная продажа акций и облигаций своим работникам.
- Разовые выплаты по итогам года.
- Выплата дивидендов по акциям.
Социально-натуральные:
- Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием.
- Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника).
- Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей.
- Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.
- Выделение льготных кредитов.
- Представление отсрочки платежей на определенный период.
Социальные:
- Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.
- Бесплатное питание на работе.
- Бесплатное медицинское обслуживание.
- Кредитование бесплатного получения образования.
- Оплата транспортных расходов.
- Бесплатное пользование спортивными сооружениями.
- Досрочный выход на пенсию за счет предприятия.
- Повышение квалификации за счет предприятия.
- Материальные гарантии по безработице.
- Покупка для работников жилья.
- Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья.
- Скидка на покупку товаров.
- Выделение беспроцентных кредитов.
Из шести блоков предложенной мотивационной модели попытаемся рассмотреть содержание лишь одного - блока социальной карьеры, который также представляет собой определенную модель.
Мотивация социальной карьеры должна учитывать всю иерархию возможного должностного роста, допустим, в рамках отдельного предприятия, должна быть ориентирована исключительно на личностные характеристики конкретного кандидата, его потенциальные возможности занимать должность соответствующего уровня управления. Рассмотрим модель мотивации социальной карьеры менеджера, имеющего необходимое высшее образование [5, с.113]
Более высокая модель мотивации социальной карьеры менеджеров состоит в назначении или избрании на более высокую должность в рамках района, города, региона, республики или страны в целом, а также избрание в законодательные органы власти перечисленных выше уровней управления. Общими методами работы при решении проблем социальной карьеры, т.е. при продвижении от низшей к высшей ступени иерархии управления могут быть:
- подготовка и наличие списка резерва на конкретную должность, который утверждается руководителями предприятий;
- уточнение критериев для назначения на конкретную должность;
- проведение тестирования, включая интервьюирование претендующих на должность более высокого уровня управления;
- отбор из всего списка кандидатов на должность наиболее вероятных кандидатов;
- ознакомление с вероятными кандидатами на должность коллектива, которым им предстоит руководить;
- обеспечение кандидатов на должность информацией о производственной и социально-психологической обстановке в коллективе, которым им предстоит руководить;
- избрание или назначение на должность.
Таким образом, модель реализации социальной карьеры с учетом мотивационных факторов и социально-экономических потребностей включает в себя широкий круг вопросов, преимущественно не теоретического, а прикладного характера. Модель предусматривает совершенствование механизма подбора и расстановки кадров, формы повышения квалификации или квалификационных требований и будет способствовать, по мнению автора, более четкой организации этой работы на предприятиях.
Решение конкретных проблем социальной карьеры менеджера и применение мотивационных моделей усложняется по мере его перехода от низшей к высшей ступени управления, так как это связано с изменениями технико-технологических факторов, требованиями к личностным характеристикам, социально-экономическими и психологическими условиями, современными методами управления, усложнением процедуры применения мотивационных систем.
- Мотивация работников АПК
- Мотивация работников в зависимости от их профессиональных и индивидуальных особенностей
- Мотивация работников в современных условиях
- Мотивация работников в современных условиях
- Мотивация работников в современных условиях
- Мотивация работников организации
- Мотивация работников организации
- Мотивация предпринимательской деятельности (2)
- Мотивация проектных команд
- Мотивация производительности труда
- Мотивация профессионального выбора
- Мотивация профессионального обучения на примере студентов факультета государственного и муниципального управления
- Мотивация профессиональной деятельности
- Мотивация работников