Мотивация работников в современных условиях. 3

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Министерство  общего и профессионального образования              Свердловской области 
 
 
 

НОУ СПО Уральский экономический колледж 

факультет КДиУ

Заочное отделение 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по  дисциплине: «Менеджмент» 

на  тему: «Мотивация работников в современных условиях» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          Исполнитель: студентка 2 курса,

                                                                                     Садыкова А.В.

                                                                      Научный руководитель:

                                                          К.Э.Н., профессор Карпова С.М. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2010 

                                                    Оглавление 
 

Введение……………………………………………………………………….…..3

Глава 1. Сущность мотивации в системе управления ………………………….4

    1. . Понятие мотивации и стимулирования труда…………………………...4
    2. . Обзор теорий мотивации………………………………………………….8
    3. . Решения в системе мотивации персонала………………………...….….15
    4. . Методы стимулирования и мотивация на предприятии……….…….....21

Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере ЗАО «УПЦ»..………...…...24

    2.1.  Характеристика ЗАО «УПЦ»..…………………………………………...24

    2.2. Анализ решений в системе мотивации персонала в ЗАО «УПЦ»..…....25

Глава 3. Рекомендации и возможные результаты по совершенствованию

мотивации персонала в ЗАО «УПЦ»…...……………………………………..…29

Заключение…………………………………………………………....……….…..32

Список  литературы……………………………………………...…………….…..34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                             Введение 

     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

     Актуальность  проблем мотивации не может оспариваться, т.к. от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов мотивации в современных условиях, персонала и применение этих знаний на примере конкретного предприятия ЗАО «УПЦ».

     Задачи  данной курсовой работы:

    • Изучение понятия мотивации и стимулирования труда;
    • Изучение различных теорий мотивации;
    • Изучение системы мотивации персонала;
    • Анализ решений в системе мотивации персонала на примере конкретного предприятия;
    • Формулирование предложений по совершенствованию системы мотивации персонала и определение возможных результатов.
 

Глава 1. Сущность мотивации в системе управления

    1. . Понятие мотивации и стимулирования труда
 

     Управление  предприятием требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства  для оценки состояния среды и  выработки методов управления для  достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала – одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

     Мотивация1 – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.

     Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность – это ощущение недостатка в чем-либо. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

     Потребности – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

       Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют  на них.

       Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

       Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

       Мотивация оказывает воздействие на следующие  характеристики деятельности:

  1. Усилие. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
  2. Старание. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
  3. Настойчивость. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
  4. Добросовестность. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может  относиться к своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.
  5. Направленность. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
 
    1. . Обзор теорий мотивации

      Все теории мотивации можно разделить на две большие группы2:

  1. Теории содержания мотивации (содержательные теории) анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию.  Объясняют зависимость поведения от потребностей. К таким теориям относятся:
    • Теория иерархии потребностей А.Маслоу;
    • Теория приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда;
    • Х-Y – теория Д.Мак-Грегора.
  2. Теории процесса мотивации (процессуальные теории) анализируют построение процесса мотивации. Объясняют зависимость поведения от сознательного выбора человека. К таким теориям относятся:
    • Теория справедливости С.Адамса;
    • Теория ожидания В.Врума;
    • Теория подкрепления Б.Скиннера.

    Теория  иерархии потребностей А.Маслоу

      Наиболее  известной теорией мотивации  является теория иерархии потребностей А.Маслоу. Исследовав жизни и деятельность различных людей, А.Маслоу пришел к выводу, что у людей есть высшие и низшие потребности, и объединил их в пять групп:

  1. Физические потребности – голод, жажда, секс, кров.
  2. Потребности в безопасности – стабильность, защита от физических и эмоциональных травм, болезней, страха.
  3. Социальные потребности – влюбленность, привязанность, дружба, участие в общественных мероприятиях.
  4. Потребность в уважении – статус, признание, власть, успех, компетентность.
 
  1. Потребность в самореализации – стремление к  росту, творчеству, гармония, полное использование своих знаний и умений.

      Все эти потребности универсальны для  всех людей, являются «инстинктоидными»  и расположены в следующем  иерархическом порядке (Рисунок 1).

      Рис.1. Пирамида А.Маслоу. 

      Основные  идеи теории А.Маслоу сводятся к следующему:

  • Люди постоянно испытывают потребности, а в поведение личности предопределяется наиболее сильной в данный момент потребностью;
  • Потребности могут быть объединены в группы и находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
  • Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, а удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
  • Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая, и человек одновременно ощущает несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
  • Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения, поэтому не возможен переход на следующий уровень, пока не будет удовлетворен предыдущий уровень, в результате чего, лишь немногие люди достигают уровня самореализации;
  • По мере того, как происходит удовлетворение низших потребностей, начинают доминировать высшие. Если же базовые потребности в значительной мере удовлетворены, их влияние на поведение человека практически исчезает;
  • Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

     Теория  приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда

     Согласно  этой теории люди испытывают потребности, делящиеся на три группы (Рисунок 2):

  1. Потребности достижения – проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели.
  2. Потребности соучастия – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и к их действиям.
  3. Потребности властвовать – проявляются в виде стремления контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действие и поведение других людей.

      Рис. 2. Потребности по Д.Мак-Клелланду. 

      Основные  идеи теории Д.Мак-Клелланду сводятся к следующему:

    • Все потребности делятся на три группы: достижения, соучастия и властвования;
    • Потребности человек приобретает под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения;
    • Потребности можно развивать путем обучения;
    • Конкретные потребности могут быть отнесены не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ.
 

      Х-Y – теория Д.Мак-Грегора

      Изучив  поведение менеджеров, Д.Мак-Грегор сделал предположение, что менеджеры  пользуются двумя подходами для  управления подчиненными: X и Y-теориями.

      Мировосприятие  менеджеров, руководствующихся теорией  Х (негативной), базируются на следующих  четырех постулатах:

  1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.
  2. Т.к. работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились на благо организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить наказаниями.
  3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.
  4. Превыше всего работниками ценятся гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

      Диаметрально  противоположный подход к природе  человека базируется на совсем иных основаниях теории Y (позитивной):

  1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс, как отдых или игра.
  2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю и заинтересованы в своей деятельности.
  3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
  4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения.
 

      Теория  справедливости С.Адамса

      С.Адамс, проводя исследования компании, пришел к выводу, что люди в процессе работы сравнивают то, как были оценены  их действия, с тем, как были оценены  действия других. И на основе этого  сравнения в зависимости от того, удовлетворены ли они своей сравнительной оценкой или нет, люди модифицируют свое поведение (Рисунок 3).

Рис. 3. Равенство справедливости. 

      Если  равенство выполняется, то, по мнению С.Адамса, человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же нет, то С.Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на это:

  1. Снизить интенсивность труда.
  2. Предпринять попытку увеличить вознаграждение.
  3. Снизить собственную самооценку и понизить уверенность в себе.
  4. Повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью увеличить затраты этих лиц, либо с целью добиться уменьшения их вознаграждения.
  5. Изменить объект для сравнения, решив, что сравниваемый субъект находится в особых условиях.
  6. Попытаться перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

      Интересно отметить, что, по мнению С.Адамса, при  неравенстве указанных величин  в пользу человека, проводящего сравнения, последний снизит производительность труда. 

      Теория  ожидания В.Врума

      Теория  ожидания исходит из принципа гедонизма, согласно которому люди стремятся максимизировать удовольствие и минимизировать  боль. В.Врум утверждал, что поведение человека отражает его сознательный выбор, основанный на сравнительной оценке нескольких поведенческих альтернатив.

      Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнения и вознаграждения (Рисунок 4).

Рис. 4. Теория ожиданий В.Врума. 

      Теория  ожиданий В.Врума оперирует некоторыми ключевыми для нее категориями:

  1. Результат. Результаты первого уровня – это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Результаты второго уровня – это последствия, которые вытекают из результатов первого уровня, - вознаграждение или наказание.
  2. Валентность. Отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность положительна, если результаты оцениваются высоко; отрицательна – если результаты отрицаются человеком; равна нулю, если человек безразличен к этим результатам.
  3. Ожидание. Первая группа ожиданий, связывающая усилия и исполнение работы, отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют результаты. Вторая группа ожиданий связывающая исполнение работы и результаты, наступающие за этим, отражает, насколько человек связывает вознаграждение с уровнем исполнения своей работы.
 

      Теория  подкрепления Б.Скиннера

      Б.Скиннер  в своем исследовании продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных  реакций и игнорирования нежелательных (Рисунок 5).

Рис. 5. Модификация поведения Б.Скиннера. 

      В соответствии с теорией подкрепления привычка будет более устойчивой если:

  1. Подкрепление происходит сразу же после реакции.
  2. Имеется опыт многократного подкрепления.
  3. Величина подкрепления достаточно велика.

    Основные  идеи теории Б.Скиннера сводятся к следующему:

    • Любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными и нейтральными;
    • Поведенческие реакции, следующие за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях;
    • Поведенческие реакции, следующие за неприятными переживаниями, угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью;
    • Поведенческие реакции, следующие за нейтральными переживаниями, ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения;
    • Подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить человека наказанием.
 
    1. . Решения в системе мотивации персонала

      Методы  мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности решений в  системе мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

      Существуют  следующие методы мотивации эффективного трудового поведения:

  1. Материальные методы мотивации персонала3.
    • Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.
    • Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.
    • Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.
    • Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.
    • Бесплатные обеды. Бесплатные обеды могут стать отличным способом поддержания лояльности сотрудников и выражения им благодарности за хорошую работу.
    • Подарки. Подарки занимают особое место в системе мотивации персонала. Если мы дарим сотрудникам то же, что и клиентам, никакой признательности с их стороны, скорее всего, не возникнет. Скорее, появится ощущение, что сбывают невостребованные остатки. По ее словам, стоимость подарка должна быть пропорциональна значимости достижений, хотя некоторые компании устанавливают нормы стоимости в пропорции к зарплате. Но не всегда имеет смысл ориентироваться на стоимость: самый лучший подарок – это тот, который привлекает внимание к личности человека, например, что-то связанное с его хобби. Люди должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более эффективно. Поэтому в компании должна работать социальная программа: путевки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение.

     Следует отметить, что при всей эффективности  и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают организационные и морально-психологические методы.

  1. Морально психологические методы мотивации персонала4.
    • Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов – психологов. Если размеры коллектива позволяют, руководитель должен стараться иногда беседовать с подчиненными на нерабочие темы.
    • Разделение успеха. Разделение успеха компании с сотрудниками – это нечто большее, чем выражение признательности или даже денежные премии. Когда люди чувствуют, что вносят свой вклад в достижение компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе.
    • Участие в инновациях. Сотрудники чувствуют, что им доверяют и их ценят, особенно когда их идеи принимаются к рассмотрению или, что еще лучше, претворяются в жизнь.
    • Командировка. Для тех, кто часто ездит по служебным делам, командировка вовсе не награда. Но сотрудник, все время сидящий в офисе, может обрадоваться поездке как выигрышу в лотерею.
    • Рабочее место. Производительность и эффективность труда работников тесным образом связаны с условиями их труда. Все имеет значение: рабочее пространство, оборудование, наличие или отсутствие кондиционирования воздуха, даже степень комфортабельности мебели.
    • Социальный пакет. Социальный пакет как набор услуг имеет смысл там, где предприятию выгодно, чтобы сотрудники ими пользовались. У социального пакета есть один недостаток: если деньги нужны всем, то услуги, как правило, вызывают у сотрудников неоднозначное отношение. Социальный пакет – не благотворительность, а способ решения определенных проблем, как сотрудников, так и предприятия. Поэтому не стоит заботиться о том, чтобы осчастливить всех без исключения: недовольные останутся всегда.
    • Вечеринка. Вечеринки на работе также неизбежны, как и смены времен года. Если они проходят интересно, то служат отличным средством мотивации, давая людям возможность лучше узнать друг друга и немного повеселиться. Отвечает ли это эмоциональным потребностям – вопрос спорный, но в настоящее время для многих именно с работой связана большая часть общения. Для тех, кто любит общение, вечеринки всегда будут развлечением и помогут больше ценить свою работу.
  2. Организационно-распорядительные методы мотивации персонала включают в себя:
    • Карьерный рост. Людям нравится думать, что их карьера прогрессирует. Даже небольшое увеличение ответственности дает положительный импульс. Карьера – отличная мотивация. Чем чаще расположены ступеньки служебной лестницы, чем разнообразнее титулы, тем больше возможностей для непрерывного роста. А непрерывный рост, в свою очередь, способствует удержанию в компании опытного персонала и создает возможность для воздаяния каждому по заслугам. Эта схема работает просто отлично.
    • Профессиональный рост. Все существующие теории мотивации говорят о продвижении по службе и профессиональном росте как о двух различных понятиях, поскольку первый из факторов действует в рамках одной, конкретной организации, а второй способствует перемене места работы. Однако фактор профессионального роста может отлично использоваться в рамках крупной компании, где есть возможность перехода из одной области деятельности в другую.
    • Гибкий график работы. В последние годы распространяется тенденция, связанная с желанием разрядить часы пик, которая получила название гибкого графика работы. Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного периода времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня.
    • Создание команды. Одна из самых  популярных сегодня стратегий мотивации – создание команды. Работа в команде под руководством лидера – это правильный принцип. Команды – группы людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы.
    • Разделение власти. Этот прием уже давно используют многие западные фирмы. Компанию превращают в акционерное общество, а сотрудники получают часть акций. Теперь они заинтересованы в ее благополучии и процветании, ведь от этого зависит их доход как акционеров. Соответственно, уровень лояльности служащих и качество их работы повышается.

Мотивация работников в современных условиях. 3 📙 Курсовая → 🆔 134765

Мотивация работников в современных условиях. 3 📙 Курсовая → 🆔 134765